ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société : BROTHER France,
Représentée par, Et Les organisations syndicales représentatives : Pour le syndicat en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
1/ Préambule
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
La direction souhaite organiser le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile en tenant compte d’une part des attentes de ses collaborateurs mais également de ses contraintes opérationnelles.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord est issu des réunions de travail menées avec le Comité de Direction, les managers ainsi que les représentants du personnel.
Eu égard aux convictions de l’entreprise considérant que les espaces d’échanges collaboratifs en présentiel restent un gage de réussite collective, la vigilance de toutes les parties prenantes devra s’opérer afin de préserver la cohésion sociale et prévenir la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ; la Direction prendra le temps de mobiliser une fois par an l’encadrement afin d’avoir des retours d’expérience sur les impacts liés à cette évolution significative de la relation au travail.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, complété par l’ANI du 26 novembre 2020.
2/ Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société BROTHER France titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée qui remplissent les conditions d’éligibilités décrites aux articles 5, 6 et 7 du présent accord. Le présent accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique portant sur le télétravail et notamment ses modalités d'application.
3/Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Par travail « hors des locaux », la société BROTHER France entend lieu déclaré comme lieu de télétravail habituel par le collaborateur pouvant se trouver jusqu’à 50km de distance de la résidence principale et permettre à titre d’exemple d’user d’espace de coworking.
De manière exceptionnelle et ponctuelle le télétravail ne pourra s’effectuer dans un lieu différent du lieu de télétravail déclaré habituel qu’après avoir eu l’accord préalable du manager N+1 et transmis au service RH l’attestation prévue à cet effet.
Définition du manager N+1 : responsable direct local
On distinguera dans cet accord quatre formes de télétravail :
le Télétravail
régulier qui a un caractère constant et prévisible,
le Télétravail
occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire (par exemple pour répondre à des besoins ponctuels tels que notamment grèves de transport, aux pics de pollution,…)
le télétravail
exceptionnel pour répondre à des cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11).
Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel ou exceptionnel seront traitées par exception au présent accord dans l’article 11.
Les parties au présent accord conviennent notamment que n’est pas du télétravail :
Le travail nomade c’est-à-dire le travail réalisé par les ingénieurs commerciaux
Le travail réalisé dans le cadre de déplacements professionnels
4/ Principe du volontariat et réversibilité
4-1- Caractère Volontaire du télétravail
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié (ou de l’employeur), après accord de l’autre partie. L’accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature des formulaires de demande et d’acceptation ; il est convenu que le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu’il s’agit simplement d’une modification des conditions de travail. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon conditions prévues par l’accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé, notamment :
Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l'activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l'activité, incompatibilité de l'activité ou de la mission) ;
Soit en raison des problèmes techniques ;
Soit en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ;
Ou pour toute autre raison objective rendant impossible la mise en œuvre du télétravail.
4-2- Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible. Il en résulte les conséquences suivantes :
La demande de fin de télétravail émise
par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 9 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.
5/Conditions et Critères d’éligibilité du salarié
Les salariés répondant aux conditions et critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 8 :
Conditions préalables d’éligibilité :
Nature du contrat : Dispositif ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Ancienneté : Ancienneté requise de 3 mois, incluant période d’essai et reprise d’ancienneté, le cas échéant (excepté pour les fonctions qui requièrent un statut 9-1 et au-delà)
Compétences : Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique et aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.
6/ Critères d’éligibilité de l’activité
Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.
Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise
Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.
7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :
Être déclaré lieu habituel de télétravail auprès de la DRH et précisé dans le formulaire prévu à cet effet
Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance
Attester de la conformité des installations électriques (Attestation sur l’honneur)
Disposer d’un espace et d’un poste de travail adaptés et dédié à l’activité professionnelle en situation de télétravail, déclarée auprès de sa compagnie d’assurance (Attestation sur l’honneur)
8/ Mise en œuvre du télétravail
La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son manager direct et le responsable RH de l’entreprise.
Le salarié adresse sa demande à l’aide du formulaire prévu, à son manager N+1. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.
Le manager N+1 détermine le caractère télétravaillable de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décrit aux articles 5, 6 et 7 du présent accord au moment de la demande.
Le refus formalisé dans le formulaire devra être motivé et remis à la DRH. En cas de refus perçu comme injustifié, le collaborateur pourra faire appel auprès de son N+2 et dans un second temps auprès de la DRH.
Le nombre de refus et les motivations de ces refus feront l’objet d’une information au CSE dans le cadre des réunions mensuelles.
Le télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d'organisation du service, l'autorisation de télétravail devient automatiquement caduque, une nouvelle demande devra être formulée.
9/Condition de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible.
9-1 - Période d’adaptation :
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des trois premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le salarié et son manager valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. Durant cette période, le dispositif est réversible : l'entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
9-2- Après une période probatoire de 3 mois :
Sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires, le salarié pourra être amené soit à sa demande soit à celle de l'entreprise à mettre fin aux dispositions relatives au télétravail. Ce délai de prévenance sera respecté sauf circonstances exceptionnelles telles que (notamment) :
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;
L'existence de problèmes techniques persistants (exemples mauvaise connexion, problèmes électriques) ou locaux de travail à domicile non adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
La non-réalisation ou la mauvaise réalisation des missions confiées, ce que le manager devra justifier de manière objective ;
En cas de changement important au sein de l'organisation de la Société nécessitant une réadaptation rapide de l'organisation des activités ;
D'un commun accord entre le collaborateur et le manager sur une date de fin anticipée d'application du télétravail.
Le nombre de demandes de réversibilité fera l’objet d’une information dans le cadre de la réunion mensuelle CSE qui précisera leur origine (collaborateur / manager), le département concerné, le motif de la demande.
9-3- Suivi des conditions de travail en situation de télétravail :
Le salarié et son manager N+1 réalisent un bilan de la mise en œuvre du télétravail au cours duquel seront notamment abordés les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail ; cet échange aura lieu chaque année dans le cadre des entretiens annuels.
10 /Organisation du télétravail
Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et à son manager N+1. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties ce qui implique le droit pour le manager N+1 de vérifier et constater le travail effectué en situation de télétravail par les membres de son équipe, dans le respect des dispositions suivantes :
10-1- Horaires de travail - contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Les salariés en télétravail sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qu’ils s’engagent à respecter. Le travail en forfait jour est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Les salariés en télétravail, doivent faire la déclaration des jours de télétravail et la soumettre pour validation dans le système d’information RH de gestion des temps, au plus tard 1 semaine (5 jours ouvrés) en amont du jour placé en télétravail, excepté pour les salariés au forfait annuel qui doivent saisir au plus tard 1 jour ouvré en amont du jour placé en télétravail. Le salarié en télétravail respecte les règles légales de temps de travail. Par conséquent, en aucun cas le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
10-2-Nombre de jours télétravaillés
L’organisation des modalités de travail devra respecter les règles cumulatives suivantes :
Le nombre de jours télétravaillés est plafonné à deux jours de télétravail par semaine en respectant les règles ci-après :
Le nombre de jours en présentiel sur une semaine ne pourra être inférieur à 3 jours
Le télétravail sera organisé en journée pleine
Le nombre de jours télétravaillés ainsi que les jours placés en télétravail restent soumis à l’accord du manager N+1 garant de l’efficacité de l’organisation du travail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un échange entre le manager N+1 et son collaborateur afin de garantir le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Le manager N+1 pourra demander à son collaborateur de décaler le jour de télétravail validé, en cas de nécessité impérative, afin de pouvoir faire face à des impondérables et en respectant un délai de prévenance de 48 h. Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel dans le but de favoriser la cohésion d’équipe et la coopération inter services, chaque directeur de département pourra décider de mettre en œuvre un jour fixe en présentiel ; afin d’arbitrer sur les modalités de cette organisation, les managers du département seront associés au processus. Afin de conserver la souplesse dont l’organisation a besoin, le jour fixe de présentiel pourra être modifié dès lors qu’un délai de prévenance de 15 jours est respecté auprès des équipes.
Pour les salariés dont le temps partiel est thérapeutique, les modalités d’accès éventuel au télétravail seront, le cas échéant, organisées en dehors du cadre conventionnel de l’accord et dans la mesure où cet aménagement est compatible avec les exigences du poste.
10-3-Matériel
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles Informatiques et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord. En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support informatique et informer immédiatement son manager pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements n’étaient pas résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. L'ensemble des équipements sont fournis par la Société pour un usage professionnel ; les équipements restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Frais professionnel liés au télétravail :
Pendant la période de télétravail, l’entreprise met à disposition des salariés un ordinateur et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité. L’entreprise ne prendra dès lors en charge aucun remboursement de frais professionnels complémentaires.
10- 4 Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés sur recommandation de la médecine du travail dès lors qu’ils sont bénéficiaires d’une obligation d’emploi selon les modalités suivantes :
Le mode d’organisation du travail en mode télétravail n’est pas incompatible au regard du handicap
Les besoins d’aménagements en matériel feront l’objet, si besoin, d’une mobilisation des acteurs de santé au travail et de l’AGEFIPH (financement pour l’adaptation de l’environnement de travail éventuellement nécessité)
10-5 Salariées enceintes :
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les salariés. Les jours de télétravail permettront le cas échéant de réduire le nombre de trajet domicile-travail et la fatigue qui en découle.
11/Télétravail occasionnel et exceptionnel
11-1 Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.
Pour le télétravail occasionnel, par exception aux règles précédemment exposées, il est convenu d’élargir les critères d’éligibilité du salarié au personnel en contrat à durée indéterminée et déterminée sans critère d’ancienneté. Le fait générateur de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié est soumis à l’appréciation du management ; le télétravail mis en œuvre dans ce cadre devra faire l’objet d’une information auprès du service RH et le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée ci-après détaillée. Le salarié pour être éligible devra déjà être doté d’un ordinateur portable et d’une connexion VPN, si besoin pour son activité. Le salarié concerné par une situation de télétravail occasionnel doit saisir dans le KRH le/les jours concernés. En cas de recours au télétravail occasionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical (médecine du travail ou médecin traitant) la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié.
11-2- le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est celui visé à l’article L 1222-11 du code du travail qui prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11). La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur aux salariés, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et de protéger les salariés et sera formalisé par mail ou SMS de la Direction. En cas de télétravail exceptionnel imposé, la direction s’engage à ouvrir des négociations afférentes au versement d’une prime télétravail dans le cadre des NAO dès lors que la règlementation en vigueur prévoit un régime fiscal et social avantageux.
12/ Santé – sécurité du télétravailleur
12-1- Droit à la déconnexion
L’encadrement et le salarié devront être vigilants sur le fait que la situation de télétravail doit respecter le droit à la déconnexion du salarié. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des horaires habituels de travail.
Par ailleurs le salarié ne devra pas télétravailler notamment lors de :
Congés payés
Jours de RTT/ jours de repos Cadre au forfait,
Des périodes de repos quotidien
Des temps de repos hebdomadaire
De périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.).
12-2 - Accident de travail
En cas de survenue d’un accident du travail au cours d’une journée de télétravail, le télétravailleur informe ou fait informer immédiatement la Société (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime) afin que puisse être effectuée la procédure déclarative d’accident du travail.
Afin de faire face aux difficultés de qualification de l’accident, les signataires du présent accord conviennent d’établir les présomptions simples suivantes :
Tout accident du travail qui survient pendant la plage d’accessibilité correspondant aux horaires de travail du salarié et sur le lieu de télétravail déclaré sera présumée être un accident du travail.
Il s’agit d’une présomption simple qui pourra tomber lorsque la Société sera en mesure de démontrer que les conditions dans lesquelles l’accident aura eu lieu ne relèvent pas de la qualification d’accident du travail
A contrario, tout accident qui survient en dehors de la plage d’accessibilité correspondant aux horaires de travail du salarié et sur le lieu de télétravail déclaré, sera présumé ne pas être un accident du travail.
Il s’agit d’une présomption simple qui pourra tomber lorsque le salarié est en mesure de démontrer que l’accident est bien lié au travail. Pour cela et à titre d’exemple, il pourra demander à la Société d’analyser le disque dur de son ordinateur ou le journal des connexions afin de démontrer la situation de travail.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
12-3 Statut du salarié en télétravail : égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits en matière d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle du salarié exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
12-4 Santé-Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
13/ Protection des données
Le télétravailleur reste soumis aux dispositions des règles informatiques. Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise :
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers. Le salarié devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel,
Utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise dans le respect des règles informatiques,
Préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité,
Le collaborateur s’engage à être vigilant concernant la sécurité des documents et matériels au vue de l'environnement différent de celui de son lieu de travail habituel,
Le collaborateur s’engage à respecter scrupuleusement toutes les consignes communiquées par l’organisation ONE IT (à titre d’exemple ; en cas de cyber attaque, le manager pourra exiger la mise en place de la caméra le temps pour lui de valider l’identité du collaborateur) et à suivre toutes les formations exigées par le Groupe visant à la sensibilisation aux risques en matière de cyber sécurité.
14/ Durée de l’accord
Le présent accord ayant un impact sur l’organisation du travail, il a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE en formation SSCT (santé, sécurité et conditions de travail) avant sa signature, en date du 16 décembre 2022. Le présent accord a été validé par les membres à l’unanimité. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze (12) mois et fera l’objet d’une tacite reconduction pour une nouvelle période supplémentaire de douze (12) mois à l’issue de chaque terme précédent. Les Parties disposent de la faculté de renégocier les dispositions du présent accord sous réserve du respect du préavis de trois (3) mois avant la reconduction tacite.
15/ Divers
Il est convenu que toutes les demandes de télétravail validées et transmises au service RH dans le cadre de la mise en œuvre du précédent accord télétravail en date du 2 juillet 2021 ayant pris fin le 31 décembre 2022 restent valides.
16/ Suivi de l’accord
Six mois après le début d’application du présent accord, une réunion sera organisée avec les signataires du présent accord afin de réaliser un bilan de la mise en place du télétravail expérimentée hors cas de force majeure et envisager d’éventuelles évolutions de ses modalités.
Ce bilan a pour finalité de dresser un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur l’entreprise et sa performance économique et sociale, ainsi que pour évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Ce bilan présentera en distinguant le télétravail régulier et occasionnel :
Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail
Nombre de demandes acceptées / refusées et par Département
Nombre de jours de télétravail enregistrés au global sur la période
Statistiques issues de l’entretien annuel d’évaluation (cf : 2 questions soumises au salarié et manager)
Nombre de refus et les motivations retenues
Nombre de demande de réversibilité incluant les difficultés exprimées par le salarié et /ou le manager N+1
17/ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord établi en 3 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire sera déposé sur la plateforme TéléAccords afin d’être transmis automatiquement auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), un exemplaire adressé au greffe du Conseil de prud’hommes et 1 exemplaire remis au délégué syndical.
Chaque signataire de l’accord pourra communiquer et publier cet accord en interne à sa convenance, y compris sur le site intranet du CSE.
Roissy le 20 décembre 2022
Pour la Direction / DRHPour la délégation syndicale
ANNEXES associées à l’accord Télétravail :
Formulaire de demande de télétravail
Attestation sur l’honneur (assurance habitation, conformité des installations électriques, espace de travail adapté et connexion internet) couvrant le lieu de télétravail
Attestation sur l’honneur en cas de télétravail occasionnel nécessitant un changement de lieu de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL REGULIER DANS LE CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF SIGNE LE ….. PARTIE 1 / 2 – DEMANDE
COLLABORATEUR
Nom et prénom :
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Fonction :
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Service :
Lieu du télétravail(adresse complète) :
DÉTAIL DE LA DEMANDE Demande à télétravailler à compter du : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT (au 1er jour du mois)
Pour le télétravail alterné,
Nombre de jours par semaine soumis à validation du manager
Il reconnaît également avoir été informé que :
le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque l’attestation pour exercer en télétravail aura été signé
le passage en télétravail n’est pas une modification du contrat et que les conditions de travail seront organisées selon les modalités prévues dans l’accord collectif
SIGNATURE Date : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Signature du collaborateur :
☐ Envoi par courriel au Manager copie Service RH
PARTIE 2 / 2 – RÉPONSE DU MANAGER
DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE
Nom et prénom :
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Fonction :
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Date de réception de la demande :
RÉPONSE (1 mois à compter de la date de réception de la demande)
Demande de passage en télétravail :
☐ Acceptée☐ Refusée
Commentaires :
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En cas de refus, préciser les motifs :
☐ Salarié en CDI pendant la période d'essai
☐ Poste du salarié ou nature du travail incompatible avec le télétravail
☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible
☐ L'autonomie du salarié non acquise
☐ Impossibilité technique (logement inadapté…)
☐ Autres (à préciser)
SIGNATURE Nom et prénom du signataire responsable : Date : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Signature du responsable :
Date et Signature du DRH :
☐ Remis en mains propres au salarié☐ Envoi par courriel avec A/R au salarié
ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR EXERCER EN TELETRAVAIL DE MANIERE REGULIERE
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail.
Je soussigné(e), Nom : Prénom : Fonction : SERVICE : Adresse du domicile, lieu du télétravail : certifie sur l'honneur que :
les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes)
je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Je dispose d’une ligne internet à haut débit
J’ai pris connaissance de l’accord collectif détaillant les droits et obligations afférents aux modalités du télétravail
je m’engage à informer mon assureur du fait que j’exerce ponctuellement une activité professionnelle dans le cadre du télétravail.
Fait à …………………., le ……………………….. signature
ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR EXERCER EN TELETRAVAIL :sur un lieu différent de celui déclaré
Je soussigné(e), Nom : Prénom : Fonction : SERVICE : Adresse du domicile, lieu du télétravail EXCEPTIONNEL et PONCTUEL soumis à l’accord du manager N+1 : certifie sur l'honneur que :
les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes)
je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Je dispose d’une ligne internet à haut débit
J’ai pris connaissance de l’accord collectif détaillant les droits et obligations afférents aux modalités du télétravail
je m’engage à informer mon assureur du fait que j’exerce ponctuellement une activité professionnelle dans le cadre du télétravail.
