ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’UES BRIO’GEL HOLD’BAB
Préambule
En 2017 et en 2020, les partenaires sociaux avaient négociés un accord relatif à l’égalité professionnelle et, au travers, de la nouvelle négociation qui se traduit par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, comme un droit à la mixité professionnelle, comme un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale, d'efficacité économique pour les entreprises, comme un des points de vigilance de la branche dans sa politique d'égalité, et ce dans le cadre de la lutte contre toute forme de discrimination. Cet accord s'inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d'application. Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu'il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs. L'efficacité de cet accord repose, en grande partie, sur l'engagement et l'implication permanents de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux. Elles reconnaissent que cette démarche s'inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Les parties signataires souhaitent également insister sur la conciliation des différents temps de vie de l'ensemble des salariés. Cet équilibre doit être appréhendé de manière non discriminante, notamment en ce qui concerne les critères de disponibilité et de mobilité. Dans ce cadre, en matière d'égalité professionnelle, les signataires du présent accord conviennent de mener une politique globale et d'agir parmi les neuf domaines d'action suivants sur lesquels il convient de porter une attention en matière d'égalité professionnelle : – embauche ; – formation professionnelle ; – promotion professionnelle ; – qualification ; – classification ; – conditions de travail ; – rémunérations effectives ; – articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; – santé et sécurité au travail.
ARTICLE 1 – RAPPORT ANNUEL
Le rapport d’entreprise sur la situation comparée des hommes et des femmes est remis chaque année lors des NAO et de la mise à disposition de la BDES.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE
Le rapport analysé lors des dernières négociations obligatoires annuelles met en lumière une bonne mixité au niveau de nos équipes, notre taux de féminisation est de 59% au 31/12/2022. Notre effectif se compose de 121 femmes et de 84 hommes.
La direction est favorable au développement de la mixité et au principe de non-discrimination. Malgré tout, la particularité de notre activité et les recrutements sur des postes au pétrin tendent à attirer des candidats masculins qui sont plus nombreux sur des métiers de boulanger. A contrario, sur les autres postes et pour le personnel temporaire, majoritairement sur des emplois de conditionnement, nous attirons des candidatures plus féminines et nos recrutements en CDD sont donc plus féminisés.
Notre politique de rémunération à l’embauche propose, à poste et qualification équivalents, une rémunération de base identique entre les femmes et les hommes. Une ancienneté un peu plus importante chez les hommes induit malgré tout un écart de rémunération moyenne qui leur est plus favorable mais qui s’explique par les primes liées à cette ancienneté.
Globalement il existe, au sein de la structure, un bon équilibre de la mixité et seule notre organisation du travail tend à créer un fossé entre les femmes et les hommes. Depuis 2 ans, nous constatons que le temps partiel n’est plus sur-représenté chez les femmes même si il est légèrement supérieur. Il répond à un choix de vie personnel de la part de celles qui ont opté pour ce temps de travail et surtout le temps partiel est observé, à part égale, entre les femmes et les hommes en situation de handicap, le choix du temps partiel répondant à des problématiques médicales.
A partir de ce diagnostic, les parties conviennent de reconduire les objectifs de progression dans les domaines suivants :
Conditions de travail
Rémunération effective
Et de se pencher en plus sur celui de la santé et sécurité au travail.
ARTICLE 3 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le bilan de sa mise en œuvre sera effectué à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
ARTICLE 4 – ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
4-1 Conditions de travail
Les conditions de travail correspondent à tout ce qui permet aux salariés d'exercer leur activité professionnelle que ce soit sur le plan humain ou matériel. Sont ainsi pris en compte dans les conditions de travail, le temps de travail, le poste de travail, le lieu de travail, les horaires de travail ou encore l’environnement de travail.
L’entreprise, pour favoriser les conditions de travail des femmes, a déjà entrepris de travailler sur des rythmes horaires plus réguliers (2x8, nuits fixes) et permet aux salariés de connaitre par avance son temps de travail ainsi que ses horaires (planning fixés 3 semaines à l’avance). Des aménagements d’horaire sont également possible si ils sont demandés, sur justificatif. Les salariés séniors peuvent également profiter de pauses supplémentaires et d’un temps partiel aménagé avec un maintien partiel de rémunération.
Afin de poursuivre son engagement sur les conditions de travail, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur de nouveaux objectifs :
Poursuivre notre engagement sur des équipe de nuits fixes et 2x8.
Limiter le travail d’après-midi.
Mettre en place des semaines à 4 jours (analyser la phase de test en fin qui s’achève fin 2023 pour définir des roulements et plannings pour 2024 en favorisant la généralisation des semaines à 4 jours (lundi au jeudi).
Actions :
- Limiter les changements d’horaire intempestifs en dehors des aléas non prévisibles - Transmettre systématiquement les plannings à 3 semaines voire 6 mois ou planning annuel avec la mise en place des rythmes des semaines à 4 jours. - Instaurer des roulements fixes et s’y tenir. Tous les nouveaux contrats doivent faire apparaitre le rythme retenu 2x8, nuit, 3x8. Chaque personne pourra modifier, chaque année, son modèle sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. - Traiter rapidement et systématiquement les demandes d’aménagement d’horaire formulées sur un imprimé dédié. - Adapter du mieux possible les horaires de la salariée en fonction de son mode de garde
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :
Pour suivre ces mesures, des indicateurs de suivi sont mis en place : - Nombre de salariés en 2x8, nuits fixes et 3x8. - Réponses favorables aux demandes d’aménagement d’horaire formulées sur l’imprimé dédié.
4-2 Santé et sécurité au travail
L’entreprise est tenue à une obligation de sécurité envers les salariés mais aussi de santé.Pour cela, l’entreprise met en place des règles de sécurité au travail, des actions de formation, de prévention et d’information en matière de santé et sécurité au travail. Pour réaliser ces démarches, l’entreprise est dotée d’un Préventeur Sécurité et a embauché une infirmière santé au travail en octobre 2023. Au travers de l’analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les différents postes de travail, certaines conditions de travail peuvent entrainer une masculinisation des postes du fait de la manutention de charges : pétrins, chariots à pousser, grilles à manipuler, manipulation de sacs de matières 1ère … L’entreprise continue également de travailler sur la pénibilité de certains postes et cherche toujours à réduire au maximum les postes avec de la manutention lourde ou répétitive pour permettre aux femmes de tenir les postes :
Investissement dans du matériel d’aide à la manutention
Robotisation des postes « pénibles » : ensacheuses, dépileur de grilles, cobot
Actions :
- Mise en place de réunions de sensibilisations en lien avec la santé au travail par l’infirmière - Proposer des services médicaux par le biais de l’infirmière : prise de sang, aide à la lecture des résultats d’examen, vaccination, entretiens infirmiers - Généraliser la formation sécurité au poste de travail en l’étendant aux services périphériques de la production - Proposer des massages AMMA ASSIS au personnel de production par le biais de notre infirmière santé au travail - Former des SST au travail tout en maintenant une parité hommes/femmes - Déterminer les postes à forte manutention et étudier, en lien avec le CSE, les solutions pour limiter la manutention et rendre ces postes plus accessibles aux femmes.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :
Pour suivre ces actions, des indicateurs de suivi sont proposés : - Tenir au moins une réunion de sensibilisation par an - Suivre le nombre de massages sollicités par les salariés par poste et sexe - Répartition F/H des SST - Suivre les investissements réalisés dans des aides à la manutention.
4-3 Rémunération effective
Il est rappelé que le système de classifications défini par la convention collective des activités industrielles de Boulangerie et Pâtisserie ingénieurs et cadres de la métallurgiedu 13 mars 1972, est fondé sur des critères classant neutres et asexués et ne doit induire aucune discrimination interdite entre les femmes et les hommes.
Actions :
- Déterminer, lors de chaque recrutement, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre ; - Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ; - Définir des critères d’attribution d’augmentations individuelles non discriminant et contrôler, la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Objectifs de progression et indicateurs chiffrés :
Pour suivre ces mesures, des indicateurs de suivi sont mis en place : - Réaliser le bilan annuel sur les offres de poste et les salaires à l’embauche ; - % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération ; - Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau.
L’entreprise entend atteindre deux objectifs de progression : - S’assurer de l’égalité de traitement à l’embauche ;
- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés.
ARTICLE 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt à la Direction Départementale du Travail.
A la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs Organisations Syndicales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du code du travail.
ARTICLE 9 – FORMALITES LEGALES
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d'application, puis déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ainsi qu'au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du Travail.
Le présent accord fera également l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
