ACCORD D’ENTREPRISE de substitution en vue de l'harmonisation du statut collectif des salariés et mise en place d'un dispositif de forfait annuel en jours
Application de l'accord Début : 01/07/2024 Fin : 01/01/2999
Représentée par Monsieur ______________________ agissant en qualité de Président.
d’une part,
et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
d’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ETANT PREALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
Une convention de transfert de salarié entre la SAS BFM et la SAS BSG AVENIR a été signée afin de transférer, avec son accord, M. ____________________ dans la SAS BSG AVENIR.
La SAS BSG AVENIR n’applique aucune convention collective et relève à ce titre du droit du travail, contrairement à la SAS BFM qui applique la convention collective de la métallurgie.
Cette opération de transfert a entrainé l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail lequel organise la mise en cause de la convention collective et des accords collectifs dont le personnel transféré bénéficiait antérieurement et le maintien des avantages en résultant pendant une durée maximum de 15 mois.
C’est dans ce contexte que la SAS BSG AVENIR a engagé une négociation en vue de la conclusion du présent accord, ayant vocation à se substituer dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles qui s’appliquaient en son sein.
Par ailleurs, en raison de la nature de son activité et de l’organisation du travail au sein de la SAS BSG AVENIR, une partie des salariés cadres dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne peut pas anticiper ses horaires de travail.
La spécificité de certaines fonctions dans l’entreprise implique, en effet, une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles les salariés qui les occupent font face au quotidien dans leur travail.
Les présentes dispositions visent à adapter à l’entreprise le dispositif de forfait annuel en jours, s’inscrit dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail des salariés cadres, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise ainsi :
à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
La mise en place de forfait jours vise, par ailleurs, à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
A cet égard, il est rappelé que :
Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
La question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maitriser la charge de travail.
A l’exception des thèmes non régis par le présent accord, il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social, tant au niveau de la convention de branche, que des accords d’entreprises et annule tous les avantages ou usages antérieurement applicables, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné par le présent accord, qui prendraient alors une source conventionnelle et s’appliqueraient à tous le personnel sans discrimination.
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise dont l’effectif habituel est inférieur onze salariés, dépourvue de représentant du personnel et de délégué syndical, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
CHAMP D’APPLICATION
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de l’entreprise, quel que soit leur statut ou le type de contrat de travail qui les lient à l'entreprise.
Dans l’hypothèse où l’entreprise ferait appel à des salariés intérimaires ou au prêt de main d’œuvre, les salariés ainsi mis à la disposition de l’entreprise seront également soumis aux dispositions du présent accord.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
•Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; •Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur ou de son représentant hiérarchique dans le cadre de la réalisation de sa mission, exerce une activité qui le conduit en pratique à ne pas suivre les horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise dès lors que cette activité consiste à mener des projets sur du moyen ou long terme, laissant à chaque salarié la liberté de définir lui-même ses tâches à accomplir chaque jour et ainsi son organisation quotidienne de travail. Les salariés peuvent également être soumis aux contraintes d’organismes extérieurs à l’entreprise dont ils peuvent être dépendants dans l’avancée de leurs travaux.
Cette activité ne permet pas un contrôle ou une quantification des horaires à l’avance.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les salariés cadres et non-cadres, actuels et futurs de la Société, dans les familles de métiers suivantes remplissant les conditions susvisées pourront donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord de l’Employeur :
-Directeur / Directrice -Directeur / Directrice adjoint -Responsable de Service -Chef(fe) d’équipe
Toutefois, compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés de moins de 18 ans
Les stagiaires
Les cadres dirigeants
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l’entreprise et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/07/2024.
PORTÉE DE L'ACCORD
Le présent accord exclut l’application de toutes stipulations de la convention collective applicable, ou de niveau supérieur ayant le même objet auxquelles elle se substitue et sur lesquelles elle prime.
De même, les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus postérieurement aux présentes.
Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur dans l’entreprise relatifs aux matières contenues dans le présent accord étant en sus rappelé qu’il ne peut y avoir de cumuls des avantages prévus par un usage, un engagement unilatéral ou un accord atypique et un accord collectif ayant le même objet.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
CHAPITRE 1 – ACCORD DE SUBSTITUTION
SUBSTITUTION À LA CONVENTION COLLECTIVE
Les parties signataires conviennent qu’au regard de l’activité de la SAS BSG AVENIR, aucune convention collective ne trouve à s’appliquer.
Par ailleurs, pour des raisons pratiques, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la SAS BSG AVENIR ne pourront plus revendiquer le bénéfice des avantages issus de la convention collective nationale Métallurgie.
Plus précisément, la Convention collective nationale de la métallurgie qui était applicable au sein de l’entreprise SAS BFM, préalablement au transfert de salarié, ainsi que tous les accords collectifs et plus généralement toutes les dispositions du statut collectif antérieur qui étaient applicables au sein de l’entreprise, cesseront d’être applicables aux salariés.
AVANTAGES CONVENTIONNELS DES SALARIÉS
Compte tenu de l’application du seul droit commun au sein de la SAS BSG AVENIR, les salariés perdent le bénéfice des avantages résultant de la convention collective Métallurgie.
La SAS BSG AVENIR s’engage, toutefois, à compenser la perte de cette prime par une augmentation du salaire de base des salariés transférés qui bénéficiaient de la prime au jour de la signature du présent accord et à due concurrence du montant de celle-ci arrêté au jour de signature du présent accord.
PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la SAS BSG AVENIR.
Il est convenu entre les parties signataires que les dispositions conventionnelles relatives à la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire applicables au sein de la SAS BSG AVENIR et résultant de la convention collective nationale Métallurgie cesseront purement et simplement de s’appliquer et de produire effet à la date d’effet du présent accord.
A compter de cette date, les salariés ne pourront donc plus solliciter le bénéfice des avantages prévus dans le cadre des régimes de protection sociale instaurés au sein de la SAS BFM.
Les salariés bénéficieront alors des régimes de protection sociale complémentaire en vigueur tels qu’ils sont actuellement prévus ou tels qu'ils sont susceptibles d'évoluer à l'avenir.
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
DÉTERMINATION DE LA DURÉE DE TRAVAIL
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.
Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée.
La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.
Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de la journée de travail et de la charge de travail en résultant seront examinées avec le manager au cours de l’entretien individuel annuel. Au cours de cet entretien, le sujet de la rémunération pourra aussi être évoqué.
En tout état de cause, à tout moment, le collaborateur pourra alerter son manager en cas de difficultés relatives à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre total de jours dans l’année (jours calendaires) les jours suivants : 366
Jours travaillés (incluant la journée de solidarité) : 218 jours
Jours de week-end (samedis et dimanches) : 104
Jours ouvrés de congés payés : 25
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche : 10
Le tableau ci-dessous donne une illustration du nombre de jours de repos applicables au cours de 2024 et 2025 pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Année Nombre de jours dans l’année Nombre de jours fériés chômés Nombre de congés payés Nombre de samedis et dimanches Nombre de jours théoriques restant à travailler Jours travaillés au titre du forfait Nombre de jours de repos octroyés 2024 366 10 25 104 227 218 9 2025 365 10 25 104 226 218 8
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité.
Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de jours que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du travail effectif.
TRAITEMENT DES ENTRÉES ET SORTIES
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux jours réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (
218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours
d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2024: Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 : 92 jours calendaires – 26 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 63 jours ouvrés.
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024: 366 – 104 jours de repos hebdomadaires) – 10 jours fériés chômés sur ladite période = 252 jours
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 : ((218+25) x 63) / 252 = 60,75 jours, arrondis à 61 jours.
Nombre de jours de repos : 63 - 61 = 2
CONTRÔLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle approprié par l’Employeur, un système auto-déclaratif est mis en place. Ainsi, chaque salarié établira un relevé précisant : •Le nombre et la date des jours travaillés ; •Le nombre, la date et la qualification des jours de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours etc.) ainsi que le positionnement de ces jours.
Cette déclaration sera établie par chaque salarié selon le système mis à disposition par l’Employeur. La Société assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié par le biais de la validation du relevé susvisé.
RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS et NOMBRE MAXIMAL DE JOURS TRAVAILLÉS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
RÉMUNÉRATION DU FORFAIT JOURS
En contrepartie de l'accomplissement des fonctions, et quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, les salariés percevront une rémunération annuelle brute forfaitaire.
La rémunération sera versée par douzième.
Cet acompte sera proratisé en cas de mois incomplet en raison d’une entrée ou une sortie des effectifs.
Ce salaire couvre les éléments suivants : les jours travaillés dans le cadre du forfait convenu, les congés payés légaux et conventionnels, les jours de repos et les jours fériés.
Les années bissextiles ne donnent pas lieu à majoration de salaire.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du temps que les salariés consacreront de fait à l’exercice de leurs fonctions.
En cas d’absence pour une période non comprise dans la rémunération forfaitaire, la retenue par jour ouvré d’absence sera égale à la rémunération annuelle brute forfaitaire / Nombre de jours forfaitaires annuel.
Le bulletin de salaire mentionnera simplement une référence au forfait annuel et au nombre de jours qui doivent être travaillés dans l’année.
RÉMUNÉRATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUPPLÉMENTAIRE
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE COMPTE ÉPARGNE-TEMPS
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à 235.
- VALEUR D’UNE JOURNÉE
Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 22.
Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata.
- CONSÉQUENCES DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Chaque jour d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle (maladie et accidents de la vie privée, congés sans solde, etc…) donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée, calculée comme indiqué à l’article « Valeur d’une journée ».
La demi-journée d’absence est comptée pour la moitié de cette valeur.
Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.
Concernant les jours de repos ou jours non travaillés, même s’ils peuvent être pris par anticipation, ceux-ci sont acquis au fur et à mesure de l’activité du salarié au cours de la période de référence.
Chaque jour ou demi-journée d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle pour le décompte de la durée du travail vient en déduction du nombre de jours qui doivent être travaillés au cours de la période annuelle.
Lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif, elles diminuent également le nombre de jours de repos.
Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié doit être réduite du nombre de jours de repos perdus. La rémunération perdue sera calculée comme indiqué à l’article « Contrôle du décompte des jours travaillés ».
GARANTIES DU RESPECT DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DU DROIT AU REPOS DU SALARIÉ
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
Ainsi, en concertation avec l’entreprise, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.
Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’entreprise, à ce que la charge de travail reste raisonnable au regard du temps de travail quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
•Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; •Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.
En tout état de cause, à tout moment, le collaborateur pourra alerter son manager en cas de difficultés relatives à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées de travail.
MAÎTRISE DE LA CHARGE DU TRAVAIL
Le passage au forfait jours réduit nécessite un aménagement de la charge de travail du collaborateur.
Cet aménagement est organisé par la hiérarchie en concertation avec le collaborateur et le responsable RH au cours de l'entretien précédant la mise en œuvre du forfait jours réduit.
De plus, au cours de l'entretien annuel du collaborateur, un point spécifique sera fait sur l'adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours prévu au forfait, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que son organisation du travail.
En cas de difficulté relative à sa charge de travail ou à l'organisation de son temps de travail, le collaborateur peut, à tout moment, s'adresser à sa hiérarchie qui organiseront une rencontre dans les plus brefs délais afin d'examiner les difficultés évoquées et d'y apporter une solution appropriée.
Les parties tiennent par ailleurs à souligner que si les collaborateurs au forfait jours disposent d'une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail, ils doivent néanmoins respecter les règles relatives aux temps de repos hebdomadaires et quotidiens, soit 11 heures de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire.
Il est également rappelé que les dispositions du présent accord visant à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs sont aussi applicables aux salariés bénéficiant du forfait jours réduit.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ses temps de repos (week-end, congés). En dehors de ces cas exceptionnels d’urgence, les salariés s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les outils informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs.
A ce titre, l'Employeur portera une attention particulière à la sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
ENTRETIEN INDIVIDUEL
Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien individuel avec l’Employeur sera organisé par période de référence, conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du Travail.
Durant chaque entretien, seront notamment évoqués les sujets suivants : •L’adéquation de la charge de travail du salarié ; •L'organisation du travail dans son service et au sein de la Société ; •L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; •L’effectivité de son droit à la déconnexion ; •L'amplitude de ses journées de travail ; •La rémunération du salarié.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive.
DISPOSITIF D’ALERTE
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur.
Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
CHAPITRE 3 – GESTION DE L’ACCORD
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
RÉVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail en une version intégrale au format PDF, réservée à l’administration, et une version anonymisée au format publiable .docx.
Il sera également déposé un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
A GRAULHET, le 19/06/2024.
(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)
Pour la SAS BSG AVENIR, Monsieur _________________________
