PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES SALAIRES ET L’EGALITE SALARIALE FEMMES-HOMMES POUR L’ANNEE 2024
Entre la Société :Brasserie Licorne SAS 60 rue de Dettwiller 67700 SAVERNE
Représentée par Président de la Brasserie Licorne SAS
Et
L’organisation syndicale CGT Représentée par
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et la CGT se sont rencontrées lors de quatre réunions de négociation se sont déroulées entre le 18 avril et le 14 juin 2024.
Au cours de ces réunions, les parties ont pu faire valoir leurs revendications et positions dans un dialogue ouvert tout au long du processus de négociation.
La revendication de la CGT était la suivante : une augmentation de 160€ bruts par mois.
Dans la cadre de la négociation du présent protocole, la Direction a rappelé le contexte économique dans lequel la Brasserie évoluait. La Direction a également précisé qu’elle était attentive au pouvoir d’achat des salariés et souhaitait à ce titre, faire des propositions nouvelles de nature à maximiser leur pouvoir d’achat.
A l’issue des négociations, la CGT a souhaité signer le présent protocole au regard des efforts consentis par la Direction sur les sujets évoqués.
A. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société Brasserie LICORNE, sauf mention contraire dans le contenu des articles du présent accord.
B. SALAIRES EFFECTIFS
Une augmentation générale de
2% avec un plancher de 65 € bruts (base temps plein), sera appliquée au 01.06.2024 sur le salaire de base de tous les salariés de l’entreprise ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 01.06.2024.
C. MISE EN PLACE DES TITRES-RESTAURANT
Les parties ont fait le constat que les salariés sédentaires non postés sont les seuls à ne pas bénéficier d’une contribution pour leur pause déjeuner et souhaitent, conformément à l’article R.3262-7 du code du travail, leur attribuer des titres-restaurant, également appelés plus communément ticket-restaurant.
Le titre-restaurant aura une valeur faciale de 4€. La Société décide de prendre à sa charge 50% du titre, soit 2€. Il restera à la charge du salarié 50%, soit 2€.
Il sera attribué un titre-restaurant par jour entier travaillé à tous les salariés de la société (CDI, CDD, apprenti, alternant), sans condition d’ancienneté, qui ne bénéficient pas d’une autre mesure de prise en charge de leur restauration (panier, indemnité repas, note de frais). Ainsi sont notamment exclus du dispositif, les salariés itinérants et les salariés postés.
La journée de travail devant inclure la pause déjeuner, il est précisé, qu’un salarié ne travaillant qu’une demi-journée en raison d’un congé, RTT ou de l’utilisation des heures flexi, ne bénéficiera pas d’un titre-restaurant.
Les jours non travaillés du fait d’une absence, quel qu’en soit le motif, ne peuvent donner lieu à l’attribution de ticket restaurant.
Cette mesure est mise en œuvre à compter du 01/09/2024. Le premier versement de titre-restaurant s’effectuera début du mois d’octobre 2024.
Pour faciliter la bonne utilisation des titres-restaurant et leur mise en place, une communication sera effectuée à tous les salariés éligibles, qui devront indiquer par écrit au service RH, s’ils souhaitent en bénéficier.
D. REVALORISATION DU PANIER-REPAS POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN POSTE / EQUIPE
Les parties conviennent de revaloriser les primes de panier de jour à 4,85€ au lieu de 4,15€ et à 7,28€ pour les paniers de nuit au lieu de 6,23€.
E. REVALORISATION DU FORFAIT REPAS
Pour les salariés sédentaires en déplacement professionnel ponctuel et les salariés itinérants de la force de vente contraint de prendre leur repas au restaurant, le plafond journalier de l’indemnité forfaitaire de repas est réévalué à hauteur de 20,70€.
F. EPARGNE SALARIALE
Deux accords relatifs à l’épargne salariale sont applicables au sein de la société. Un accord de participation et un accord d’intéressement, ce dernier ayant été signé le 1er juin 2023. La loi du 29 novembre 2023 instaure une nouvelle obligation de négocier sur le partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Ainsi, en application de l’article L.3346-1du code du travail, les partenaires sociaux doivent négocier la définition d'une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et en conséquence, les modalités de partage de la valeur avec les salariés.
Compte tenu de la conjoncture actuelle, peu favorable à la réalisation d’un bénéfice exceptionnel net fiscal à redistribuer, les parties ont convenu que ce sujet sera pris en compte dans le cadre de la négociation du renouvellement de l’accord d’intéressement, en 2026, à l’échéance de l’accord en cours.
Toutefois, les parties conviennent qu’en cas de situations exceptionnelles susceptibles d’entrer dans ce cadre, la direction ne manquerait pas d’en informer les représentants du personnel pour ouvrir une nouvelle négociation.
G. EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les indicateurs égalités femmes-hommes présents dans la BDES ainsi que sur les données calculables de l’index égalité femmes-hommes ont été présentés lors de la réunion CSE du 27 mars 2024 dans le cadre des consultations annuelles obligatoires. Ces mêmes éléments ont été remis au Délégué Syndical.
Ces indicateurs n’ont inspiré aucun commentaire particulier, les parties conviennent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Fort de ce constat et afin de pérenniser cette situation, la direction maintient son action sur les 3 thèmes de travail détaillés ci-après.
Recrutement
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe. Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.
A la Brasserie Licorne, le recrutement effectué en interne ou en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par la fiche de poste ou l’offre d’emploi qui ne requièrent, en particulier, aucune photo, ni mention relative à l’âge, au genre ou à la situation de famille.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement Sensibiliser les managers à la non-discrimination lors du recrutement 100% des offres d’emploi validées par les RH et portant la mention H/F. 100% des managers ayant pris connaissance du guide de recrutement. Veiller à assurer une parité au sein des effectifs et une mixité dans les recrutements Assurer un suivi de l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par Direction Evolution de la répartition H/F de l’effectif par niveau et par Direction. Nombre et pourcentage H/F recrutés sur le nombre total de recrutements de l’année.
Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi. Les mêmes possibilités de promotion liées à l’évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences. Lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel, sont abordées les questions d’orientation future du salarié, en termes de performance, de nouveau domaine de responsabilité ou de nouvelle mission, en lien avec les formations indispensables à son développement professionnel. Ce dispositif permet également de recueillir les souhaits en matière de formation professionnelle et/ou de mutation. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière. De plus, des actions sont menées pour que les salariés puissent concilier vie professionnelle et responsabilités familiales.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Evolution professionnelle identique quel que soit le sexe L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale disposent des mêmes possibilités d’évolution. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion càd d’un changement de catégorie (statut) ou d’un changement de qualification (titre)
Rémunération
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972. La Brasserie Licorne suit le principe « à travail égal, salaire égal » et s’engage à combler les injustices de traitement.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche Lors d’un recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre 100% des offres d’emploi internes ou externes validées par les RH Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Tout salarié a droit, au retour de congé, aux augmentations générales. Salaire moyen par catégorie de salariées revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
H. DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période d'un an, à compter de la date de la signature.
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saverne.
Saverne, le 14 juin 2024
Pour la Direction Pour la délégation syndicale CGT
