Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle s’est engagée. Au terme des réunions qui se sont tenues les 19 janvier, 14 février, 7 et 14 mars 2023, les parties sont convenues de plusieurs dispositions qui font l’objet des articles ci-dessous. Les Négociations Annuelles Obligatoires se tiennent cette année dans un contexte d’inflation inédit qui impacte de manière significative le pouvoir d’achat. Afin de soutenir le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés au regard de l’inflation (+5.9%) les parties reconnaissent les actions fortes prises par la direction cette année :
Révision des plafonds portant sur les frais professionnels et augmentation de la valeur faciale des titres restaurants
Aides aux dépenses de trajet domicile-travail en s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi du 3 aout 2022 (loi portant mesures d’urgences pour la protection du pouvoir d’achat)
La politique de révision salariale prévoyant une garantie minimum d’augmentation
Le versement d’une prime visant à contribuer aux dépenses liées au télétravail
La Direction aura été particulièrement vigilante pour agir sur les leviers existants afin de contribuer au renforcement du pouvoir d’achat.
En complément, la politique RH visant à contribuer à la Qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs reste une priorité ainsi que le développement des compétences, à travers un budget dédié aux dépenses formations (qui ne présente pour autant plus de caractère obligatoire).
Données d’entrée
Inflation
Sur l’ensemble de l’année 2022, le taux moyen d’inflation aura été de 5,9 % (INS5E). À partir du 1er janvier 2023, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 1,81%, et se trouve fixé à 1 709,28 € brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 353,07 €. Pour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez XXXX) de notre Convention Collective est de 1783,14€ brut au 31 décembre 2022 (grille reprise en annexe).
Calendrier des entretiens annuels
La Direction a toujours pour objectif de faire en sorte que les entretiens annuels se tiennent sur une période qui précède la prise en compte en paie des révisions de salaire individuelles annuelles. La campagne d’entretien concerne uniquement les salariés en CDI dont la date d’arrivée est antérieure au 31 mars 2023.
PLANNING 2023 :
Du 13 au 24 février 2023
Entretiens CODIR
Du 27 février au 10 mars 2023
entretiens Senior Manager
Du 13 mars au 7 avril 2023
entretiens Managers et collaborateurs
7 avril 2023
clôture de la campagne entretiens annuels
Les entretiens pilotés par les Directeurs doivent précéder les entretiens pilotés par leurs encadrants.
Afin de respecter le planning défini ci-dessus, l’encadrement devra anticiper la planification des entretiens : aucun report ne pourra être appliqué cette année.
Le suivi de la charge de travail :
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :– son organisation du travail – sa charge de travail – l'amplitude de ses journées d'activité – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale La Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.
A ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.
Entretiens annuels et révisions salariales.
Comme précédemment rappelé, l’entretien d’évaluation n’est ni le cadre de l’expression de revendications salariales ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice. Néanmoins, la Direction considère que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel.
Les principes de révision salariale
Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :
Le salaire fait l’objet de révision individuelle
Une garantie d’augmentation minimum est appliquée cette année
Les besoins de révision salariale concernant les promotions entérinées pour l’exercice à venir seront validées avec avis de la DRH et du Président (qui ont accès à l’ensemble des propositions initiales exprimées)
L’attribution des augmentations sous la forme d’une augmentation en fixe et/ou d’une prime exceptionnelle sera en fonction de la qualité de travail et des performances constatées sur l’exercice écoulé et sur préconisation du manager
Les révisions individuelles sont à prise d’effet au 1er avril 2023 quelle que soit la date de prise en compte en paie
La Direction s’engage à garantir que toutes les décisions prises pour la fixation des salaires individuels applicables au 1er avril 2023 soient communiquées verbalement par l’encadrement aux collaborateurs avant la réception par eux de leur bulletin de paie
Révisions salariales et qualifications
La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2023-2024.
Nature de contrat et dates d’entrée
La politique salariale concerne les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au
moins 6 mois d’ancienneté à la date d’application de ces révisions, donc au 1ER avril 2023.
Augmentations salariales et primes
6.1 Révisions salariales La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales.
Le taux de progression de la masse salariale de référence sera de 4% (hors prime).
Les parties conviennent que l’enveloppe d’augmentations individuelles et primes consacrée en 2023 se décline comme suit :
Enveloppe budgétaire de
4% dédiée aux augmentations individuelles
Enveloppe budgétaire de 2% dédiée à une prime exceptionnelle versée en une seule fois sur la paie d’avril 2023.
Eu égard au contexte exceptionnel, il a été décidé d’appliquer
les mesures salariales minimum garanties suivantes :
Salaire <=40 k€ : 100€ brut par mois soit 1200€ brut /an
Salaire compris entre 40k€ et 70 k€ : 1,5% d’augmentation + 1,5% de prime exceptionnelle
Salaire >70k€ : 1% d’augmentation + 1% prime exceptionnelle
Ces mesures salariales seront appliquées au collaborateur étant en absence longue durée à leur retour.
6.2 Mesures salariales complémentaires :
Prime Télétravail :
Dans le contexte actuel, la Direction accepte de participer de manière exceptionnelle aux frais engagés au titre du télétravail.
Il sera octroyé une allocation forfaitaire individuelle unique de 2,60€ net par jour de télétravail effectif sur la période du 1er mars 2022 au 28 février 2023, plafonnée à 150€ net par personne.
Cette allocation sera versée sur la paie de mars 2023 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et ayant un contrat de travail au 31/12/2022 et présents au 01er mars 2023 ; seuls les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion précisée article X ne seront pas éligibles au dispositif.
Salaire et changement de statut
La Direction s’engage à ce que toute modification de statut, notamment de passage au statut cadre, donne lieu à un calcul de « remontée au brut » afin que ce changement n’ait pas d’incidence négative sur le salaire net mensuel. L’application d’une éventuelle augmentation du salaire fixe se fera sur le nouveau salaire défini selon la règle ci-dessus. Lors de la communication des augmentations de salaires, ces 2 points seront expliqués et mis en valeur par le manager.
Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes
La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L'examen de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise réalisé au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, a été présenté lors de la réunion CSE du 17 février 2023 au moyen des documents :
L’index égalité professionnelle femmes-hommes porté à
89/100 pour l’année 2022
Rapport sur la situation comparative des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise année 2022
La Direction s’engage à communiquer chaque année le résultat de cet index afin d’ouvrir le cas échéant des négociations visant à identifier les mesures de correction en cas de mauvais résultats (Décret du 29 avril 2019).
Paie plans
La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et la remise des paies plans 2023-2024 seront effectués, en conséquence, courant avril-mai 2023. Les éventuelles évolutions de la mécanique des paies plans 2023-2024 fera l’objet d’une information auprès du CSE, le cas échéant.
Communication
La Direction s’engage à communiquer aux représentants du personnel, à l’issue des révisions salariales, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime :
par grands domaines d’activités et sur le découpage suivant :
Vente
Marketing
Technique
Back office
par niveaux de qualification ( éventuellement échelon lorsque possible )
sur le critère cadre/non cadre
sur le critère homme/femme
sur ancienneté et tranche d’âge
Frais/ Indemnités :
Plafond de la carte affaires : le plafond de la carte affaires utilisée par la population itinérante dans le cadre des déplacements professionnels (hors journée de télétravail) de 16,50€ est porté à 19€ par jour.
Plafond des nuitées d’hébergement Province (en dehors de Paris) : le plafond de dépenses liées aux nuitées d’hôtel en Provinces de 100€ TTC est porté à 140€ TTC (comprenant chambre, le petit déjeuner et la taxe de séjour).
La charte des frais professionnels, accessible dans le guide du personnel sur xxxxx, sera mise à jour en ce sens.
Indemnité de sujétion :
L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à 105€ au 1er avril 2023.
Titres - restaurant
Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites : - être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre - ne pas excéder 6,50 euros en 2023
La valeur faciale du ticket restaurant est porté à
10,50€ avec la participation de l’employeur à hauteur de 6,30 € (soit 60% de la valeur du titre) à compter du 1 er avril 2023.
XI Médailles du Travail
La société accorde
une prime exceptionnelle en % du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise.
Médaille
Années d’activité
Argent 20 ans - 50% salaire brut Vermeil 30 ans - 60% salaire brut Or 35 ans - 70% salaire brut Grand Or 40 ans - 100% salaire brut
Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 3 ans à la date d’attribution de la médaille.
Par ailleurs, il est décidé que cette prime sera majorée aux conditions suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : prime initiale + 10 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans : prime initiale + 15 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 20 ans : prime initiale + 20 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 25 ans : prime initiale + 25 % Il est à noter que , s'il est admis d’exonérer de cotisations de sécurité sociale et fiscalement les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant n’excède pas le salaire mensuel brut de base du bénéficiaire , lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, l’harmonisation des assiettes fiscales et sociales implique l'intégration de
la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.
Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.
XII PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement :
La Direction rappelle que le dernier accord d’intéressement a été négocié et signé en date du 30 septembre 2021 avec les partenaires sociaux. Malgré son caractère facultatif, la direction reste convaincue qu’il encourage les salariés à aller chercher la performance, gage de réussite collective. La prime d’intéressement versée si l’objectif du PBIT est atteint ; la performance est connue après la clôture de l’exercice fiscal ;
Participation :
La Direction rappelle que les collaborateurs de XXXXX bénéficient du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord accessible depuis intranet. La prime de participation versée selon les performances enregistrées par l’entreprise est connue après la clôture de l’exercice fiscal.
Plan d’Epargne Entreprise et PERCOL
Le montant de l’abondement pour l’exercice fiscal 2022-2023, négocié lors de la NAO 2022 est d’un montant de 600€.
En conformité avec les clauses reprises dans l’accord PERCOL, le montant de l’abondement pour l’exercice fiscal 2023-2024 sera négocié lors des NAO 2023-2024 pour l’exercice 2023-2024 ; ce calendrier permettra à la Direction et aux partenaires sociaux d’avoir une visibilité sur les résultats prévisionnels de l’exercice fiscal concerné par l’enveloppe.
XIII Formation Professionnelle
Il n’y a aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation. La Direction considère, néanmoins, que c’est un outil permettant de développer les compétences jugées nécessaires au regard des besoins évolutifs de l’entreprise. Les règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2023- 2024 :
Notre budget formation reste centré sur les besoins de formations collectives pour des raisons d’économie d’échelle
La réponse aux besoins de formations individuelles reste néanmoins d’actualité dès lors que la formation répond à de fortes exigences de la fonction et qu’elle est motivée et identifiées niveau 1 par le manager
A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel dans le respect de l’enveloppe budgétaire décidée
Les collaborateurs seront informés au plus tard courant mai de la validation ou pas des demandes de formation exprimées. La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 3 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.
L’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution demeure un sujet en cours de réflexion. Les demandes individuelles pourront être étudiées par le service RH.
XIV - Evolution de l’Emploi dans l’entreprise
La Direction, pour qui la stabilité globale de l’effectif sur l’exercice fiscal à venir reste un enjeu fort dans un contexte de transformation, continue à exprimer, qu’elle n’a pas pour finalité de réduire cet effectif. La direction poursuit le travail engagé pour l’amélioration des process internes visant la progression de l’efficience au sein de tous les services ; notamment par l’automatisation des tâches qui peuvent l’être afin d’augmenter le temps disponible dédié aux missions à plus forte valeur ajoutée. La mobilité interne, qui n’est pas une finalité en soi, reste un outil potentiel important de notre gestion des ressources humaines. La Direction maintient son engagement de diffusion systématique des offres d’emploi en interne, sauf en cas de recherche confidentielle ou de décision prise en amont, et en lien avec le cahier des charges. Elle s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires de courte et/ou longue durée ainsi que l’accueil en stage ou emploi saisonnier d’enfants du personnel, dès lors que cet accueil n’est pas incompatible avec les contraintes d’activité des services sollicités. Elle continuera à porter une attention soutenue aux conditions d’accueil de ces stagiaires et à la cohérence de leurs missions avec les exigences scolaires.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir en entretien individuel tout collaborateur l’ayant informée de sa décision de quitter la société, afin que cet entretien contribue à l’analyse des facteurs ayant conduit à cette démission.
XV- Congés
1° Règles de prise des congés
Prise de congés d’été :
-dépôt des demandes de congés d’été au plus tard 1 mois avant la date de prise de congés dans le KRH et au plus tôt 3 mois avant la date des congés d’été (sauf situation exceptionnelle justifiant la demande auprès du manager) - le manager doit répondre dans un délai de 15 jours à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système KRH en cas de refus En l’absence de réponse du manager dans le délai imparti, la réponse sera considérée comme acceptant les dates de congés posées dans le kiosque.
Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement
- 18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs - 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er Juillet et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs - les absences pour congés sur Juin doivent avoir un caractère exceptionnel
Personnel sédentaire
- 14 jours minimum à prendre entre le 1er Juin et le 31 Octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur Juin, septembre et octobre doivent conserver un caractère exceptionnel
Règles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été :
A défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :
La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge
L’ancienneté
Prise de jours RTT :
Il appartient toujours à l’encadrement d’assurer la compatibilité des périodes de congés avec l’activité, les objectifs et la charge de travail.
Il est rappelé que les RTT acquis sur la période de janvier à décembre et non pris avant le 31 décembre sont perdus.
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel itinérant au forfait annuel :
Le dispositif de prise des RTT pour les commerciaux est reconduit pour un an : - acquisition progressive du droit à jour de repos, à raison de 1 jour/mois (pas d'acquisition en Aout) - solde impératif au 31 Décembre des 11 jours de RTT annuels
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel sédentaire :
- solde impératif au 31 Décembre des 6 Jours de RTT annuels
2° Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte reste la journée de solidarité pour 2023. Pour le Personnel au forfait annuel jours : En raison du calendrier 2023, le lundi de Pentecôte, journée non travaillée, fera l’objet d’un décompte de RTT pour la population dite au forfait annuel afin de respecter les 217 jours travaillés par an. Pour le personnel sédentaire non soumis au forfait annuel jours : la journée de solidarité sera décomptée sur cet exercice avec le décompte d’un RTT ou CP.
3° Paiement des RTT dans le cadre des départs
Les jours de RTT acquis et non pris sur la période de référence de l’année (au plus tard le 31 décembre) pourront être payés lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ à l’initiative du salarié. Dans le cadre d’un départ à l’initiative de l’employeur les jours de RTT acquis non pris pourront être payés dans la limite de 4 jours, sauf décision contraire de la direction.
4°Jours de congés supplémentaires :
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés). Par exemple, un salarié, ayant un enfant à charge et disposant de 12 jours de congé, pourra acquérir 14 jours de congé. Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge)
La direction s’engage à informer les salariés concernés par ce dispositif afin de leur donner accès à ce droit à congés supplémentaires.
5° Congés paternité :
A compter du 01er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité. Pour les enfants nés à compter du 01er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera composé de 2 périodes :
- Au jour de la naissance ou à compter du 01er jour ouvrable suivant, le collaborateur devra prendre en plus des 3 jours de congé de naissance, 4 jours calendaires consécutifs du congé paternité - la seconde période de 21 jours pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours devant être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant
Afin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction accepte pour l’exercice 2023-2024 :
- d’appliquer la subrogation pour maintenir le salaire du collaborateur lors de la prise en compte en paie de ses jours de congé paternité pris jusqu’à 15 jours calendaires. La société percevra donc directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale - de maintenir le salaire sur une durée de 15 jours sous condition d’une ancienneté de 1 an à la date de la naissance du ou des enfants
6° Congés solidaires :
Tout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action au profit d’associations laïques, déclarées d’intérêt général et œuvrant dans des domaines en lien avec la Politique Groupe aura droit à 2 demi-journées par an pour s’y consacrer, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.
Afin de valoriser les initiatives individuelles portées par les collaborateurs dans le cadre de notre politique RSE et l’effort consenti par la filiale sur cette démarche, il sera demandé en retour un reportage synthétique de l’action menée que l’entreprise pourra décider de communiquer en interne et/ou en externe, notamment, sur les réseaux sociaux.
7° Congés d’ancienneté
Afin d’améliorer la qualité de vie au profit des seniors, aux congés d’ancienneté prévus par l’accord de substitution se rajoute un jour de congé d’ancienneté pour les salariés dont l’ancienneté est de 30 ans au sein de XXXXXX. L’ancienneté se calcule au 1er juin de l’année.
XVI- Garde d’enfant et soutien
Garde d’enfant malade :
Il continuera à être accordé
à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade âgé de 14 ans au maximum. La Direction accepte à nouveau que ce droit s’apprécie, pour l’année civile, pour chacun des enfants, dans la limitation de 3 enfants. La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Le droit par enfant est ainsi pris en charge pour l’année civile : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an et pour une absence maximale, consécutive ou non, de 5 jours ouvrés par année civile, et par enfant :
3 jours à 100 %
2 jours à 50 %
La restriction liée à l’âge de l’enfant, à savoir 14 ans maximum est ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation justifiée.
Le nombre de jours de garde par enfant est de 7 jours par an dès lors qu’il s’agit d’un enfant atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus, sur présentation de justificatifs, et selon les modalités suivantes :
5 jours à 100 %
2 jours à 50 %
Soutien examen médical enfant jusqu’à 18 ans :
Le droit par enfant pris en charge pour l’année fiscale et sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an est de
2 demi-journées par an dès lors qu’il s’agit d’un examen médical nécessitant une assistance logistique ou la présence du parent.
Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Soutien auprès des ascendants (père et/ou mère) :
Le droit par ascendant est pris en charge pour l’année fiscale : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an.
Le nombre de jours d’absence pour aider un ascendant (père ou mère âgé de 75 ans et plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité) est de 2 jours par an dès lors qu’il s’agit d’une hospitalisation ou d’un examen médical nécessitant une assistance logistique selon les modalités suivantes :
4 demi-journées à 100%
Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Attribution de berceaux :
L’entreprise maintient le financement d’un berceau pour l’exercice 2023-2024. Les règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet.
XVII - Le plan de mobilité :
Outre les mesures engagées avec l’accord télétravail signé en fin d’année 2022, et afin d’agir sur d’autres volets, la direction souhaite favoriser l’usage du mode de transports en commun en augmentant le plafond de prise en charge
du Pass Navigo à 70% contre 50% aujourd’hui (sur présentation du justificatif et dès lors que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction).
Pour les collaborateurs non éligibles à la prise en charge partielle des cartes d’abonnement et ne bénéficiant pas de véhicule de fonction, la Direction a convenu cette année de mettre en place un budget mobilité. Ce budget mobilité d’un montant maximal de 240€ par an sera alloué mensuellement (20€ / mois) sur l’année civile (01/01/2023 au 31/12/2023) avec application rétroactive depuis le 01/01/2023 et sujet à l’utilisation effective des fonds. Ce montant est proratisé en cas d’entrée en cours d’année. Le budget mobilité est composé de deux dispositifs fiscaux : prime transport (carburant) et forfait mobilités durables. Conformément à la loi et à la réglementation en vigueur à la conclusion du présent accord, le forfait mobilités durables et la prime transport (carburant) tels qu’ils sont prévus au sein de XXXXXXX dans le cadre du budget mobilité ne sont pas imposables et sont exonérés de cotisations sociales et de CSG et CRDS. Dans le cadre de ces 2 dispositifs les collaborateurs pourront utiliser leurs budgets mobilités pour du carburant (Prime transport) et/ou des mobilités durables (forfait mobilités durables) pour le financement de leurs trajets domicile / travail. Pour l’utilisation de ce budget mobilité, et en accord avec les dispositions décrites par l’URSAFF les collaborateurs devront fournir :
Copie de la carte grise de leurs véhicules (prime transport)
Attestation sur l’honneur d’utilisation des fonds dans le cadre du Forfait Mobilités Durables
Dans le cadre du forfait mobilités durables, seuls les déplacements effectués à l'aide des modes de transports suivants sont concernés par le présent accord :
Vélo avec ou sans assistance électrique (achat, location moyenne et courte durée, indemnités kilométriques)
Financement d’accessoires pour cycles, réparation et maintenance
Covoiturage (indemnité kilométrique versé au conducteur et passager ou financement à travers une plateforme de covoiturage)
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique
Engins de déplacement personnel motorisés (EDPM) des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...) à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes
Transports en commun (hors abonnement)
Les autres modes de transport tels que les scooters des particuliers, la marche à pied, les taxis, les VTC ne peuvent pas donner lieu au versement du forfait mobilité durable. Les axes complémentaires sur lesquels, la direction maintient sa volonté de mener un projet :
La réflexion sur l’intégration de véhicule électrique dans la flotte automobile
L’étude d’impact d’une borne électrique sur le parking de XXXXX (coût, usage collaborateur, volume de bornes versus le parc auto …)
XVIII - Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2024.
XIX- Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un sera adressé à la DREETS ; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE.
