BRINK’S ANTILLES, représentée par Monsieur xxx, Directeur Régional.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise :
CGTG représentée par son Délégué Syndical M. xxx
UIRM CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale, Mmexxx
UNSA TRANSPORTreprésentée par son Délégué Syndical M. xxx
FO – Union Départementalereprésentée par son Délégué Syndical M. xxx
D’AUTRE PART,
Préambule
Dans le prolongement de la loi relative à l’égalité professionnelle, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’entreprise BRINK’S ANTILLES entendent renouveler leur volonté de s’engager sur le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
Ce troisième accord vise à consolider les engagements établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle dans l’entreprise mais également à porter diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de BRINK’S ANTILLES, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il a pour but d’inciter chacun des partenaires de BRINK’S ANTILLES : Direction, Représentants du personnel, Personnel d’encadrement et Salariés à s’approprier, puis mesurer l’atteinte des engagements relatifs à l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiales.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités d’application du régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRINK’S ANTILLES entrant dans le périmètre d’application de la négociation, à savoir :
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les genres, impliquant la non-discrimination entre les salariés.
2.2 – Les domaines d’actions retenues par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les Organisations syndicales ont retenu, les quatre domaines suivants :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’embauche
La rémunération effective
Qualité de vie au travail à travers des conditions de travail
2.3. – Les moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1 – Objectifs
Considérant les termes du code de la sécurité intérieure par la détention d’une carte professionnelle pour la majorité de nos personnels et l’application du code éthique, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle revêt d’un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.
3.2. – Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la carrière, il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la RH. Au cours de cet entretien seront abordés les questions relatives :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Remplacement du (ou de la) salarié ;
A la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la RH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)
Sur les souhaits d’évolution (y compris horizontale) ou de mobilité.
Indicateurs
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en relation avec le nombre de départs en congé maternité, adoption et parental
Nombre d’entretiens après retour en relation avec le nombre de départs en congé maternité, adoption et parental
3.3. – Stationnement prioritaire
Sans prévaloir de garantie sur la place attribuée, il est convenu que les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail ont, à chaque fois que c’est possible, droit à une place de stationnement située au plus près de l’accès à leur poste de travail.
Indicateur
nombre de fois qu’une place a pu être attribués au regard du nombre de déclaration de grossesse et dans la mesure des possibilités.
3.4. – Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de veiller à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Indicateur
nombre d’aménagement, organisation et planning, au regard du nombre de PMA et/ou FIV
3.5. – Mixité des IRP
Conformément à l’accord de renouvellement du CSE, il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
A cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur
Proportion féminine des candidatures par rapport au nombre total des candidatures
3.6. – Rentrée scolaire
Les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire. Cet aménagement réservé aux salariés de l’entreprise, parents d’enfant(s) ayant moins de 16 ans. Cette demande devra être établi avec la hiérarchie, en lien avec la RH, au moins deux semaines avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
Indicateur
Nombre d’aménagement accordé par rapport au nombre de demande formulée
3.7. – Parentalité : enfants malades ou accompagnés
Sur la base d’un certificat médical constaté par un médecin et afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la société octroie :
Aux salariés qui ont la charge d’un enfant handicapé de moins de 14 ans : 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant handicapé
En cas de de maladie constatée par un certificat médical : 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours de congés est accordé par enfant
En cas d’hospitalisation constatée par certificat médical : 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant de moins 18 ans. Ce congé se cumule avec le congé pour enfant malade, si souhaitée.
Ces jours sont comptabilisés en jours ouvrés, sur l’année civile, et peuvent être pris par journée ou par demi-journée par demande écrite au préalable du départ, dans la mesure du possible.
Indicateur
Nombre de jours pris par rapport aux demandes
3.8. – Don de jours de repos ou congés
En cas de nécessités d’accompagnement soit pour le salarié lui-même soit toute personne dont il ou elle en a la charge sur justificatif médical, une démarche de mutualisation pour le don de jours de congés payés ou repos divers peut-être mise en place.
Indicateur Nombre de jours pris depuis mise en place de l’organisation
3.9. – Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.
Indicateur
Nombre de réunion et mention de l’horaire de fin de la réunion
3.10. – Temps partiel ou aménagement souhaité
La Direction entend permettre la mise en œuvre des formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans les proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise par :
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel
Etudier la possibilité d’un planning à temps complet aménagé pour permettre l’accompagnement d’un proche aidant dont le salarié en a la charge.
Cet aménagement ne peut être qu’à durée déterminée et ne pourrait être accordé que sous réserve de ne pas altérer l’image de service de l’entreprise.
Indicateur
Nombre d’aménagement sollicité comparé au nombre d’aménagement accordé
Article 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
4.1 – Développement de la mixité des candidatures Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur
Nombre d’offres respectant les critères au regard du nombre total de poste à pourvoir
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total des candidatures reçues
4.2 – Stéréotypes L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe par métier ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Indicateur
Recensement des alertes en cas de contenu discriminant à l’égard du sexe ou d’un stéréotype discriminatoire
4.3 – Stagiaires et immersions Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et immersion, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
5.1 – suppression des écarts de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Ainsi, la Direction détermine lors des NAO pour un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur
Présentation d’une analyse annuelle des écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes via la BDES ou un Bilan social
Publication de l’index pro
5.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial ne doivent pas avoir des répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
La Direction propose que les salariés aient le droit, au retour de congé familial, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.
Indicateur
Nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.
5.3 – Maintien de l’ancienneté lors de la prise du congé paternité & incidence sur les primes La prise du congé paternité génère la suspension du contrat de travail pour les jours qui seraient sollicités. La Direction s’engage à maintenir l’ancienneté du contrat ce qui permettrait ainsi de limiter l’impact sur les primes attribuées du fait du maintien de l’ancienneté sur ces jours pris.
Indicateur
Nombre de jours de paternité sollicité et effectif concerné
Article 6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de qualité de vie au travail à travers des conditions de travail
6.1 – Droit d’expression et d’information des salariés La Direction et les organisations syndicales reconnaissent que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
La Direction rappelle les différents dispositifs d’expression et d’information existant déjà :
Les réunions avec les instances représentatives du personnel et la diffusion des procès-verbaux
Les notes d’information & de service
Les réunions d’équipe organisées par les manageurs
Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations internes et externes
Les réunions de comité de Direction à l’échelle de BRINK’S ANTILLES
Les entretiens annuels et/ou professionnels
Le journal « le billet » pour connaître les informations du Groupe
Et également la disponibilité, de tout instant, des membres hiérarchiques.
La Direction entend prolonger son action par la mise à jour et la conception de :
Livret d’accueil de la société permettant aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise
Une enquête annuelle sur le bien-être au travail selon des thématiques
Indicateur
Mise en place des outils et leur diffusion
6.2 – Alerte et information sur les situations contraires, contraignantes ou dangereuses en situation de travail La Direction et les Organisations syndicales conviennent qu’aucune situation de travail n’est figée dans le temps ni en interne ni en externe. C’est pourquoi lors des situations de travail estimées contraires, contraignantes ou dangereuses, il sera demandé un travail participatif de la part de tous pour faire remonter à la hiérarchie, les situations concrètes auprès de l’inspecteur de sécurité afin de trouver une solution répondant à nos procédures sécuritaires.
Indicateur
Nombre d’alerte vs nombre de correction et information transmise en feed-back
6.3 – Réunion avec les manageurs en intégrant le processus du LEAN MANAGEMENT Les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informés des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de diffusion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.
Indicateur
Nombre de réunion mise en place et par service
Installation d’un panneau d’affichage par service pour diffusion des essentiels du briefing
6.4 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au comportement inapproprié et non conforme à l’éthique Partant du constat que l’éthique et l’honorabilité demeurent fondamentales au regard des nombreux textes visés par la règlementation de la profession, la Direction et les syndicats ont compris que la réussite des actions passe avant tout par de la prévention pour une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées peuvent souvent être la conséquence des mixités socioculturelles, des logiques structurelles, des orientations sociales, des comportements managériaux comme des comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions et les enjeux afin de prévenir tout comportement inapproprié.
Indicateur
Nombre d’action sensibilisation mise en place
6.5 – droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos, de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, voir accord sur l’aménagement du temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques et dématérialisés permettant d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il ou elle est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, y compris les heures supplémentaires et astreinte, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Indicateur
Sensibiliser les salariés afin de préserver leur vie privée et vie professionnelle
Nombre de retour à l’emploi alors qu’un temps de repos était prévu
6.6 – lutte contre la surcharge d’informations et le stress lié à l’utilisation des outils numériques Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, la Direction recommande à tous les salariés :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler le collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur l’utilité des partages et échanges sur les réseaux de messagerie spontanée
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
Eviter l’envoi des fichiers trop volumineux et la pertinence des pièces jointes
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier la réponse attendue
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Indicateur :
Sensibilisation des salariés sur la surcharge d’information
6.7 – Télétravail Si après autorisation de la hiérarchie, les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre de jours en télétravail
Article 7 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principales d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quel que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société BRINK’S ANTILLES, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulière pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
7.1. - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
7.2. – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi Les parties rappellent que les différences de traitement lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs sont parfois nécessaires et appropriés.
7.3. – Lutte contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle Les parties rappellent que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation. Elle vise à permettre, indépendamment de son statut, l’acquisition et l’actualisation des connaissances ainsi que des compétences favorisant l’évolution professionnelle ou le maintien dans l’emploi. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
Indicateur
Nombre d’offres respectant les critères de diffusion et d’égalité professionnelle
Nombre de candidatures reçues par sexe
Nombre de poste pourvus par sexe et le niveau de rémunération proposé
Article 8 – Les mesures permettant l’insertion professionnel de travailleur avec handicap
La Direction entend renforcer sa politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Au travers de cet accord, la Direction et les syndicats entendent renforcer les mesures et les objectifs de la politique handicap au travail.
8.1. – démarche engagée par l’entreprise préalablement à cet accord L’entreprise s’est rapprochée des partenaires dédiés pour tenir des réunions d’information et de sensibilisation auprès du personnel.
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Accompagnement personnalisé pour une sensibilisation des salariés avec l’implication des représentants du personnel pour favoriser une insertion durable de cette démarche de reconnaissance
Engagement auprès des institutions publics tels que Pole emploi et Cap Emploi afin de développer la recherche de candidatures de personnes handicapées
Indicateur
Evolution du taux de 0% à 3% pour atteindre 4% au terme de l’accord
8.2. – moyens de prise en compte des situations individuelles Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu RQTH et la CGSS, la MDPH ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que BRINK’S ANTILLES s’engage à l’octroi d’une journée de congé par semestre, sur le compte du salarié. Compte tenu du caractère particulier de cette journée, il est entendu que cette journée sera accordée :
En journée entière (ouvré) après validation de la hiérarchie,
Non cumulable avec des jours de congés autres
De prendre la journée dans le semestre civil, faute de quoi elle sera perdue.
Indicateur
Nombre de jours accordé par semestre
Article 9 – Implication de l’entreprise dans une démarche RSE
« La responsabilité sociétale des entreprises est un concept qui désigne l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités économiques et à leurs relations avec les parties prenantes que sont les salariés, les actionnaires, les fournisseurs, les sous-traitants, les consommateurs… »
BRINK’S ANTILLES entend s’engager dans les domaines sociaux, écologiques et économiques plus loin qu’une simple prise en compte du contexte et de l’environnement de l’entreprise. Ainsi, toutes les actions humaines, sociales, environnementales, qui sont à identifier comme positives et vertueuses seront étudiées en sollicitant la participation des élus du personnel.
Le secteur d’activité est assez peu avancé sur la question RSE, d’autant la question du transport génère une transformation importante, BRINK’S ANTILLES peut saisir l’opportunité d’être moteur sur le sujet sur son tissu local.
La démarche RSE doit emporter l’adhésion des salariés pour ne pas rester uniquement une volonté de la Direction.
Une pédagogie et un déploiement appropriés devront être mis en place auprès des salariés afin de les impliquer et de faire de la démarche engagée une réussite collective.
Pour se faire, la Direction et les organisations syndicales décident de :
Définir la stratégie RSE avec l’implication du CSE
Formaliser la stratégie RSE : enjeux, engagements, indicateurs clé de performance, actions et suivi des indicateurs
Déployer le plan d’action à travers de la sensibilisation, la formation, la communication,
Co-construire avec les parties prenantes partenaires (internes et externes)
Faire évaluer la démarche RSE par les parties prenantes, sous la forme d’un bilan écrit et diffusable
Maintenir dans le temps cette volonté RSE au sein du tissu économique local
Article 10 : Modalités de contrôle et de suivi de l’accord
Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord composée des représentants des organisations syndicales se réunira tous les 6 mois pour effectuer des points d’étape. Cette commission sera rattachée au CSE.
A l’occasion de ces réunions, cette commission procède à l’examen des informations lui permettant de suivre et de vérifier le respect des dispositions prévues par l’accord.
Article 11 : Validité – Dépôt et Publicité
Date d’effet et durée de l’accord - Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il prendra effet à compter du 04 octobre 2023, après dépôt auprès des autorités administratives compétentes. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Indivisibilité de l’accord Il est convenu que le présent accord se substitue pleinement à l’accord du 22 juillet 2020 et constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires postérieures à l’entrée en vigueur du présent accord remettraient en cause certaines dispositions convenues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre de la commission de suivi de l’accord afin de trouver un accord sur les aménagements à apporter aux dispositions dudit accord.
Notification et publicité Le présent accord sera adressé à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du code du travail. Elle sera accompagnée du présent. En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Il sera édité en autant d’exemplaires que de Parties et deux exemplaires additionnels pour la DEETS et le Conseil de prud’hommes compétents. Fait à BAIE-MAHAULT, Le 04 octobre 2023
En 1 exemplaire original dont une copie contre décharge à chaque partie
Pour la Direction Brink’s Antilles
Pour les Organisations Syndicales
M. xxx
Directeur Régional
CGTG, M. xxx
IURM CFDT, Mme xxx
UNSA TRANSPORT, M. xxx
FO Union Départementale, M. xxx
Synthèse : INDICATEURS ET SUIVIS
Domaines d’action
Actions prévues Calendrier Indicateurs Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Femmes enceintes / congé maternité, d’adoption ou parental
Entretien pré et post retour de congé familial Durée accord Nombre d’entretien mis en place vs Nombre de concernés Stationnement prioritaire femme enceinte Durée accord Nombre de concernées Procréation médicalement assistée (PMA) Durée accord Nombre d’aménagement vs nombre de demandes
Organisation du travail
Rentrée scolaire Durée accord Nombre d’aménagement vs nombre de demandes Parentalité : enfants malades ou accompagnés Durée accord Nombre de demandes accordées Don de jours de repos Durée accord Nombre de jours pris depuis mise en place par don Temps partiel ou aménagement horaire Durée accord Nombre d’aménagement souhaité vs accordé Tenue des réunions à horaire raisonnable Durée accord Nombre de réunion et mention horaire de fin Embauche
Garantir un recrutement non discriminant
Mixité des candidatures Durée accord Nombre d’offres vs postes pourvus Nombre candidats par sexe vs nbre candidatures reçues Stéréotypes Durée accord Nombre alerte sur contenu discriminant Rémunération effective
Suppression des écarts de rémunération
Diffusion de la grille de rémunération Durée accord Présentation analyse situation comparée Principe d’égalité au retour d’un congé familial Durée accord Maintien ancienneté durant congé paternité Qualité de vie au travail à travers les conditions de travail
Réunion d’information et d’expression
Espace de partage et de discussion à maintenir et renforcer Durée accord Nombre de réunion, d’entretien et mise en place livret d’accueil et diffusion d’enquête annuelle Briefing manageur avec LEAN Management Durée accord Tenue des briefing Alerte et situations dangereuses (moyens, humains et matériels) Durée accord Transmission des alertes pour solution
Déconnexion et outils numériques
Usage du droit à la déconnexion Durée accord Sensibilisation et nombre d’incidence Surcharge d’informations Durée accord Sensibilisation Télétravail Durée accord Nombre de jours accordés Lutte contre toute discrimination
Garantir des process non discriminant
Recrutement, emploi, formation, handicap, Durée accord Sensibilisation Renforcement des actions Accompagnement des parties prenantes Démarche RSE
S’engager sur son tissu local
Formaliser la stratégie, déployer, reporting, évaluer Durée accord Résultats des actions et de l’étude
