ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La société
BRIDGESTONE EUROPE NV/SA Succursale France dont le siège social est situé 19 rue d’Arcueil à Rungis, représentée le Directeur des Ressources Humaines Sales & Marketing de la Région WEST.Et
Les organisations syndicales représentatives (OSR) dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir le Délégué Syndical CFE-CGC
Il a été conclu l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Bridgestone Europe NV/SA Succursale France. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à octroyer une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés sédentaires de la société
Bridgestone NV/SA Succursale France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions sédentaires dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les fonctions support (finance, ressources humaines, marketing, service clients etc.). Ne sont pas éligibles au télétravail selon les termes du présent accord, les fonctions itinérantes (en particulier les RS, KAM, SAM et consultants techniques)
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : -les stagiaires, -les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, cette condition étant appréciée par le supérieur hiérarchique du candidat ; - avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante pour assurer des visioconférences dans de bonnes conditions etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
- fournir une attestation d’assurances précisant qu’il/elle est couvert(e)par son assurance habitation lors du travail depuis son domicile
Enfin, il est entendu que le télétravail pourra être imposé selon des modalités et conditions plus larges que celles décrites dans le présent accord en cas de crise sanitaire en particulier et d’état d’urgence correspondant. De même, l’entreprise se laisse la possibilité en cas de grève des transports ou de circonstances climatiques exceptionnelles de pouvoir demander aux collaborateurs d’avoir recours au télétravail de manière généralisée et/ou sur des périodes excédents les 3 jours par semaine pendant la durée des évènements précités.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Conformément au principe du double volontariat, le passage en télétravail doit reposer sur la base de l’accord entre le salarié et son manager . Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (email) à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 5 jours
pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Dans tous les cas, une période d’adaptation de 4 semaines sera observée afin de vérifier la parfaite adéquation du télétravail et de la charge de travail et des impératifs de fonctionnement du service du collaborateur concerné.
Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le retour à une activité sans télétravail est possible à tout moment sur la base de l’accord entre le salarié et son manager .
La demande sera effectuée par écrit (email) par le salarié.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet au 1er jour du mois suivant la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan a minima une fois par mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien d’évaluation annuel.
Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur ne relevant pas d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail en respectant les durées de travail inscrites dans l’accord sur le temps de travail en vigueur. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur (HOROQUARTZ). Celui-ci dispose d’un outil de déclaration de temps de travail à distance.
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Pour information : les jours de télétravail seront fixés avec le manager dans la limite de
3 jours par semaine maximum, consécutifs ou non. D’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre.
Les jours de télétravail devront être déclarés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail Horoquartz (rubrique « absences », motif « Télétravail »)
Afin notamment d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera limité à 3 jours par semaine.
Article 10 : REGLES DE BON USAGE DES EMAILS ET ORGANISATIONS DES REUNIONS
Emails
Il est convenu que sauf urgence, les envois d’emails doivent s’effectuer pendant les heures usuelles de travail. D’une manière générale, tout envoi d’email avant 8h et au-delà de 20h est à éviter autant que possible. De même pendant les weekend, jours fériés et pendant les congés. Il est rappelé la possibilité d’utiliser l’option d’envoi différé dans notre logiciel de messagerie. Ces règles s’inscrivent dans les modalités du droit à la déconnexion tel que définis au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail
Réunions
Il est également convenu d’éviter autant que possible d’organiser des réunions entre 12h30 et 13h30 ainsi qu’au-delà de 18h. Cependant, dans certaines circonstances particulières (par exemple une réunion avec des collaborateurs de plusieurs pays), la tenue de réunion dans ces plages horaires pourra être tolérée, par exception.
Rappel : le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie comme il ferait s’il se trouvait sur son lieu de travail habituel.
Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité sur l’honneur. Ces équipements se composent d’un ordinateur PC portable équipé de tous les logiciels et accès nécessaires à l’activité professionnelle du salarié ainsi que d’une souris. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline dédiée. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Les frais engagés par le salarié
pour compléter son équipement seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 150 euros, au cours de la seule première année de mise en place du télétravail pour le salarié concerné et sur présentation de justificatifs.
On entend par équipement :
Ecran pour PC (dans la limite de 24 pouces de diagonale)
Clavier et/ou souris (le cas échéant ergonomique)
Eclairage d’appoint
Fauteuil ergonomique
Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 16 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 19 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction de la société Bridgestone Europe NV/SA, succursale France à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :
-un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Rungis le 23 avril 2021 en 6 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.
Délégué Syndical CFE-CGCDirecteur des Ressources Humaines
