La Société par actions simplifiée BRINGER IP, Dont le siège social est situé 1 Place du Président Thomas Wilson, 31000 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 819 212 747,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 737000000182333351 à l’Urssaf Midi-Pyrénées - située 166 rue Pierre et Marie Curie – Labège, 31061 Toulouse Cedex 9,
Représentée par XXX agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée BRINGER IP ou « la Société »,
D'UNE PART
ET
Le personnel de la Société BRINGER IP ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,
D'AUTRE PART
PRÉAMBULE :
La Société BRINGER IP est un cabinet de Conseils en Propriété Industrielle et a dans ce cadre pour activité principale la fourniture de services et de prestations juridiques en matière de propriété intellectuelle, et notamment de brevets, de certificats et modèles d’utilité, de marques, de dessins et modèles, de droits d’auteur, de noms de domaine et de contrats.
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la Société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, le 14 janvier 2022, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation organisée le 28 janvier 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait-jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Il est précisé à toutes fins utiles que le présent Accord n’entraîne aucune modification de la rémunération actuelle des salariés.
ARTICLE 4 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction.
ARTICLE 5 – NOMBRE ET PRISE DE RTT LIÉS AU FORFAIT-JOURS
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de RTT dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) : 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 7 jours
Nombre de jours travaillés : 228 jours
Par conséquent, le nombre de RTT pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours.
La prise de RTT est faite par journées entières uniquement, avec un maximum de deux RTT consécutifs, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Les RTT et les congés payés devront dans tous les cas faire l’objet d’une demande écrite préalable à l’employeur par le biais du formulaire adapté en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les RTT devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été ou à Noël) dès lors que l’activité le permet et avec un maximum de deux RTT consécutifs.
Les RTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés sur une même période d’absence.
Les RTT non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La Direction de la Société pourra fixer de manière unilatérale pour chaque année jusqu’à quatre RTT (ci-après les RTT Employeur), qui s’imposeront à l’ensemble des Salariés. Les RTT Employeur seront fixées chaque année par la Société et communiqués aux Salariés au début de l’année concernée. Les RTT Employeur pourront varier en fonction du calendrier de l’année considérée. Il pourra par exemple s’agir du vendredi suivant le jeudi de l’ascension, du lundi de Pentecôte, de la veille de Noël ou du jour de l’an, etc.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de repos.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de RTT.
ARTICLE 7 – RÉGIME PARTICULIER DES FORFAITS-JOURS À TEMPS RÉDUIT
A leur demande et avec l’accord de la Direction, les cadres au forfait jour annuel pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Ce forfait jours réduits sera établi pour une durée déterminée avec l’accord de la Direction.
ARTICLE 7.1 – CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL :
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.
Exemples sur la base du forfait annuel de 218 jours :
forfait annuel en jours réduit à 90% = 196 jours travaillés
forfait annuel en jours réduit à 80% = 175 jours travaillés.
forfait annuel en jours réduit à 70% = 153 jours travaillés.
Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel en jours réduit, le calcul des RTT se fera au prorata de la durée du travail.
ARTICLE 7.2 – CALCUL DU NOMBRE DE RTT :
Dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 218 jours travaillés, par exemple sur l’année 2022 avec 10 RTT :
forfait annuel en jours réduit à 90% = 196 jours travaillés = 9 jours de RTT
forfait annuel en jours réduit à 80% = 175 jours travaillés = 8 jours de RTT
forfait annuel en jours réduit à 70% = 153 jours travaillés = 7 jours de RTT
En cas de décimale, l’arrondi sera effectué de la même façon que le cumul des RTT c'est-à-dire :
Lorsque les décimales seront :
inférieures à 0,5 : pas de jour de RTT
supérieures ou égales à 0,5 : 1 jour de RTT
En fin d’année civile, si le/la salarié(e) a trop pris de jours de RTT, cet excès donnera lieu à une régularisation.
Les absences, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif par application d’une disposition législative ou d’une stipulation conventionnelle, entrainent une réduction du nombre de jours à travailler et du nombre de repos à prendre.
Ainsi, toute absence non assimilée à du travail effectif (maladie non professionnelle, congés sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique et toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif), pendant une période supérieure à 30 jours consécutifs entraînera un nouveau calcul du droit à RTT. Le cas échéant, le nombre de RTT qui sera octroyé au salarié, sera calculé à son retour, prorata temporis en fonction de son temps de présence sur l’année civile concernée.
Dans l’hypothèse où le nombre de RTT pris serait supérieur au nombre de RTT acquis après le nouveau calcul, une régularisation sera alors effectuée au retour de l’absence du salarié.
ARTICLE 8 – RÈGLES D’ACQUISITION ET DE DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 8.1 – RÈGLES D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS :
Les salariés en forfait-jours à temps complet et à temps réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
ARTICLE 8.2 – RÈGLES DE DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS :
Les jours de congés payés des salariés en forfait-jours à temps complet et à temps réduit sont décomptés de la même façon.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés.
En cas de forfait-jours à temps réduit, le décompte est donc le suivant :
Exemple 1 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi = Il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés.
Exemple 2 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi = Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi soit 5 jours ouvrés.
Exemple 3 : Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi = Il demande à poser 2 jours de congés en fin de semaine, il posera du jeudi au vendredi soit 2 jours ouvrés.
= Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine, il posera du lundi au mercredi soit 3 jours ouvrés.
Exemple 4 : un salarié travaille 4,5 jours par semaine : les lundi, mardi, mercredi après-midi, jeudi et vendredi.
= Il demande à poser une semaine de congés, il posera donc du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés. = Il demande à poser 2 jours de congés en début de semaine : il posera le lundi, le mardi et le mercredi matin, soit 2,5 jours ouvrés.
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des RTT est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218* x nombre de jours ouvrés sur la période) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2022 :
Salarié embauché le 1er octobre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2022 :
((218+25) x 63) / 253 = 60,5 jours, arrondis à 61 jours (année N).
Une arrivée en cours d’année (N) peut également avoir des effets sur la deuxième année (N+1) au cours de laquelle le Salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés :
Prenons l’exemple précédent du salarié embauché le 1er octobre 2022. Celui-ci ne bénéficiera au 31 mai 2023 que de 17 jours ouvrés de congés payés. Son nombre de jours travaillés en 2023 (année N+1) devrait donc être égal à 226 jours (soit : 218 jours + 25 jours virtuels de congés pour une année de référence complète – 17 jours de congés réellement acquis).
ARTICLE 10 – GARANTIES
ARTICLE 10.1 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés, effectué par la Société.
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
ARTICLE 10.2 – ENTRETIEN ANNUEL
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien pourra donner lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 10.3 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ARTICLE 11 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
ARTICLE 12 – CLAUSE DE SUIVI
Les parties conviennent de réexaminer, tous les trois ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 14 – DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 15 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :
