Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle s’est engagée. Au terme des réunions qui se sont tenues les 23/01, 15/02 et 12/03/2024, les parties sont convenues de plusieurs dispositions qui font l’objet des articles ci-dessous. Les Négociations Annuelles Obligatoires se tiennent cette année dans un contexte inflationniste de moindre ampleur que l’an passé, avec des prévisions à la baisse sur l’année 2024 qui devrait situer le taux d’inflation autour de 2,4%. Afin de contribuer au pouvoir d’achat au regard de l’inflation (+3.7%) les partenaires sociaux reconnaissent les actions engagées par la direction :
Aides aux dépenses de trajet domicile-travail en s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi du 3 aout 2022 prolongés sur 2024 (loi portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat) ;
Le versement d’une prime Télétravail incitant fortement les salariés à l’acquisition d’un second écran pour garantir des conditions de travail identiques à celles proposées en présentiel pour celles et ceux qui n’auraient pas encore fait la démarche ;
La mise en place d’une cantine connectée financée par l’entreprise (repas proposé à prix de revient par le prestataire retenu) afin d’offrir une solution de restauration de qualité accessible pour le coût moyen équivalent à la valeur faciale d’un ticket restaurant.
La Direction continue à maintenir sa vigilance pour agir, lorsqu’elle le peut, sur les leviers existants afin de contribuer au renforcement du pouvoir d’achat.
En complément, la politique RH visant à contribuer à la Qualité de vie au travail des collaborateurs reste une de ses priorités ainsi que les investissements portant sur le développement des compétences, à travers un budget dédié aux dépenses formations (qui ne présente pour autant pas de caractère obligatoire).
Données d’entrée
Inflation
Sur l’ensemble de l’année 2023, le taux moyen d’inflation aura été de 3,7 % (INS5E). À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 1,13%, et se trouve fixé à 1 766,92 € brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 398,70 €. Pour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez xxx) de notre Convention Collective est de 1865,16€ brut au 31 décembre 2023 (grille reprise en annexe).
Calendrier des entretiens annuels
La Direction a toujours pour objectif de faire en sorte que les entretiens annuels se tiennent sur une période qui précède la prise en compte en paie des révisions de salaire individuelles annuelles. La campagne d’entretien concerne uniquement les salariés en CDI dont la date d’arrivée est antérieure au 31 janvier 2024.
PLANNING 2024 :
Du 5 au 23 février 2024
Entretiens CODIR
Du 26 février au 8 mars 2024
Entretiens Seniors Managers/Managers
Du 11 mars au 5 avril 2024
Entretiens Managers et collaborateurs
5 avril 2024 au soir
Clôture de la campagne entretiens annuels Les entretiens pilotés par les Directeurs doivent précéder les entretiens pilotés par leurs encadrants.
Afin de respecter le planning défini ci-dessus, l’encadrement devra anticiper la planification des entretiens : aucun report ne pourra être appliqué.
Le suivi de la charge de travail :
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :– son organisation du travail – sa charge de travail – l'amplitude de ses journées d'activité – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale La Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.
A ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.
Entretiens annuels et révisions salariales.
Comme précédemment rappelé, l’entretien d’évaluation n’est ni le cadre de l’expression de revendications salariales ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice. Néanmoins, la Direction considère que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel.
Les principes de révision salariale
Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :
Le salaire fait l’objet de révision individuelle et non d’une augmentation générale
Les ajustements effectués afin de gommer les éventuels écarts de salaires ainsi que les augmentations concernant le cas échéant les promotions entérinées pour l’exercice à venir seront validées avec avis de la DRH et du Président
L’attribution des augmentations sous la forme d’une augmentation en fixe et/ou d’une prime exceptionnelle, sera en fonction de la qualité de travail et des performances constatées sur l’exercice écoulé et sur préconisation du manager
Les révisions individuelles sont à prise d’effet au 1er avril 2024
La Direction s’engage à garantir que toutes les décisions prises pour la fixation des salaires individuels applicables au 1er avril 2024 soient communiquées verbalement par l’encadrement aux collaborateurs
avant la réception par eux de leur bulletin de paie
Révisions salariales et qualifications
La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2024-2025. A l’issue des révisions salariales, ce rapport annuel présente aux représentants du personnel, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime :
par grands domaines d’activités et sur le découpage suivant :
Vente
Marketing
Technique
Back office
par niveaux de qualification ( éventuellement échelon lorsque possible )
sur le critère cadre/non cadre
sur le critère homme/femme
sur ancienneté et tranche d’âge
Nature de contrat et dates d’entrée
La politique salariale concerne les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au
moins 6 mois d’ancienneté à la date d’application de ces révisions, donc au 1ER avril 2024.
Augmentations salariales et primes
6.1 Révisions salariales La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales.
Les parties conviennent que l’enveloppe d’augmentations individuelles et primes consacrée en 2024 se décline comme suit :
Enveloppe budgétaire de
2,5% dédiée aux augmentations individuelles
Enveloppe budgétaire de 1,5% dédiée à une prime exceptionnelle versée en une seule fois sur la paie d’avril 2024.
Les augmentations de salaire liées aux ajustements ou aux promotions ne viendront pas grever l’enveloppe des augmentations précisées ci-dessus.
6.2 Mesures salariales complémentaires :
Prime Télétravail :
Dans le contexte actuel, la Direction accepte de renouveler le versement d’une prime liée aux frais engagés au titre du télétravail, permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir notamment, acquérir un second écran. Il est rappelé à cet égard que l’accord télétravail exige que les conditions de travail au domicile soient identiques à celles proposées par l’établissement.
Il sera octroyé une allocation forfaitaire individuelle unique de 2,50€ net par jour de télétravail effectif sur la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024, plafonnée à 200€ net par personne.
Cette allocation sera versée sur la paie d’avril 2024 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et présents au 1er avril 2024 ; les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion précisée à l’article X ainsi que les collaborateurs non éligibles au télétravail ne sont pas concernés par ce dispositif.
Prime naissance et prime PACS ou Mariage
La prime de naissance et la prime de mariage ou PACS de 381,12€ est portée à 400€. Elle n’est pas cumulable en cas de PACS suivi d’un mariage.
Salaire et changement de statut
La Direction s’engage à ce que toute modification de statut, notamment de passage au statut cadre, donne lieu à un calcul de « remontée au brut » afin que ce changement n’ait pas d’incidence négative sur le salaire net mensuel. L’application d’une éventuelle augmentation du salaire fixe se fera sur le nouveau salaire défini selon la règle ci-dessus. Lors de la communication des augmentations de salaires, ces 2 points seront expliqués et mis en valeur par le manager.
Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes
La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L'examen de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise réalisé au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, sera présenté lors de la réunion CSE du 22 mars 2024 au moyen des documents :
L’index égalité professionnelle femmes-hommes est maintenue à
89/100 pour l’année 2023
Rapport sur la situation comparative des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise année 2023
La Direction s’engage à communiquer chaque année le résultat de cet index afin d’ouvrir le cas échéant des négociations visant à identifier les mesures de correction en cas de mauvais résultats (Décret du 29 avril 2019).
Paie plans
La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et la remise des paies plans 2024-2025 seront effectués, en conséquence, courant avril-mai 2024. Les éventuelles évolutions de la mécanique des paies plans 2024-2025 fera l’objet d’une information auprès du CSE, le cas échéant.
Frais/ Indemnités :
Plafond de la carte affaires : le plafond de la carte affaires utilisée par la population itinérante dans le cadre des déplacements professionnels (hors journée de télétravail) est maintenue à 19€ par jour.
Indemnité de sujétion : L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à 105€ au 1er avril 2024.
Titres - restaurant
Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites : - être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre - ne pas excéder 6,50 euros en 2023
La valeur faciale du ticket restaurant est maintenue à
10,50€ avec la participation de l’employeur à hauteur de 6,30 € (soit 60% de la valeur du titre).
XI Médailles du Travail
La société accorde
une prime exceptionnelle en % du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise.
Médaille
Années d’activité
Argent 20 ans - 50% salaire brut Vermeil 30 ans - 60% salaire brut Or 35 ans - 70% salaire brut Grand Or 40 ans - 100% salaire brut
Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 3 ans à la date d’attribution de la médaille.
Par ailleurs, il est décidé que cette prime sera majorée aux conditions suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : prime initiale + 10 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans : prime initiale + 15 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 20 ans : prime initiale + 20 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 25 ans : prime initiale + 25 % Il est à noter que , s'il est admis d’exonérer de cotisations de sécurité sociale et fiscalement les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant n’excède pas le salaire mensuel brut de base du bénéficiaire , lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, l’harmonisation des assiettes fiscales et sociales implique l'intégration de
la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.
Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.
XII PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement :
La Direction rappelle que le dernier accord d’intéressement a été négocié et signé en date du 30 septembre 2021 avec les partenaires sociaux. Il arrive à échéance le 30 septembre 2024 et fera l’objet d’une renégociation dans le cadre plus large du dispositif dit « Partage de Valeur ». Ce dispositif est un levier visant à aller chercher la performance, gage de réussite collective.
Participation :
La Direction rappelle que les collaborateurs de xxxx bénéficient du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord accessible depuis intranet. La prime de participation versée selon les performances enregistrées par l’entreprise est connue après la clôture de l’exercice fiscal.
PERCOL
En conformité avec les clauses reprises dans l’accord PERCOL, le montant de l’abondement pour l’exercice fiscal 2023-2024 est maintenu à 600€ eu égard aux résultats prévisionnels de l’exercice fiscal L’enveloppe provisionnée sur l’exercice ne sera pas augmentée.
Campagne de monétisation des jours de repos :
Deux campagnes seront menées dans l’année :
Communication du mode opératoire en avril pour le placement des jours de repos sur le mois de mai 2024
Communication du mode opératoire en novembre pour le placement des jours de repos sur le mois de décembre 2024
Les jours de repos pouvant être posés en PERCOL :
les sommes correspondant aux jours de repos non pris soit 10 jours par an maximum et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 20 jours ouvrés soit 4 semaines de congés payés annuels.
Peuvent donc être monétisés notamment les jours de repos suivants :
5ème semaine de congés payés
Jours de fractionnement
RTT ou jours de repos supplémentaires
Jours de repos conventionnels (ex : congés d’ancienneté)
XIII Formation Professionnelle
Il n’y a aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation. La Direction considère, néanmoins, que c’est un outil permettant de développer les compétences jugées nécessaires au regard des besoins évolutifs de l’entreprise. Les règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2024- 2025 :
Notre budget formation reste centré sur les besoins de formations collectives pour des raisons d’économie d’échelle
La réponse aux besoins de formations individuelles reste néanmoins d’actualité dès lors que la formation répond à de fortes exigences de la fonction et qu’elle est motivée et identifiées niveau 1 par le manager
A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel dans le respect de l’enveloppe budgétaire décidée
Les collaborateurs seront informés au plus tard courant mai de la validation ou pas des demandes de formation exprimées. La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 3 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.
L’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution demeure un sujet en cours de réflexion. Les demandes individuelles pourront être étudiées par le service RH.
XIV - Evolution de l’Emploi dans l’entreprise
La Direction, pour qui la stabilité globale de l’effectif sur l’exercice fiscal à venir reste un enjeu fort dans un contexte de transformation, continue à exprimer, qu’elle n’a pas pour finalité de réduire cet effectif. La direction poursuit le travail engagé pour l’amélioration des process internes visant la progression de l’efficience au sein de tous les services ; notamment par l’automatisation des tâches qui peuvent l’être afin d’augmenter le temps disponible dédié aux missions à plus forte valeur ajoutée. La mobilité interne, qui n’est pas une finalité en soi, reste un outil potentiel important de notre gestion des ressources humaines. La Direction maintient son engagement de diffusion des offres d’emploi en interne, sauf en cas de recherche confidentielle ou de décision prise en amont, et en lien avec le cahier des charges. Elle s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires de courte et/ou longue durée ainsi que l’accueil en stage ou emploi saisonnier d’enfants du personnel, dès lors que cet accueil n’est pas incompatible avec les contraintes d’activité des services sollicités. Elle continuera à porter une attention soutenue aux conditions d’accueil de ces stagiaires et à la cohérence de leurs missions avec les exigences scolaires.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir en entretien individuel tout collaborateur l’ayant informée de sa décision de quitter la société, afin que cet entretien contribue à l’analyse des facteurs ayant conduit à cette démission.
XV- Congés
1° Règles de prise des congés
Prise de congés d’été :
-dépôt des demandes de congés d’été au plus tard 1 mois avant la date de prise de congés dans le KRH et au plus tôt 3 mois avant la date des congés d’été (sauf situation exceptionnelle justifiant la demande auprès du manager) - le manager doit répondre dans un délai de 15 jours à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système KRH en cas de refus En l’absence de réponse du manager dans le délai imparti, la réponse sera considérée comme acceptant les dates de congés posées dans le kiosque.
Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement
- 18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs - 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er Juillet et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs Les absences pour congés sur Juin et septembre soumis à l’aval du manager, doivent avoir un caractère exceptionnel
Personnel sédentaire
- 14 jours minimum à prendre entre le 1er Juin et le 31 Octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur Juin et septembre doivent conserver un caractère exceptionnel
Règles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été :
A défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :
La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge
L’ancienneté
Prise de jours RTT :
Il appartient toujours à l’encadrement d’assurer la compatibilité des périodes de congés avec l’activité, les objectifs et la charge de travail.
Il est rappelé que les RTT acquis sur la période de janvier à décembre et non pris avant le 31 décembre sont perdus.
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel itinérant au forfait annuel :
Le dispositif de prise des RTT pour les commerciaux est reconduit pour un an : - acquisition progressive du droit à jour de repos, à raison de 1 jour/mois (pas d'acquisition en Aout) - solde impératif au 31 Décembre des 11 jours de RTT annuels
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel sédentaire :
- solde impératif au 31 Décembre des 6 Jours de RTT annuels
2° Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte reste la journée de solidarité pour 2024. Pour le Personnel au forfait annuel jours : En raison du calendrier 2024, le lundi de Pentecôte, journée non travaillée, fera l’objet d’un décompte de RTT. Pour le personnel sédentaire non soumis au forfait annuel jours : la journée de solidarité sera offerte sur cet exercice.
3° Pont de l’Ascension :
La Direction a décidé cette année de fermer l’entreprise le vendredi 10 mai 2024 en raison du calendrier et des 2 jours fériés précédant cette journée. Cette journée fera l’objet d’un décompte de CP ou RTT pour tous les collaborateurs, à l’exception des collaborateurs non éligibles au télétravail ou au home office (atelier et accueil) de manière exceptionnelle.
4°Jours de congés supplémentaires :
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés). Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge)
5° Congés paternité :
A compter du 01er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité. Pour les enfants nés à compter du 01er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera composé de 2 périodes :
- Au jour de la naissance ou à compter du 01er jour ouvrable suivant, le collaborateur devra prendre en plus des 3 jours de congé de naissance, 4 jours calendaires consécutifs du congé paternité - la seconde période de 21 jours pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours devant être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant
Afin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction accepte pour l’exercice 2024-2025 :
- d’appliquer la subrogation pour maintenir le salaire du collaborateur lors de la prise en compte en paie de ses jours de congé paternité pris jusqu’à 15 jours calendaires. La société percevra donc directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale - de maintenir le salaire sur une durée de 15 jours sous condition d’une ancienneté de 1 an à la date de la naissance du ou des enfants
6° Congés solidaires :
Tout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action au profit d’associations laïques, déclarées d’intérêt général et œuvrant dans des domaines en lien avec la Politique Groupe aura
droit à 2 demi-journées par an pour s’y consacrer, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.
Afin de valoriser les initiatives individuelles portées par les collaborateurs dans le cadre de notre politique RSE et l’effort consenti par la filiale sur cette démarche, il sera demandé en retour un reportage synthétique de l’action menée que l’entreprise pourra décider de communiquer en interne et/ou en externe, notamment, sur les réseaux sociaux.
7° Congés d’ancienneté
Afin d’améliorer la qualité de vie au profit des seniors, aux congés d’ancienneté prévus par l’accord de substitution se rajoute un jour de congé d’ancienneté pour les salariés dont l’ancienneté est de 30 ans au sein de xxxx. L’ancienneté se calcule au 1er juin de l’année.
XVI- Garde d’enfant et soutien
Garde d’enfant malade :
Il continuera à être accordé
à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade âgé de 14 ans au maximum. La Direction accepte à nouveau que ce droit s’apprécie, pour l’année civile, pour chacun des enfants, dans la limitation de 3 enfants. La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Le droit par enfant est ainsi pris en charge pour l’année civile : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an et pour une absence maximale, consécutive ou non, de 5 jours ouvrés par année civile, et par enfant :
3 jours à 100 %
2 jours à 50 %
La restriction liée à l’âge de l’enfant, à savoir 14 ans maximum est ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation justifiée.
Le nombre de jours de garde par enfant est de 7 jours par an dès lors qu’il s’agit d’un enfant atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus, sur présentation de justificatifs, et selon les modalités suivantes :
5 jours à 100 %
2 jours à 50 %
Soutien examen médical enfant jusqu’à 18 ans :
Le droit par enfant pris en charge pour l’année fiscale et sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an est de
2 demi-journées par an dès lors qu’il s’agit d’un examen médical nécessitant une assistance logistique ou la présence du parent.
Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Soutien auprès des ascendants (père et/ou mère) :
Le droit par ascendant est pris en charge pour l’année fiscale : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an.
Le nombre de jours d’absence pour aider un ascendant (père ou mère âgé de 75 ans et plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité) est de 2 jours par an dès lors qu’il s’agit d’une hospitalisation ou d’un examen médical nécessitant une assistance logistique selon les modalités suivantes :
4 demi-journées à 100%
Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Attribution de berceaux :
L’entreprise maintient le financement d’un berceau pour l’exercice 2024-2025. Les règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet.
XVII - Le plan de mobilité :
En s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi du 3 aout 2022 prolongés sur 2024 (loi portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat) : -La direction encourage l’usage du mode de transports en commun en maintenant le plafond de prise en charge
du Pass Navigo à 70% (sur présentation du justificatif et dès lors que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction).
-Pour les collaborateurs non éligibles à la prise en charge partielle des cartes d’abonnement et ne bénéficiant pas de véhicule de fonction, la Direction maintient cette année un budget mobilité. Ce budget mobilité d’un montant maximal de 240€ par an sera alloué mensuellement (20€ / mois) sur l’année civile (01/01/2024 au 31/12/2024) avec application rétroactive depuis le 01er janvier 2024 et sujet à l’utilisation effective des fonds. Ce montant est proratisé en cas d’entrée en cours d’année et en cas d’absence de longue durée (supérieure à 1 mois) Un effort supplémentaire est mis en place pour les salariés dont le trajet Domicile-travail est de 40 km et plus : le plafond de 240€ est porté à 300 €. Ce dispositif n’est valable que jusqu’au 31 décembre 2024. Cependant, les budgets mobilités doivent être utilisés
avant le 15 décembre 2024 (pour permettre une correcte intégration sur les fiches de paie).
Le budget mobilité est composé de deux dispositifs fiscaux : prime transport (carburant) et forfait mobilités durables. Conformément à la loi et à la réglementation en vigueur à la conclusion du présent accord, le forfait mobilités durables et la prime transport (carburant) tels qu’ils sont prévus au sein de xxxx dans le cadre du budget mobilité ne sont pas imposables et sont exonérés de cotisations sociales et de CSG et CRDS. Dans le cadre de ces 2 dispositifs, les collaborateurs pourront utiliser leurs budgets mobilités pour du carburant (Prime transport) et/ou des mobilités durables (forfait mobilités durables) pour le financement de leurs trajets domicile / travail. Pour l’utilisation de ce budget mobilité, et en accord avec les dispositions décrites par l’URSSAF les collaborateurs devront fournir :
Copie de la carte grise de leurs véhicules (prime transport)
Attestation sur l’honneur d’utilisation des fonds dans le cadre du Forfait Mobilités Durables
Dans le cadre du forfait mobilités durables, seuls les déplacements effectués à l'aide des modes de transports suivants sont concernés par le présent accord :
Covoiturage (indemnité kilométrique versé au conducteur et passager ou financement à travers une plateforme de covoiturage)
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique
Engins de déplacement personnel motorisés (EDPM) des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Transports en commun (hors abonnement)
Les autres modes de transport tels que les scooters des particuliers, la marche à pied, les taxis, les VTC ne peuvent pas donner lieu au versement du forfait mobilité durable. Les axes complémentaires sur lesquels, la direction maintient sa volonté de mener un projet :
La réflexion sur l’intégration de véhicule électrique dans la flotte automobile
L’étude d’impact d’une borne électrique sur le parking de xxxx (coût, usage collaborateur, volume de bornes versus le parc auto …)
En outre, une initiative interne est en cours afin d’inciter au covoiturage entre les collaborateurs : un projet engagé au titre de notre politique RSE.
XVIII - Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2025.
XIX- Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un sera adressé à la DREETS ; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE. A Roissy, le 15 mars 2024 Pour la Direction Pour le syndicat
ANNEXE
Minimas conventionnels Convention xxxx (au 1er mars 2024)
