La Société BRIDOR SAS Au capital de 19 700 000 Euros Dont le siège social est à SERVON SUR VILAINE (35) Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Sous le numéro RCS RENNES 491 668 893 000 10 Code APE 1071 A Représentée par ***************, en sa qualité de Directeur Général D'une part,
ET
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO) représentée par :
***************, Délégué syndical FO
D'autre part,
PREAMBULE : Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes. Conscients de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes dans le cadre de leur activité professionnelle, ils souhaitent poursuivre les actions menées jusqu’à présent dans l’entreprise pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière : de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois, de qualification, de promotion… Malgré une ambition commune, celle-ci se heurte souvent à des obstacles liés à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels ou à d’éventuels préjugés.
C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies à plusieurs reprises. Après avoir analysé les chiffres et s’être entendu sur les domaines d’action prioritaires, il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – BILAN-ETAT DES LIEUX-INDEX 2018
Lors de l’ouverture des négociations de nombreux éléments ont été présentés et commentés et notamment :
Un rappel du contexte légal,
Un état des lieux comprenant des données chiffrées sur plusieurs années sur les embauches, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération, les conditions de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle,
Le bilan du précédent accord,
L’index de l’égalité femmes-hommes pour l’année 2018 où Bridor obtient 93 points sur 100,
Des pistes de réflexion sur au moins 4 domaines d’action et pour chacun d’entre eux des propositions d’actions.
A la lecture des chiffres et au fil des échanges il est apparu que les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement font partie intégrante de la culture d’entreprise chez Bridor. Néanmoins l’entreprise souhaite poursuivre ses actions pour renforcer la féminisation de l’emploi en veillant à une juste rémunération et répartition des femmes au sein des catégories professionnelles.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION RETENUS
Domaine d’action n°1 : Embauche
Les signataires reconnaissent que certains métiers de l’entreprise demeurent dans les esprits plutôt masculins et entendent tout faire pour essayer d’augmenter le nombre d’embauches féminines, sans pour autant porter préjudice aux éventuels candidats masculins. Dans ce domaine, l’entreprise entend se donner plusieurs objectifs de progression :
Objectif 1.1 : Assurer la mixité des emplois et sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche et dans le processus d’évolution interne
Actions: la Direction veillera à assurer une mixité des sexes dans les candidatures retenues en cas de recrutement ou d’évolution interne. Ainsi les cabinets de recrutement et d’intérim devront se conformer aux pratiques de l’entreprise en présentant des short-lists mixtes avec a minima une candidature de femme pour chaque recrutement. Indicateur chiffré : 100% des recruteurs externes seront sensibilisés tous les ans pendant la durée de l’accord sur ce thème et une clause en ce sens sera intégrée dans les contrats de prestation. Indicateur chiffré : 100% des recruteurs internes seront formés à la non-discrimination par un organisme externe de formations au moins une fois sur la durée de l’accord. Indicateur chiffré : au moins une campagne d’affichage sera faite sur la durée de l’accord pour sensibiliser encadrants et collaborateurs sur ce thème Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs qui font acte de candidature pour une promotion interne auront un entretien avec leur N+1 et le service RH (Chargé de recrutement)
Objectif 1.2 : Favoriser la mixité au niveau de l’alternance et des stages
En 2018, les femmes en alternance représentaient 40% du total d’alternants et les femmes en stage ont représenté 37% des stagiaires de l’entreprise. Action : Recruter davantage de femmes en alternance ou en stage pour que leur nombre progresse tous les ans sur la durée de l’accord. Indicateur chiffré: Mesure de la progression du pourcentage de femmes en alternance ou en stage par rapport au nombre d’alternants et de stagiaires. Objectif annuel sur la durée de l’accord :
Taux de femmes en stage : supérieur ou égal à 37%
Taux de femmes en alternance : supérieur ou égal à 40%
Pour atteindre à la fin de l’accord les taux suivants
Taux de femmes en stage : supérieur ou égal à 40%
Taux de femmes en alternance : supérieur ou égal à 43%
Objectif 1.3 : Favoriser la mixité au niveau de l’entreprise
Action : Embaucher ou faire évoluer en interne des femmes pour qu’elles représentent au moins 33% des effectifs de l’entreprise au terme de l’accord. Etant précisé qu’en 2018 le pourcentage de femme est de 28,36% après avoir été de 25,68% en 2015, 26,75% en 2016, 26,95% en 2017. Indicateur chiffré: Nombre de femmes/nombre de collaborateurs : supérieur ou égal à 29% tout au long de l’accord pour atteindre 33% au terme de l’accord.
Domaine n°2 : Rémunération
La Direction qui poursuit, notamment, son action de sensibilisation des managers pour contribuer à une égalité entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche des collaborateurs entend aussi agir sur la rémunération effective que les femmes touchent.
Objectif 2.1 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétence et expérience égales
Action : Déterminer lors du recrutement le niveau de rémunération de base du poste et la structure de rémunération, en amont de toute recherche. Indicateur chiffré
: 100% des demandes d’autorisation d’embauche mentionneront le salaire minimum de recrutement et la structure de rémunération.
Objectif 2.2 Limiter le déséquilibre salarial entre les hommes et les femmes
Grâce aux actions menées sur la mixité des emplois, notamment, et sur les rémunérations, on note une nette progression du nombre de femmes bénéficiant d’une rémunération variable (prime d’objectifs, RVI, primes commerciales) sur les dernières années : Passage de 4 bénéficiaires en 2014 à 20 bénéficiaires à compter de 2017 (soit environ 22% de l’effectif concerné). Cette dynamique doit être poursuivie afin de permettre à l’entreprise de progresser encore sur ce thème. Action : Continuer à augmenter le nombre de femmes bénéficiant de cette structure de rémunération Indicateur chiffré : Le pourcentage de femmes bénéficiant annuellement d’une rémunération variable représentera au moins 22% par an sur la durée de l’accord pour atteindre 26% de l’effectif total concerné au terme de l’accord.
Domaine d’action n°3 : Conditions de travail
Objectif 3.1 : Aider au maintien dans l’emploi en période de grossesse
Les signataires entendent prendre des mesures pour aider les femmes enceintes en facilitant leur maintien dans l’emploi par un aménagement de leurs conditions de travail. A ce titre, il est rappelé qu’une pause supplémentaire de 30 minutes est déjà instaurée dans l’entreprise pour les femmes enceintes à compter de leur 4ème mois de grossesse. Les signataires sont conscients qu’une grossesse peut, parfois, nécessiter un aménagement des conditions de travail pendant les mois qui précédent le départ en congé de maternité. Action : permettre aux collaboratrices enceintes qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et qui utilisent les technologies de l'information et de la communication de bénéficier d’une journée de télétravail par semaine à compter de leur 4ème mois de grossesse et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité ceci à condition de ne pas perturber l’organisation des services. Les collaboratrices enceintes, éligibles au télétravail et volontaires pourront en faire la demande auprès du service Ressources Humaines. Indicateur chiffré : 100% des femmes enceintes éligibles au télétravail et en faisant la demande pourront en bénéficier (nombre de demandes acceptées/nombre de demandes exprimées = 100%).
Objectif 3.2 : Sensibiliser les salariés à temps partiel sur le maintien de la couverture retraite
Action : rappeler à tout collaborateur passant à temps partiel qu’il peut continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein à sa charge à condition d’en faire la demande ainsi que le prévoit l’article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale. Indicateur chiffré : 100% des réponses à des demandes de temps partiel mentionneront cette possibilité.
Domaine d’action n°4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs
Objectif 4.1 Faciliter l’équilibre vie privée - vie professionnelle en participant à l’accueil de la petite enfance
Préalablement il est rappelé que dans le cadre d’un précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, Bridor a conclu une convention de financement de 8 places au sein d’une crèche inter-entreprises. Ce dispositif est très apprécié par les salariés et utile notamment au regard de la pyramide des âges et de la croissance des effectifs. En 2018, il a été convenu de porter le nombre de places à 10 afin de permettre, notamment, aux collaborateurs de Louverné de bénéficier du dispositif. Action : Afin de faciliter la parentalité il est convenu de maintenir pendant la durée de l’accord l’accès à 10 places de crèche et de faire en sorte qu’elles soient toutes occupées par les enfants des salariés. Indicateur chiffré : Nombre de places occupées chaque année / nombre de places subventionnées par l’entreprise chaque année (10 places). D’autres actions seront également menées sur la durée de l’accord afin de limiter les déplacements professionnels en incitant à l’utilisation des visioconférences ou à l’organisation de conférences téléphoniques. De même que la formation en E-Learning ou les formations à proximité du lieu de travail seront encouragées.
Domaine n°5 : Formation
Les parties ont souhaité dans le cadre du présent accord mettre aussi l’accent sur la formation pour notamment :
Objectif 5.1 Préserver la dynamique professionnelle après un congé maternité, parental ou d’adoption
Après un congé maternité, parental ou d’adoption, un entretien est organisé avec les collaborateurs concernés à leur retour dans l’entreprise. Cet entretien est notamment l’occasion de faire remonter les besoins de formation qui n’auraient pas pu être collectés lors de l’élaboration du plan. Action : Afin de permettre à ces collaborateurs de suivre une formation à leur retour il est décidé de mettre en place une ligne budgétaire spécifique dans le plan de 0,10% afin de pouvoir satisfaire le cas échéant ces demandes. Indicateur chiffré : Coût des formations ainsi engagées/ budget alloué.
ARTICLE 9 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans soit pour les années 2019 à 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 - PUBLICITE -DEPOT
Le présent accord sera déposé selon les dispositions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera également communiqué au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
ARTICLE 12 – MODALITES SPECIQUES DE SUIVI
Le suivi des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Le présent accord fera également l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.
Fait à Servon-sur-Vilaine, En cinq exemplaires originaux Le 20 Février 2019
Pour l’organisation syndicale FOPour la société SAS BRIDOR
