ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT FORFAITAIRE EN JOURS
SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BRJ Emballage SAS, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 1.000.000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brive sous le numéro 675.620.413.00061, dont le siège social est sis ZI TEINCHURIER, Rue Jacques Poirier à Brive la Gaillarde (19100), prise en la personne de son Directeur de site, Monsieur x, ayant tout pouvoir à la signature des présentes,
d'une part,
ET :
Madame x
en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Monsieur x
en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Monsieur x
en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Monsieur x
en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L.2232-25 du Code du travail.
PREAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un aménagement du travail sous forme de forfait annuel jours, pour les salariés concernés, dans l’objectif d’adapter leur décompte de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le forfait en jour constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait annuel en jours doit impérativement s'inscrire dans le respect et la protection des droits fondamentaux des salariés concernés, notamment en matière de santé et de sécurité au travail, conformément aux dispositions du Code du travail et de la directive européenne CE 2003/88/CE relative à l’aménagement du temps de travail.
Les parties rappellent solennellement leur engagement en faveur d’une conciliation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que de la qualité des conditions de travail. À ce titre, une attention particulière sera portée à la charge réelle de travail des salariés en forfait jours, en tenant notamment compte des problématiques spécifiques liées à l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication, afin de garantir l’effectivité des périodes de repos et un véritable droit à la déconnexion.
La Direction entend, par ce dispositif, renforcer la responsabilité managériale en matière de gestion du temps de travail et instaurer une dynamique vertueuse d’identification et de traitement des difficultés éventuelles liées aux responsabilités et à la charge de travail des salariés autonomes.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Principe général d’autonomie
En application des dispositions du Code du travail, le recours au forfait annuel en jours s’adresse aux salariés dont la nature des fonctions implique une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps, rendant inopérant le décompte horaire classique du temps de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard des missions confiées et des responsabilités exercées, lesquelles empêchent en pratique toute soumission à un horaire prédéfini. Le salarié concerné reste tenu d’exécuter les directives générales de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, mais organise librement son activité et la gestion de son temps dans le cadre des objectifs qui lui sont assignés.
Cette autonomie s’exerce dans un esprit de responsabilité, en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement collectif de l’entreprise. Dans ce cadre, un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique permet d’assurer un équilibre entre autonomie individuelle et coordination des équipes.
Les salariés ainsi soumis au forfait jours ne sont donc pas contraints de calquer leurs horaires sur ceux des collaborateurs placés sous leur responsabilité ou des autres membres de l’équipe. Ils disposent de la faculté d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs missions.
Le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur l’utilisation du dispositif, incluant notamment le nombre de conventions individuelles conclues, les éventuels dépassements du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 2. Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont les fonctions ne permettent pas l’application d’un horaire prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment concernés :
les cadres, classés à partir du niveau A (y compris débutant) dans l'accord relatif à la classification professionnelle, à l’exclusion des cadres dirigeants, dont les responsabilités ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif de leur service, atelier ou équipe ;
certains agents de maîtrise, classés à partir du coefficient 215 dans l'accord relatif à la classification professionnelle, assumant des responsabilités particulières et disposant d’une autonomie suffisante pour organiser leur temps de travail ;
les salariés itinérants ou occupant des fonctions commerciales ou assimilées, classés à partir du coefficient 215 dans l'accord relatif à la classification professionnelle, dont l’activité est soumise à des contraintes extérieures à l’entreprise rendant impossible un contrôle précis du temps de travail.
L’autonomie requise s’apprécie concrètement au regard des missions exercées et de l’organisation réelle du travail du salarié.
TITRE II – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Article 3. Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 4. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 4. Forfait de référence
Pour les salariés relevant du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 217 jours travaillés par année civile, correspondant à une année complète d’activité et à un droit intégral à 25 jours ouvrés de congés payés.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le forfait couvre l’ensemble des jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse. Il est établi sur la base suivante : 365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
les jours fériés chômés, incluant la journée de solidarité et ne coïncidant pas avec un week-end,
25 jours ouvrés de congés payés,
soit un plafond de 217 jours de travail effectif.
Lors de l’embauche ou en cas de modification de la durée d’activité en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est ajusté au prorata temporis et précisé dans la convention individuelle.
À la demande du salarié, et sous réserve de l’accord de la direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 217. Ce dispositif permet d’accorder des journées chômées supplémentaires et ne constitue pas un contrat à temps partiel au sens du Code du travail.
Le télétravail est compatible avec le forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 5. Nombre de jours de repos supplémentaires
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de journée, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (exemple sur 2025) : 365 jours calendaires -25 jours ouvrés de congés payés -10 jours fériés chômés en 2025 incluant la journée de solidarité -104 repos hebdomadaires -217 jours travaillés au titre du forfait jours
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- = 9 jours non travaillés (appelés JNT)
Tous les jours de congés supplémentaires conventionnels liés notamment à l’ancienneté ou pour les travailleurs âgés, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Article 6. Prise en compte des entrées-sorties
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.1 - Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés chômés (incluant la journée de solidarité) - le prorata du nombre de congés pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er avril 2025 : 275 jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence (365 – 90) - 78 repos hebdomadaires restant - 9 jours fériés chômés en 2025 incluant la journée de solidarité - 7 JNT ((9 JNT en 2025) x (275/365) = 6,78- à arrondir à l’entier supérieur)) ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- = 181 jours
Le salarié devra travailler 181 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (soit 5 jours), alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
6.2 - Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés chômés (incluant la journée de solidarité) - le prorata du nombre de congés pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 30 mars 2025 : Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 89 - 26 repos hebdomadaires écoulés - 1 jour férié chômé en 2025 incluant la journée de solidarité depuis le début de l’année - 2 JNT ((9 JNT en 2025) x (89/365) = 2,19- à arrondir à l’entier le plus proche)) ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- = 60 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 60 jours. En cas de solde excédentaire, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera intégralement compensé sur toutes les sommes que la société doit au salarié au titre de la rupture du contrat.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 7. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée de la même façon que pour une entrée dans la Société.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 8. Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 4 proportionnelle à la durée de ces absences.
Article 9. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25% par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.4 du présent chapitre. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés) Le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement (projet exceptionnel, charge de travail anormale etc)
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En cas de refus, les jours de repos supplémentaire pourront être :
Pris, avant le 31 décembre de l’année concernée
Transférés sur un compte épargne temps.
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Toutes ces dispositions restant à l’initiative unique du salarié au forfait jour, les jours de repos supplémentaires qui n’auraient pas fait l’objet d’un des traitements ci-dessus précités seront perdus.
TITRE III - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
TITRE IV – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAILET DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient à l’employeur et/ou au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 10. Principes généraux
Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-18 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable les limites suivantes devront être respectées : -Un repos journalier obligatoire de 11 heures consécutives minimum, -Un repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives.
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
À défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
Article 11. Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Article 12. Organisation des journées de travail, des prises de repos et congés et de la charge de travail
12.1 - Contrôle du nombre de jours de travail
Le contrôle du nombre de jours travaillés est assuré à partir de l’outil de gestion des temps utilisé par l’entreprise, qui calcule automatiquement les jours travaillés par déduction des absences saisies.
Chaque salarié renseigne, au fil de l’eau ou selon les modalités définies, ses absences (congés payés, jours de repos, absences autorisées, etc.), permettant ainsi un suivi fiable du forfait jours. En cas d’anomalie l’entreprise interviendra sur le planning au plus tard le dernier jour ouvré du mois précédent et informera le salarié sans délai. Si aucune contre-indication n’est envoyée dans ce délai, le planning est réputé validé et conforme.
12.2 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
12.3 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En tout état de cause, le dispositif prévoit dans un premier temps, l’alerte de son manager puis, sans réponse satisfaisante eu égards aux troubles rencontrés, les Ressources Humaines.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 30 jours suivant le constat de ce désaccord. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
12.4 - Entretien annuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...) devront être abordés avec le salarié, les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication (Smartphone,…),
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
12.5 - Droit à la Déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. En outre, sans préjudice des exigences liées à l’activité, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 13. Portée de l’accord
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective « de la production et de la transformation des papiers et cartons » en date du 29 janvier 2021, IDCC 3238, dont relève la Société BRJ Emballage.
Article 14. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 15. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Celui-ci prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 16. Révision et dénonciation
16.1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties, dans les conditions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
16.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail.
Il est rappelé que la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Article 17. Notification, dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Conformément :
A l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives ;
À l’article R2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au CSE.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société Brj Emballage sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Enfin, il sera affiché sur les écrans du personnel prévus à cet effet.
Fait à Brive La Gaillarde,
Le 15 décembre 2025,
En 4 exemplaires originaux,
Pour la partie salariale
Madame x, Monsieur x, Monsieur x, Monsieur x, En qualité d'élu(e) titulaire au CSE
