PREAMBULE : La société exerce à titre principal une activité d’élaboration, de production, de commercialisation et de promotion par tous moyens de bières et autres boissons alcoolisées ou non. Elle exerce également l’activité de vente de matières premières et matériels liés à la production de bières et autres boissons alcoolisées ou non, ainsi que de tous produits alimentaires et non alimentaires accessoires, l’activité de formation à la fabrication de bières et l’organisation d’évènements professionnels ou privés.
Celle-ci relève donc au jour de la conclusion du présent accord de la convention collective nationale de la production d’eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières dont elle applique les dispositions.
En l’absence de dispositions dans la convention collective sur ce point à ce jour, les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant la mise en place de conventions de forfait jours. Ceci permettra de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations professionnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, pour les salariés remplissant les conditions requises.
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
CECI ETANT EXPOSE,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I : Recours au forfait annuel en jours
Article 1 - Champs d’application Le présent titre s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Il s’agit des salariés cadres ou itinérants dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée et de l’autonomie nécessaire à l’exercice de leur fonction, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. Sont à ce titre principalement (et non limitativement) visés les salariés susvisés exerçant des fonctions de direction, management, prospection, développement commercial, formation.
Article 2 - Objet Le présent titre a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés susmentionnés, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 - Convention individuelle de forfait annuel en jours La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé. Le dispositif du forfait annuel en jours est ainsi précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.
Article 4 - Organisation de l’activité Période de référence La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est
l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours (dont la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il s’agira d’un forfait jour dit « réduit ».
Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise des jours de repos Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié,
par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris
sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Renonciation à des jours de repos En application de l’article L3121-59 du code du travail, le salarié pourra, s’il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos, et ce en contrepartie d’une
majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Il devra alors formuler sa demande par écrit, avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours concernés, soit avant le 31 décembre et en tout état de cause dans un délai lui permettant de prendre ses jours de repos en cas de refus de l’employeur. En effet, cette renonciation sera soumise à l’accord préalable de l’employeur et devra nécessairement faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties au cours de l’année de dépassement. La Direction pourra s’opposer à ce rachat, et ce sans avoir à justifier sa décision, les jours de repos devant alors dans cette hypothèse être pris par le salarié.
Conformément à l’article L3121-66 du code du travail, cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.
Article 5 - Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) et de départ en cours de période de référence, la durée annuelle de travail sera calculée, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours
Recalcul du nombre de jours de travail pour un salarié entré ou parti en cours d’année :
Ce calcul est réalisé sur la période pendant laquelle le salarié a été lié par un contrat de travail au cours de la période de référence =
[Nb de jours calendaires – Nb jours de repos hebdomadaire – Nb jours fériés tombant un jour ouvré – Nb de jours de CP ouvrés acquis – Nb jours de repos calculé selon la méthode ci-dessous] = Nombre de jours à travailler sur la période découlant de la convention de forfait
Le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année civile sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.
Dans le cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours réduit, la même méthode de recalcul du nombre de jours de travail sera appliquée, déduction faite du nombre de jours non compris dans le forfait (différence entre le forfait 218 jours et le forfait contractuel).
Recalcul du nombre de jours de repos d’un salarié entré ou parti en cours d’année :
(Nb jours de repos pour un salarié en forfait de 218 jours présent toute l’année N x Nb de jours calendaires sur l’année N / 365)
Dans le cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours réduit, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos réduit à due proportion du nombre de jours de repos acquis par un salarié en forfait 218 jours.
Article 6 - Rémunération La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié. Cette rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
En cas d’absence non rémunérée : La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, il sera procédé à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, la valorisation d’une journée de travail étant déterminée selon les mêmes modalités de calcul.
En cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions visées à l’article précédent, la valeur d’une journée de travail supplémentaire est calculée de la manière suivante :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)], valeur à laquelle sera appliquée une majoration de 10%
Article 7 - Evaluation et suivi de la charge de travail Répartition du travail Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en fonction des besoins de l’activité tout en respectant la durée fixée par leur convention de forfait individuel ainsi que les temps de repos visés au point suivant.
Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Cette répartition devra tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Respect des durées de repos Le salarié devra impérativement respecter :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un repos de 35 heures consécutives
et limiter la semaine de travail à 6 jours.
L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci- dessus.
Le salarié dispose notamment d’un droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Relevé mensuel du temps de travail – suivi de la charge de travail Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Il sera mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié devra établir mensuellement un relevé indiquant, pour chaque jour, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (jours RTT).
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur rappelant les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.
Dispositif d’alerte Le salarié, qui dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, s’engage à indiquer sur le relevé mensuel les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien périodique avec le responsable hiérarchique. Ce droit d’alerte lui permet d’obtenir sans délai un entretien avec ce dernier afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le responsable s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature des parties, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
Enfin, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié pourra, en application de l’article R. 4624-34 du Code du Travail, bénéficier à sa demande, d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail.
Article 8 - Entretiens individuels Le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien annuel portant sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération du salarié.
Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en terme d’organisation du travail à mettre en œuvre.
Cet entretien donnera lieu à la signature d’un compte-rendu soumis à la signature du salarié et du responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles- ci. A ce titre et à cette occasion, il pourra être décidé de procéder à la tenue d’un second entretien annuel afin d’assurer un meilleur suivi de la charge de travail.
TITRE II : Dispositions finales Article 1 - Consultation du personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.
Article 3 - Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation Date d’entrée en vigueur – durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Suivi de l’accord, révision, dénonciation Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants des salariés et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an, suivant la signature du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales.
Article 4 - Dépôt légal et publicité Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé@ccords » : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, éléments nécessaires à la publicité de l’accord :
Version intégrale du texte, signée par les parties,
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Il sera également envoyé un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
L’employeur transmettra également la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Fait à BEAUNE, le 10 juin 2022 En 2 exemplaires
Pour la Société :
Pour les salariés : Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé
