La Société BRAINWAVE SAS dont le siège social est situé 38-42 rue Gallieni, 92600 Asnières-sur-Seine
représentée par XXXXXX XXXX en sa qualité de Directeur Financier (Chief Financial Officer), d’une part,
Et
Monsieur XXXXXX XXXXX et Madame XXXXXX XXXX agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social d’Entreprise de la société BRAINWAVE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, d’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \hPREAMBULE PAGEREF _Toc168049765 \h 4 TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc168049766 \h 5
Les Parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de BRAINWAVE de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du Salarié, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail. Les Parties au présent Accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de BRAINWAVE et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent Accord offre des solutions d'organisation du travail variées et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de leur mandat, les représentants élus du personnel se tiennent à la disposition des Salariés qui auraient des interrogations relatives à l’application de cet accord.
TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – Champ d’application
Cet Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de BRAINWAVE à l’exclusion :
Des cadres dirigeants compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Des collaborateurs bénéficiant d’un aménagement de poste consécutif à une recommandation de la médecine du travail pour raisons thérapeutiques, y compris le télétravail.
Des collaborateurs en télétravail permanent formalisé par un contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Article 2 – Définition du télétravail à domicile et du télétravailleur
Selon l'article L1222-9 du code du travail
"I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus."
Article 3 – Modes de télétravail applicables au sein de BRAINWAVE
5 situations de télétravail, répondant à des besoins différents et dont les modalités de mise en place sont également différentes doivent être identifiées :
Le télétravail occasionnel concerne tous les Salariés de BRAINWAVE, même non éligibles au télétravail régulier, qui font une demande de télétravail de façon ponctuelle pour une période déterminée.
Le télétravail régulier concerne les Salariés qui télétravaillent selon un rythme fixe défini préalablement et travaillent le reste du temps dans les locaux de l’entreprise ;
Le télétravail en période de circonstances exceptionnelles peut être imposé par l’employeur immédiatement (sans délai ni formalisme particulier) du fait des circonstances exceptionnelles et de l’urgence qui le justifient.
Le télétravail mis en place à la suite d’une recommandation du médecin du travail qui n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.
Le télétravail permanent (à temps plein) concerne les Salariés dont le lieu de travail, tel que mentionné sur leur contrat de travail ou avenant au contrat de travail, est le domicile et non un établissement de l’entreprise ;
La modalité de télétravail permanent n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Il s’agit d’un cas dérogatoire et personnalisé convenu entre un Salarié et la direction de BRAINWAVE et formalisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du Salarié.
Une seule modalité de télétravail est applicable au Salarié à tout moment. Une journée télétravaillée ne peut l’être que pour un seul motif, mais différentes modalités de télétravail peuvent s’appliquer au cours d’une même année (exemple : le 10/01 télétravaillé via une demande ponctuelle, les 11 et 12/01 télétravaillés en tant que jours de télétravail réguliers, le 13/01 imposé pour circonstances exceptionnelles…).
Article 4 – Egalité de traitement
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de Salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise (politique salariale, accès à la formation professionnelle, durée du travail, déroulement de la carrière, mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres Salariés ...).
Article 5 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail tel que prévu par le présent Accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. Le télétravail est facultatif et volontaire, il n’est ni un droit ni une obligation : sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant à la fois :
Au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 5.1),
Au Salarié candidat au télétravail (article 5.2),
Au lieu de télétravail (article 5.3).
Article 5.1 – Condition d’éligibilité tenant à la nature du poste et compatibilité avec l'organisation du service
La mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle. Le Manager devra également veiller à ce que le nombre de Salariés télétravailleurs sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité.
Sont exclues du télétravail :
Les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux notamment en raison de la nécessité :
Du contact avec les visiteurs extérieurs ou du contact avec les Salariés ;
De moyens uniquement disponibles dans les locaux (exemples : matériels, logiciels) ;
De la production ou consommation de données ou de documents, uniquement accessibles dans les locaux (confidentialité, format, sécurité…) ;
D’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe ou une responsabilité exigeant du Manager une présence physique au sein de son équipe.
Une analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail
est menée au regard de la possibilité pour le Salarié d'effectuer ses activités à distance et notamment :
De la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements, des documents non numérisés, réception, etc.) ;
De l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ;
De l'organisation du service, du nombre de Salariés travaillant en présentiel ou en télétravail au sein du service. La proportion limite de télétravailleurs est déterminée par le Manager en fonction des nécessités du service concerné. En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que le proportion limite sera atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, une situation de grossesse, la qualité d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ou des contraintes personnelles spécifiques
De la modalité de télétravail retenue.
Article 5.2 – Conditions d’éligibilité tenant au Salarié
Les Salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d'éligibilité suivants :
Une autonomie suffisante, impliquant notamment la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, et l’absence d’un besoin de soutien managérial rapproché ;
La maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
La rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
La capacité de répondre aux exigences techniques et opérationnelles minimales requises du poste pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
La maîtrise de l’environnement de travail et sa capacité à exploiter régulièrement et correctement les NTIC « Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication » pour la collaboration avec ses interlocuteurs (exemples : outils collaboratifs, connexions VPN, etc.) ;
La capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.
Concernant le télétravail régulier, les conditions d’éligibilité sont renforcées ainsi qu’il est prévu au sein de l’Article 18.
Article 5.3 – Conditions d’éligibilité tenant au lieu de télétravail
Lieu de télétravail principal : le domicile du Salarié Le télétravail doit être réalisé au domicile du Salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du Salarié télétravailleur. Sera considéré comme le domicile l’adresse renseignée sur le bulletin de paie. Tout changement d'adresse du domicile est signalé au Manager et peut entraîner la révision de situation de télétravail. (Article 7.1) Cependant, à titre d’exception et à son initiative, le Salarié peut demander à exercer son télétravail depuis une structure de type « espace de coworking », sous réserve de l’accord de son Manager. Dans ce cas s’agissant d’une initiative et du choix du Salarié, les frais éventuels afférents demeurent à la charge du Salarié. Le télétravail depuis l’étranger est interdit sauf exceptions limitativement mentionnées au TITRE II Articles 17.2 du présent Accord.
Environnement du lieu de télétravail Il est recommandé au Salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice à la réalisation de son activité, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit :
Disposer d’une
connexion internet privée sécurisée (et disposant d’un débit suffisant) ; les accès internet publics tels que cyber-café, lieux publics, etc. sont proscrits ;
Être couvert par le
réseau de téléphonie fixe ou mobile ou VOIP;
Disposer d’un espace permettant des conversations confidentielles.
Le Salarié qui sollicite un passage en télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournira :
Une
attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique ; la conformité de son installation électrique relevant de la seule responsabilité du Salarié ;
Une
attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public. Cette assurance couvrira sa présence pendant ses journées de télétravail, et devra être renouvelée chaque année, à l’échéance du contrat d’assurance habitation du Salarié ;
Une
attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés.
La mise en conformité de l’espace de travail du Salarié télétravailleur relève de sa seule responsabilité.
Article 5.4 – Responsabilités de la hiérarchie
Pour assurer le bon déroulement des jours de présence des Salariés dans les locaux de l’entreprise, il appartient aux Managers d’assurer une présence régulière dans les locaux de la Société, et de coordonner les jours de télétravail de leurs équipes. A des fins de sécurité, il convient de ne pas laisser les Salariés, et en particulier les stagiaires et Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation présents dans les locaux de la Société sans encadrement.
Article 6 – Suivi et charge de travail
Il est rappelé que la situation de télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence de cette situation, ne doit pas mener le Salarié à aller à l’encontre de :
Une charge de travail raisonnable ;
Un équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;
Un droit à la déconnexion.
Article 6.1 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le Manager. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Salarié télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 6.2 – Suivi de l’activité en télétravail
Le Manager vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au Salarié télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. Chaque Salarié pourra solliciter à tout moment son Manager, afin d’échanger sur sa charge de travail et des conditions d’exercice de son activité dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, un entretien de télétravail sera formellement planifié une fois par an et portera sur les conditions d'activité du Salarié télétravailleur et sa charge de travail. Les différents entretiens devant être programmés annuellement entre l’employeur et le Salarié peuvent être tenus le même jour (entretien individuel dans le cadre du forfait jours, entretien de suivi des Salariés en télétravail, entretien individuel d’évaluation...).
Article 6.3 – Organisation du temps de télétravail
Le Salarié télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective, de l’accord d’entreprise et des règles applicables dans l'entreprise. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux heures de travail de l'entreprise, dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans l’accord d’entreprise. Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du Salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Le Salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit être joignable entre 09H00-12H00 et 14H00-18H00. Les Salariés au forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’accord d’entreprise. Quelles que soient les modalités d’organisation de son temps de travail, le Salarié télétravailleur s'engage à être joignable, via les outils de communication professionnels, sur la plage horaire définie dans le courrier d’acceptation, dans le contrat de travail ou par tout autre moyen. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : maladie, congés, etc.), le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Article 6.4 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux Salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver la santé et un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques et au respect des temps de repos. Les Salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les Salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Les Managers s’abstiennent par conséquent, sauf urgence avérée, de contacter les Salariés télétravailleurs en dehors de leurs plages de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des plages de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les Salariés télétravailleurs ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs plages de travail. Il appartient à chaque Manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité.
Article 7 – Equipements liés au télétravail
BRAINWAVE mettra à la disposition du Salarié les équipements nécessaires au télétravail comme défini ci-après. BRAINWAVE fournira au Salarié un service d'appui technique, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. Les matériels mis à disposition de tous les collaborateurs en situation de télétravail sont : ordinateur portable, sacoche, écran externe à la demande (pour le domicile), clavier et souris, casque de téléconférence à la demande. Le Salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service Informatique Interne, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système.
Article 8 – Usage personnel et bonnes pratiques
Les outils et ressources de la société, propriété exclusive de BRAINWAVE, sont mis à la disposition du Salarié à des fins professionnelles, dans le respect du règlement intérieur et de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Information). Néanmoins une utilisation à des fins personnelles des outils de la société est tolérée à condition :
D’être loyale ;
D’être occasionnelle ;
De s’effectuer en dehors du temps de travail effectif ;
De répondre à des obligations familiales et personnelles ;
De s’effectuer dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de la société.
BRAINWAVE assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données mis à disposition par la société et utilisés par le Salarié, sous réserve des précautions et dispositions d’utilisation et de détention mentionnées dans la PSSI, disponible dans le document « Information Security Policy (AUP) », hébergé sur Vanta. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en cas de départ du Salarié de la Société. Par ailleurs, le Salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat quelle qu’en soit la cause.
Article 9 – Maintien dans la communauté de travail
L’intégration du Salarié télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de BRAINWAVE sera facilité par l’utilisation de moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le Salarié télétravailleur devra être présent dans les locaux de la Société de façon régulière. A cet effet, le Manager programmera des jours de présence sur site où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres Salariés. Les Salariés ayant un Manager situé à l’étranger devront assurer les échanges nécessaires à cette coordination avec l’équipe RH située en France et/ou leur référent situé en France.
Article 10 – Sécurité et santé
BRAINWAVE veille au strict respect de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail aux Salariés télétravailleurs. Les modalités d’application sont identiques pour les Salariés en situation de télétravail ou de travail présentiel. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent sur l’ensemble des temps de travail, aussi bien ceux passés par le Salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. BRAINWAVE s'assure ainsi que le télétravailleur est parfaitement informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des conditions spécifiées dans le DUERP dans le cadre du Télétravail. Le Salarié télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces dispositions. Les Salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du Salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations. En cas d'accident du travail, le Salarié télétravailleur doit en informer BRAINWAVE par tous moyens, dans le respect des délais habituels (24 heures). Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise. Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à BRAINWAVE dans les conditions habituelles (48 heures). Pendant les absences (maladie ou accident), le Salarié en télétravail ne devra pas télétravailler. Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail.
Article 11 – Protection des données, confidentialité
Il est rappelé que tous les Salariés sont soumis à des obligations strictes de confidentialité, stipulées dans leur contrat de travail et de protection des données stipulées entre autres dans la PSSI. Il est également rappelé qu’en situation de télétravail, ces obligations doivent s’appliquer avec une vigilance particulière concernant notamment l’obligation de discrétion et le respect de la sécurité des documents, données et matériels. A ce titre, le Salarié télétravailleur respectera l’ensemble des règles décrites dans la PSSI, sous peine de s'exposer aux sanctions disciplinaires applicables à des manquements similaires commis par des Salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise, comme prévu par le règlement intérieur de la société.
Article 12 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
En application des mesures prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, BRAINWAVE doit préciser les modalités d’accès des Salariés handicapés à une organisation en télétravail.
Le poste des Salariés handicapés est accessible en télétravail dès lors que la fonction y est éligible.
Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le Manager, les Ressources Humaines et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du Salarié.
Article 13 – Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
En application des mesures prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, BRAINWAVE doit préciser les modalités d’accès des Salariées enceintes à une organisation en télétravail. Le poste des Salariées enceintes est accessible en télétravail dès lors que la fonction y est éligible. Elles bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le Manager, les Ressources Humaines et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la Salariée.
Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
En application des mesures prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail et de la publication de la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, BRAINWAVE doit préciser les modalités d’accès des Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail, dès lors que la fonction y est éligible.
Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le Manager, les Ressources Humaines et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du Salarié.
TITRE II : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 15 – Recours occasionnel au télétravail
Le Salarié peut solliciter son Manager afin de demander à recourir de manière occasionnelle au télétravail pour une courte période de temps consécutive : d’une demi-journée (minimum) à deux jours consécutifs (maximum).
La demande de télétravail est saisie par le Salarié dans l’outil RH au plus tard 24H avant le jour télétravaillé. La demande doit être validée par le Manager pour que le Salarié puisse télétravailler.
Aussi, le Salarié s’assurera par tout moyen que son Manager dispose de toutes les informations pour prendre sa décision.
Le Manager est tenu d’apporter une réponse à la demande du Salarié dans les meilleurs délais et de motiver son refus par des raisons objectives.
Les Salariés en CDI / CDD totalisant une ancienneté de moins de 4 mois, les Salariés en contrat de professionnalisation, les Salariés en contrat d’apprentissage, les Stagiaires peuvent formuler des demandes de télétravail occasionnel selon le process décrit ci-dessus, et télétravailler avec l’accord de leur Manager.
Article 16 – Annulation d’une demande de télétravail occasionnel
En cas de nécessité opérationnelle justifiée (exemples : en cas de formation, de transfert de technologie auprès de partenaires, de réunion, de congrès, d’une nécessité de présence découlant d’une obligation légale ou réglementaire, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle), une demande de télétravail occasionnel pourra être immédiatement annulée à l'initiative du Manager.
Une demande de télétravail occasionnel pourra également être annulée à l’initiative du Salarié.
Article 17 – Télétravail occasionnel hors résidence principale
Le Salarié peut solliciter, à titre exceptionnel, de télétravailler depuis un lieu autre que sa résidence principale. Le télétravail depuis un autre lieu que la résidence principale du Salarié est admis dans la limite d’un plafond maximum de 10 jours ouvrés par année civile.
17.1. En France Métropolitaine
17.1.1. Demande de télétravail occasionnel hors résidence principale
Le Salarié doit saisir la demande de télétravail dans l’outil RH au moins 15 jours ouvrés avant la prise d’effet du télétravail occasionnel exceptionnellement accompli dans un autre lieu que sa résidence principale. Le Salarié devra motiver sa demande, indiquer le nombre de jours souhaité de télétravail hors résidence principale ainsi que l’adresse du lieu dans lequel sera effectué le télétravail.
Le Salarié doit communiquer avec sa demande l’ensemble des attestations visées au Titre 1 Article 5.3. du présent Accord en ce compris une attestation de son assureur ou tout autre document équivalent démontrant que son activité en télétravail à titre occasionnel hors de sa résidence principale est couverte.
Le Salarié devra veiller en outre à être couvert par une assurance rapatriement qui restera à sa charge.
En concertation avec la Direction de BRAINWAVE, le Manager fera part de son autorisation ou de son refus concernant le télétravail occasionnel exceptionnellement accompli dans un autre lieu que la résidence principale au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant la demande. Le refus éventuel du Manager devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective.
17.1.2. Lieu de télétravail occasionnel hors résidence principale
Le lieu de travail peut concerner une résidence secondaire (appartenant au Salarié) ou familiale (appartenant à un membre de sa famille défini comme tel : parents, enfants, conjoint), ou une résidence touristique commerciale (hôtels et assimilés) située en France Métropolitaine. Les hébergements de type « location meublée » (via Airbnb ou autres plateformes de locations auprès de particuliers) sont exclus du périmètre du télétravail occasionnel hors domicile. Cette résidence doit remplir l’ensemble des conditions mentionnées au Titre I Article 5.3.
17.1.3. Frais du télétravail occasionnel hors résidence principale
S’agissant d’un dispositif exceptionnel au choix du Salarié, les frais complémentaires induits par le télétravail occasionnel hors résidence principale en ce compris les frais de déplacement éventuellement induits resteront à la charge du Salarié.
17.2. Télétravail occasionnel au sein d’un Pays Membre de Union Européenne
Tous les Pays Membres de l’Union Européenne sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent accord.
17.2.1. Demande de télétravail occasionnel hors résidence principale dans un Pays Membre de l’Union Européenne
Le Salarié qui souhaite télétravailler dans un Pays Membre de l’Union Européenne doit en faire la demande dans l’outil RH et dans un formulaire dédié au moins 15 jours ouvrés avant la prise d’effet du télétravail occasionnel hors résidence principale dans un Pays membre de l’Union Européenne.
Le Salarié doit communiquer avec sa demande l’ensemble des attestations visées au Titre 1 Article 5.3. du présent Accord en ce compris une attestation de son assureur ou tout autre document équivalent démontrant que son activité en télétravail à titre occasionnel hors de sa résidence principale dans un Pays Membre de l’Union européenne est couverte.
En concertation avec la Direction de BRAINWAVE, le Manager fera part de son autorisation ou de son refus concernant le télétravail occasionnel exceptionnellement accompli dans un autre lieu que la résidence principale au sein d’un Pays membre de la Communauté Européenne au plus tard dans les 7 jours ouvrés suivant la demande. Le refus éventuel du Manager devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective.
17.2.2. Configuration du lieu de télétravail occasionnel au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne hors résidence principale
Les conditions mentionnées à l’article 17.1.2 doivent être remplies de manière identique.
17.2.3. Frais du télétravail occasionnel au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne hors résidence principale
S’agissant d’un dispositif exceptionnel au choix du Salarié, les frais complémentaires induits par le télétravail occasionnel hors résidence principale au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne en ce compris les frais de déplacement induits resteront à la charge du Salarié.
A ce titre, le Salarié assume tous les frais liés à son séjour dans un Pays Membre de l’Union Européenne soit notamment :
Voyage ;
Logement ;
Assurance personnelle (couverture santé éventuelle, assurance contre le vol, assurance dommages causés à un tiers, connexion internet etc.)
Par exception à ce qui précède, si le Salarié devait mettre fin à son télétravail au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne à la demande de BRAINWAVE en raison d’une situation urgente qui nécessiterait la présence physique du Salarié sur le territoire français, BRAINWAVE prendra en charge le coût du transport retour sur le territoire français.
17.2.4. Assurances Maladie et Prévoyance
Lors de la période de télétravail occasionnel hors domicile dans un Pays Membre de l’Union Européenne, le Salarié restera rattaché à la CPAM de son domicile en France.
Le Salarié bénéficiera des garanties prévoyance et remboursement de frais de santé de la complémentaire de santé souscrite par BRAINWAVE dès lors que le régime de protection sociale est applicable. Le Salarié sera tenu de demander auprès de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie (ou CPAM) une Carte Européenne d’Assurance Maladie (ou CEAM), via l’espace en ligne Ameli. Il est impératif de détenir une CEAM en cours de validité pour obtenir la validation d’une demande de télétravail occasionnel dans un pays de l’UE. La CEAM ne se substitue pas à l’assurance personnelle couvrant le rapatriement du Salarié en France en cas de nécessité.
17.2.5. Santé et sécurité
Les dispositions du Titre I Article 10 sont applicables au télétravailleur occasionnel au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne.
En cas d’accident du travail, le Salarié sera tenu de transmettre une déclaration d'accident du travail, accompagné d'un Certificat médical initial (même issu d’un autre pays de l’UE) et d'un arrêt de travail (si nécessaire) à sa CPAM de rattachement, afin d'être couvert et de bénéficier d'indemnités journalières.
Un accident entre le domicile et le lieu de télétravail dans un Pays Membre de l’Union Européenne ne sera pas considéré comme accident de trajet.
Le Salarié devra veiller en outre à être couvert par une assurance rapatriement qui restera à sa charge.
17.2.6. Obligations du Salarié
Les Salariés qui télétravaillent occasionnellement au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne doivent veiller à leur situation fiscale et le cas échéant s’acquitter de tout impôt personnel pouvant résulter de leur séjour dans un Pays Membre de l’Union Européenne.
Par ailleurs, il leur est interdit de :
Signer et négocier des contrats au sein d’un Pays Membre de l’Union Européenne et de prendre une décision de gestion, c’est-à-dire tout acte qui pourrait engager BRAINWAVE ;
Distribuer des cartes de visite, visiter des clients locaux ou indiquer leurs coordonnées dans le pays de destination ;
Afficher une identification de l’entreprise sur leur lieu de télétravail, ni faire figurer leurs coordonnées dans le Pays Membre de l’Union Européenne de destination dans les annuaires de l’entreprise.
TITRE III : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 18 – Eligibilité au télétravail régulier
En plus des conditions prévues aux Articles 5.1 et 5.2 du présent Accord, le Salarié doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant au moins 8 mois, cette durée pouvant être réduite avec l’accord de son Manager sans être inférieure à 4 mois. N'est pas prise en compte l'ancienneté au poste acquise au titre d'un contrat en alternance, sauf cas particuliers sur décision du Manager et du tuteur. Les Salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 19 - Mise en place du télétravail régulier
Article 19.1 – Procédure de passage en télétravail régulier
L'accès au télétravail sera possible selon le principe du double volontariat :
Sur demande du Salarié, acceptée par la hiérarchie ;
Sur proposition de la hiérarchie, acceptée par le Salarié, étant souligné que le refus d'accepter un poste en télétravail ne constitue évidemment pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Il revient au Salarié d’adresser sa demande par écrit à son Manager et son Responsable Ressources Humaines. Cette demande doit décrire le calendrier hebdomadaire de télétravail souhaité par le Salarié. Un modèle de demande de télétravail régulier est inclus en Annexe 1 du présent Accord. Un entretien doit être organisé par le Manager dans les 30 jours suivants la demande (entretien téléphonique, en face à face, en visioconférence…). La demande de télétravail est étudiée par le Manager :
Si la demande de télétravail est acceptée, le Manager fixe en concertation avec le Salarié, les modalités d'exécution du télétravail et la date de mise en œuvre ;
En cas de refus de la mise en place du télétravail, la réponse devra être motivée et les motifs expliqués au Salarié par le Manager (réponse détaillée et objective sur les critères d'éligibilités). Il peut s'agir par exemple : de contraintes techniques ; d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité ; de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ; de l'organisation du service ; du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service ; des critères d'éligibilité définis à l'article 5, tenant par exemple à la maîtrise du poste occupé, ou à l’ancienneté.
En cas de refus d’une demande de télétravail régulier, le Salarié peut soumettre une nouvelle demande dès lors que les circonstances ayant motivé le refus ont changé.
Le Responsable RH reçoit et archive la décision du Manager dans le dossier RH du Salarié.
Article 19.2 – Formalisation du passage en télétravail régulier
Lorsque le télétravail régulier est accepté, un document d’acceptation du télétravail entre le Salarié et le Manager est formalisé par un écrit (courrier, mail) précisant les modalités de mise en place :
Les critères d’éligibilité retenus dans la décision d’acceptation ;
La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile ;
Les plages horaires pendant lesquelles le Salarié doit pouvoir être joint ;
L’équipement matériel/logiciel mis à disposition ;
La durée de validité de la situation de télétravail (1 an maximum)
Un modèle de courrier/formulaire d’acceptation du télétravail régulier est inclus en Annexe 2 du présent Accord.
Article 19.3 – Renouvellement du télétravail régulier
En l’absence de changement de situation, la situation de télétravail régulier du Salarié est valable jusqu’à la date d’échéance du présent accord. A la date d’échéance du présent accord le télétravail régulier peut être renouvelé. Le Salarié a le choix de maintenir ses jours de télétravail, ou de remplir à nouveau un formulaire de demande pour modifier ses jours de télétravail souhaités. Cette demande sera instruite de la même façon que la demande initiale.
Article 20 – Organisation du télétravail régulier
Le nombre de jours ouverts au télétravail régulier est volontairement limité afin de maintenir le lien social en entreprise. Si le télétravail régulier peut favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (réduction des temps de déplacement…) il peut aussi augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux, liés à la porosité de la frontière entre vies professionnelle et privée, à l’éventuel affaiblissement des relations interpersonnelles, au stress du management à distance, à l’isolement des Salariés ou à la sédentarité. Le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine est donc soumis à un plafond. A la date de signature de l’accord, le plafond est fixé à 2 jours / semaine.
Le ou les jour(s) de télétravail choisi(s) ainsi que le lieu de télétravail sont mentionnés dans le courrier d’acceptation. Si l'organisation du travail l'exige, le ou les jour(s) de télétravail définis peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans l'entreprise. BRAINWAVE peut solliciter que le Salarié travaille en présentiel dans ses locaux ou dans les locaux du client en cas de besoin particulier notamment tels que des impératifs clients, des réunions de groupe, des travaux à effectuer en équipe etc…. Le Salarié peut également solliciter de travailler en présentiel, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. La ou les journée(s) de télétravail prévue(s) et non effectuée(s) par le Salarié ne peuvent être reportée(s).
Le Salarié aura l’occasion de faire le point sur sa situation de télétravail avec son Manager plusieurs fois par an, à l’occasion de l’entretien individuel annuel sur les conditions d’activité et de la charge de travail tel que prévu à l’article L.1222-10 du Code du travail, de l’entretien de mi-année et/ou de l’entretien de forfait jour pour les Salariés relevant de ce mode d’organisation du travail. Lors de ces rencontres, les Managers seront tenus notamment d’évaluer la charge de travail des Salariés, de s’assurer du respect de leur droit à la déconnexion et de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de suivre et d’analyser les conditions de travail des Salariés et de proposer des solutions face aux éventuels problèmes rencontrés par les Salariés.
En-dehors de ces rencontres, le Salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec son Manager et/ou avec l’équipe RH pour faire le point sur sa situation de télétravail régulier.
Article 21 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue concernant le télétravail régulier. Au cours de cette période BRAINWAVE ou le Salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés à compter de la date de prise d’effet de la situation de télétravail. Dans une telle hypothèse, le Salarié reprendra son activité initiale sur son site de rattachement de manière permanente et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Article 22 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : Réversibilité, Suspension
Article 22.1 – Réversibilité
Le Salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La demande sera effectuée par le Salarié par mail avec accusé de réception adressé à son Manager. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien spécifique avec le Manager. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail.
De même, le Manager peut mettre fin à l’activité en télétravail régulier de l’un des Salariés par mail avec accusé de réception, dans le cas notamment où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donneraient pas satisfaction. Plus particulièrement, en cas de changement de fonction du Salarié, la situation de télétravail régulier sera réexaminée par le Manager en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. Également, en cas de changement de domicile du Salarié, la relation de télétravail régulier sera réexaminée par le Manager et pourra prendre fin, dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité au télétravail régulier qui avaient été définis dans le courrier d’acceptation du télétravail. Le télétravail régulier pourra également prendre fin en cas de non-respect par le Salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette liste n’est pas limitative. Le Manager organisera un entretien spécifique avec le collaborateur concerné afin de lui expliquer les raisons de sa décision. Il sera mis fin à la situation de télétravail à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception par le Salarié du mail faisant état de la décision de mettre fin au télétravail. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 22.2 – Suspension temporaire du télétravail régulier
En cas de nécessité opérationnelle justifiée (exemples : en cas de formation, de transfert de technologie auprès de partenaires, de réunion, de congrès, d’une nécessité de présence suite à une obligation légale ou réglementaire ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du Manager ou du Salarié.
TITRE IV : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail fait partie des mesures pouvant être imposées par BRAINWAVE aux Salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou d'impondérable dûment justifiés, par exemple :
Force majeure (grève, intempéries, accident, épidémie…)
Tout arrêté ou décret se rapportant au télétravail, par exemple lors d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacement, etc.
Le Salarié recevra si possible une communication de l’entreprise décrivant les modalités spécifiques et exceptionnelles de recours au télétravail dans ces circonstances. Tous les Salariés de BRAINWAVE sont concernés par le télétravail motivé par des circonstances exceptionnelles.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 23 – Durée de l'Accord - Révision
Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du code du travail, et prendra effet le 1er jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt, pour une durée qui prendra fin le 31 décembre 2027. Le présent Accord est donc conclu pour une durée déterminée. Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d'usages, d'Accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent Accord.
Révision
Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail. Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient.
Article 24 – Modalités de suivi - Bilan annuel télétravail
Chaque année, à date anniversaire de l’accord, un bilan sur le télétravail sera présenté en CSE par la Direction et permettra une analyse fine de certains indicateurs comme par exemple :
Le nombre de demande(s) de télétravail soumise(s)
Le nombre de demande(s) de télétravail acceptée(s)
Des statistiques sur le temps effectif en télétravail, par équipe.
Article 25 – Règlement des litiges
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l'interprétation du présent Accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande de règlement amiable, laquelle intervient par mail avec demande d’avis de réception, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord. La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de BRAINWAVE. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Article 26 – Dépôt et publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, conformément à la procédure légale :
Dépôt en version électronique à la DIRECCTE sur le site « teleAccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, en un exemplaire original.
Dépôt auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective qui a pour mission de réaliser un bilan annuel des accords d’entreprise ou d’établissement relevant du champ d’application des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche Syntec. Mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise. L’accord sera également publié de manière numérique sur l’intranet de BRAINWAVE. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
A Asnières-sur-Seine, le 03/06/2024,
En 6 exemplaires originaux
Pour le CSE,
XXXXXX XXXXX
Elu titulaire
Pour BRAINWAVE GRC
XXXX XXXXXXXX
Directeur Financier (CFO)
Pour le CSE,
XXXXXX XXXX
Elue titulaire
ANNEXE 1
Exemple de formulaire de demande ci-dessous :
Formulaire de demande de mise en place de télétravail régulier
Partie à compléter par le Salarié demandeur : Je soussigné(e) ______________________, atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail du xx/xx/xxxx et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que des engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.
Poste occupé :
Nom du Manager :
Adresse du domicile :
Nombre de jour(s) télétravaillé(s) par semaine : q Un q Deux
Jours souhaités :
q Lundi q Mardi q Mercredi q Jeudi q Vendredi
*Limité à 2 jours
Eventuels commentaires :
A _______ le __/__/____ Signature du Salarié :
ANNEXE 2
Exemple de formulaire de réponse ci-dessous :
Formulaire de réponse à la demande de mise en place de télétravail régulier
Nom :
Prénom :
Poste occupé :
Manager :
Date de la demande du Salarié :
Date de prise d’effet :
Partie à compléter par le Manager
Acceptation de la demande de télétravail q
Demande acceptée
Reprend strictement les souhaits du Salarié demandeur. Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de BRAINWAVE en France signé le xx/xx/xxxx, le Manager donne son accord pour la mise en place du télétravail. En conséquence, pendant ses journées de télétravail, le Salarié devra être disponible durant les mêmes plages horaires que celles habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans les locaux de BRAINWAVE, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Jours de la semaine en télétravail acceptés :
Cette acceptation du recours au télétravail vous est donnée pour une durée déterminée d’un an.
q
Demande acceptée partiellement
Le Salarié et le Manager se sont mis d’accord sur le rythme de télétravail (différent des souhaits exprimés dans la demande du Salarié)
Jours de la semaine en télétravail acceptés :
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de BRAINWAVE en France signé le xx/xx/xxxx, le Manager donne son accord pour la mise en place du télétravail. En conséquence, pendant ses journées de télétravail, le Salarié devra être disponible durant les mêmes plages horaires que celles habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans les locaux de BRAINWAVE, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Cette acceptation du recours au télétravail vous est donnée pour une durée déterminée d’un an.
q
Demande refusée
Motivation obligatoire du refus
A _______, le __/__/____
Signatures
Salarié Manager
Document à transmettre à la RH
Critères d’acceptation de la demande (les principaux critères sont rappelés dans la section « rappel des critères d’éligibilité principaux » la page d’après) :
Critères liés au poste et/ou à la mission exercée :
Critères liés au savoir-faire et au savoir-être du Salarié
Critères liés au lieu et à l’équipement de télétravail
Le Salarié a fourni les attestations obligatoires ? (assurance télétravail, conformité de l’installation électrique, aménagement de l’environnement de travail,)
Oui
Non
Rappel des critères d’éligibilité principaux
Conditions énumérées dans l’article 5 et tenant à la fois :
Conditions tenant au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service
de la faisabilité technique
bon fonctionnement de l’activité en télétravail
maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle
le nombre de Salariés télétravailleurs sur une même journée est compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité.
Conditions tenant au Salarié
Ancienneté de 8 mois sur le poste, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans être inférieure à 4 mois ;
une autonomie suffisante, la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial rapproché ;
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité de répondre aux exigences techniques et opérationnelles minimales requises du poste pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;
la maîtrise de l’environnement de travail et sa capacité à exploiter régulièrement et correctement les NTIC pour la collaboration avec ses interlocuteurs. (Exemples : outils collaboratifs, connexions VPN, etc.) ;
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.
Conditions tenant au lieu de télétravail
domicile du Salarié.
environnement propice à la réalisation de son activité, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
disposer d’une connexion internet privée sécurisée
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ou VOIP
disposer d’un espace permettant des conversations confidentielles,
Le Salarié qui sollicite un passage en télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournira : une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique, une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public. Cette assurance couvrira sa présence pendant ses journées de télétravail ; une attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés.
ANNEXE 3
Exemple de formulaire de l’entretien de télétravail ci-dessous :
Formulaire de l’entretien de télétravail
Entretien de télétravail
Date de réalisation de l’entretien XX/XX/2021
Définition du télétravail Selon l'article L1222-9 du code du travail : « I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. » Quand faire cet entretien ? Une fois par an à minima.
Quel est l’objectif de l’entretien de télétravail ? L’entretien porte sur :
les conditions d’activité du Salarié
et sa charge de travail
Employeur
Entreprise BRAINWAVE Entretien réalisé par Monsieur / Madame XXX Poste : Lien hiérarchique avec le collaborateur :
Collaborateur
Prénom NOM du collaborateur
Service / Direction de rattachement
Poste occupé
Ancienneté dans le poste
Ancienneté dans l’entreprise
Missions principales
Date de mise en place du télétravail Depuis le xx/xx/xxxx Fréquence du télétravail X jours par semaine Modalités Ex. : Le mardi et le jeudi Raisons de mise en place du télétravail
Date de réalisation du précédent entretien
Bilan du point de vue du Salarié :
Avantages du télétravail Inconvénients du télétravail
Régularité et qualité des échanges avec le Manager Régularité des échanges avec les collègues travaillant dans le même service / pôle / division ou sur les mêmes projets (en cas de relations fonctionnelles)
Gestion de la charge de travail et respect de la séparation vie privée et vie professionnelle Régularité des échanges avec les collègues travaillant dans d’autres services (sans liens hiérarchiques ni fonctionnels)
Observations du Manager
Date et signature du collaborateur Date et signature du Manager
ANNEXE 4
Formulaire de demande de télétravail occasionnel depuis un autre lieu que la résidence principale dans un Pays Membre de l’Union Européenne
Je soussigné(e) __XXXX__, atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord colectif sur le télétravail du 31/05/2024 et notamment des critères d’éligibilité au télétravail occasionnel hors résidence principale dans un Pays Membre de l’Union Européenne ainsi que des engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail occasionnel hors résidence principale dans un Pays Membre de l’Union Européenne pour convenance personnelle. Ma demande de télétravail a été effectuée le XX/XX/XXXX dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 15 jours ouvrés adressée via ce formulaire à mon Manager copie Ressources Humaines. J’ai également déposé ma demande dans l’outil RH. Le Pays Membre de l’Union Européenne concerné est : XXXXXX Ce document constitue ma demande de télétravail depuis l’adresse suivante : XXXXXXXXX XXXXXXXXX
Période souhaitée : du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX inclus. Soit un nombre de X jours ouvrés de télétravail demandé hors résidence principale et dans un Pays Membre de l’Union Européenne.
Je m’engage à séjourner dans un lieu disposant du nécessaire pour travailler dans les conditions définies par l’Accord collectif sur le télétravail et j’atteste :
Disposer d’une connexion internet privée sécurisée (avec un débit suffisant)
Être couvert par le réseau téléphonie fixe ou mobile ou VOIP
Être en mesure de poursuivre des conversations confidentielles compte tenu de la configuration du lieu de télétravail
Avoir fourni une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de l’installation électrique
Avoir fourni une assurance habitation de résidence secondaire depuis un Pays Membre de l’Union Européenne
Ou alternativement avoir fourni l’attestation que j’ai adressée à mon assurance déclarant le lieu de télétravail occasionnel dans un Pays Membre de l’Union Européenne et la période concernée ;
Avoir fourni une attestation sur l’honneur concernant la conformité du lieu de télétravail occasionnel aux conditions de l’article 5.3 de l’Accord collectif sur le télétravail ;
Bénéficier d’une CEAM (carte européenne d’assurance maladie)
Avoir souscrit une assurance rapatriement
Je m’engage à répondre aux appels téléphoniques, à répondre à ma messagerie et à participer aux visioconférences organisées par ma hiérarchie pendant les plages horaires de travail définies par l’Accord collectif sur le télétravail.
Réponse de l’employeur
La Société a procédé à l’examen de la demande du Salarié et a accepté d’y accéder à titre exceptionnel dans les conditions ci-dessus exposées.
