ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
Entre les soussignés,
La société BUFAB France SAS, au capital de 7 807 024,50 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 353 237 431, n° URSSAF 691890000001405359, dont le siège social est 36 Route de Lyon – 69960 Corbas et représentée par …… en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et
…. exerçant les fonctions de Membre titulaire du Conseil Economique et Social (CSE),
…. exerçant les fonctions de Membre titulaire du Conseil Economique et Social (CSE),
Représentant la majorité des suffrages exprimés aux des dernières élections du C.S.E.
D’autre part,
PREAMBULE :
La société BUFAB a souhaité faire un état des lieux des modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Après analyse des différentes organisations appliquées en fonction des services, il est apparu nécessaire de prévoir une mise à jour des modalités d’organisation par catégorie de salarié. Par ailleurs, il est également paru pertinent de mettre à jour les horaires collectifs de travail de chaque service et de prévoir la possibilité d’horaire variable pour les services des bureaux.
Par ailleurs, la Direction a souhaité mettre à jour les modalités d’aménagement du temps de travail applicables afin de prendre en considération les contraintes opérationnelles de certains salariés et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cet accord a également pour objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail de ces salariés qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise annule et remplace l’application unilatérale de tout accord de branche ayant le même objet et que les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours conclues au sein de l’entreprise seront régies exclusivement par le présent accord. Cet accord collectif se substitue également à tout accord, usage ou engagement unilatéral antérieurs ayant le même objet.
Le présent accord a été négocié avec les élus du personnel membres de la délégation du personnel du CSE.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’entreprise employés à temps plein.
TITRE II DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON-CADRES ET CADRES INTEGRES
2.1.Personnels et découpage non-cadre et cadres intégrés
2.1.1.Personnel concerné
Sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés, sont concernés par le point 2.1 du présent accord, l’ensemble des personnels suivants :
-Personnels non-cadre,
-Personnels cadres (cadres intégrés) de l’ensemble de la société ne relevant pas des dispositions de l’article 3 du présent accord.
2.1.2 Découpage des catégories de salariés en fonction de leurs services
Le personnel de la société sera réparti en 2 catégories différentes en fonction du service auquel il est rattaché pour l’exercice de ses fonctions. Chacune de ces catégories sera soumise à une organisation du temps de travail différente, conformément à l’article 2 du présent titre. Ces catégories sont les suivantes :
Catégorie 1 : Cette catégorie regroupe les salariés soumis à des horaires fixes de travail en journée. Seront concernés par exemple les salariés travaillant aux services magasin, solutions logistiques et qualité.
Catégorie 2 : Cette catégorie regroupe les salariés soumis à des horaires variables (ou horaires individualisés) de travail. Seront concernés les salariés travaillant au sein des services administratifs.
Les salariés seront informés par note de service de la composition précise de chacune de ces catégories.
Ne sont pas concernés par les dispositions du TITRE II les collaborateurs dont les fonctions empêchent toute prédétermination de leur durée et horaires de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre d’exemple, sont notamment concernés : les salariés au forfait jours.
Ces salariés seront soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail précisé au TITRE III du présent accord (forfait annuel en jours).
Ne sont également pas concernés par les dispositions du TITRE II les salariés disposant d’une convention de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelle ou d’aménagements horaires spécifiques.
2.2.Horaires de travail
2.2.1 Les salariés relevant de la Catégorie 1 et soumis à des horaires fixes de travail en journée
Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires. Les salariés seront soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
A titre informatif, les horaires pratiqués au sein de l’entreprise sont actuellement les suivants :
7h30-12h00 / 12h45-16h00 du lundi au jeudi ;
7h30-11h30 le vendredi.
Les salariés devront respecter l’horaire de travail en vigueur au sein de leur service. En cas de changement de service de façon durable ou temporaire (dans le cadre de la polyvalence par exemple) le salarié devra respecter les horaires de travail applicables dans le service au sein duquel il est affecté, et pourra ainsi être amené à changer d’horaires de travail.
En outre, il pourra être demandé aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.2.2 Les salariés relevant de la Catégorie 2 et soumis à des horaires variables de travail
Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires.
Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à un horaire variable de travail dans les conditions définies ci-dessous aux points 3.2.1 et 3.2.2.
2.2.2.1 Horaires variables
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-23 du Code du travail et pour répondre aux demandes du personnel, il est institué le système d’horaire variable (également appelé horaire individualisé) au sein de l’entreprise.
2.2.2.1.1 Principe
L'horaire variable a pour objectif de permettre à l'ensemble des salariés concernés, de pouvoir adapter l’organisation de leur temps de travail en fonction des exigences de leurs métiers, de leur environnement professionnel, de leurs obligations et contraintes personnelles.
Chacun peut ainsi choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur des plages définies ci-dessous.
En contrepartie, les salariés doivent être présents pendant une durée minimale quotidienne (plages fixes) et effectuer le travail qui leur est dévolu.
Il est ainsi proposé une organisation offrant une flexibilité, avec des plages fixes, durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages variables, durant lesquels la présence des salariés est au contraire facultative.
Ces plages sont les suivantes :
Du lundi au jeudi :
- plages horaires communes fixes obligatoires : de 9h00 à 12h00 – de 13h30 à 16h30 - plages mobiles : de 8h00 à 9h00 - de 12h00 à 13h30 - de 16h30 à 18h15
Le vendredi :
- plages horaires communes fixes obligatoires: de 9h00 à 12h00 - plages mobiles : de 8h00 à 9h00 – de 12h00 à 13h00
La durée de travail minimum quotidienne ne pourra être inférieure à 7,75 heures (ou 4 heures le vendredi) qui seront réparties selon les possibilités de flexibilité d’horaires énoncées ci-dessus.
Chaque journée de travail devra comprendre une pause déjeuner d’au moins quarante-cinq minutes continues prise entre 12h00 et 13h30.
Le choix des horaires d’arrivée et de départ devra en tout état de cause être opéré par le salarié dans le respect des dispositions légales relatives :
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (10h par jour et 48h hebdomadaires ou 44h sur 12 semaines consécutives) ;
à l’amplitude journalière maximum de 13h ;
aux durées légales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (24h consécutives).
2.2.2.1.2 Report d’heures
Les salariés pourront faire varier leur horaire hebdomadaire dans la limite impérative d’une heure maximum d’une semaine sur l’autre.
L’horaire effectif hebdomadaire d’un salarié ne pourra donc être inférieur à 34 heures ni supérieur à 36 heures, hors réalisation d’éventuelles heures supplémentaires à la demande de l’employeur.
Et en tout état de cause, le cumul des heures reportées ne pourra excéder un total de 2 heures.
Les heures ainsi effectuées au choix du salarié, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures par semaine, ne seront donc pas considérées comme des heures supplémentaires, mais comme des heures reportées et ne donneront dès lors pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Les heures reportées pourront être récupérées.
Cette récupération devra être faite dans les 2 semaines suivant le constat du report. En tout état de cause, cette récupération devra avoir lieu avant la fin de période de référence.
Il est rappelé que le système d’horaire variable prévu au présent accord doit permettre aux salariés d’assurer une gestion de leur temps de travail dans le respect de la durée légale du travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires demeurera donc exceptionnel et à la stricte demande de l’entreprise pour les besoins de l’activité.
2.2.2.1.3 Décompte du temps de travail
La durée du travail de chaque salarié devra faire l’objet d’un décompte quotidien et d’un récapitulatif hebdomadaire.
A ce titre, le salarié devra, quotidiennement, enregistrer ses temps de travail par le biais du système de « badgeage » mis en place au sein de l’entreprise, ou sur tout autre outil de gestion des temps que l’entreprise viendrait à lui substituer. Chaque salarié devra badger à ses heures de prise de poste et de fin de poste ainsi que lors des départs et retour de pause déjeuner.
Le badgeage a un caractère obligatoire et chaque salarié doit impérativement badger avec précision sur les horaires pratiqués sans anticipation ni retard dans le badgeage. En cas de déplacement exceptionnel rendant impossible le badgeage usuel un module déplacement permettra au collaborateur de planifier sa plage de déplacement en amont.
Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectué sera réalisé à partir de ces enregistrements quotidiens, automatiquement par le logiciel de badgeage.
Ce document mentionne également le cumul des heures reportées et il est transmis mensuellement au salarié et au responsable hiérarchique.
Ces documents seront conservés et tenus à la disposition des salariés, des délégués du personnel et de l’Inspection du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Contrôle du temps de travail - Heures supplémentaires
2.3.1Définition des heures supplémentaires et modalités de suivi du temps de travail
Sont des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la de 35 heures de travail hebdomadaire. De plus, conformément au paragraphe
2.2.2.1.2 il est rappelé que pour les salariés de la catégorie 2 les heures effectuées au choix du salarié, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures par semaine, au titre des horaires variables, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, mais comme des heures reportées qui ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais d’un badgeage numérique.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l’horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne saurait être pris en considération.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail
soit 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu’aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 II du Code du travail, le présent accord institue un dispositif de repos équivalent en remplacement du paiement des heures supplémentaires.
2.3.2.1Heures supplémentaires concernées
Toutes les heures supplémentaires donneront obligatoirement lieu à un repos compensateur équivalent, dans les conditions définies ci-après.
La durée de ce repos intègrera la majoration pour heure supplémentaire, telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Exceptionnellement et sur décision de la Direction, les heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à récupération, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et à la continuité du service, pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’un paiement majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.3.2.2Modalités de prise du repos compensateur équivalent
Le droit à repos compensateur est ouvert dès que la durée cumulée des repos équivalents atteint 3,5 heures.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par ½ journée. Il doit en principe être pris dans un délai de 2 mois à partir de l’ouverture du droit correspondant à l’accumulation d’un crédit suffisant pour permettre la prise d’une journée entière ou d’une demi-journée de repos.
Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis et non encore pris est inférieur à une demi-journée, le salaire équivalent est versé.
Les jours de repos seront positionnés après information et accord du supérieur hiérarchique.
2.3.2.3Modalités d’information des salariés sur leurs droits à repos compensateur équivalent
Un document de suivi mensuel sera établi et annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D 3171-11 du Code du travail.
Il mentionnera :
L’ouverture du droit à repos le cas échéant (nombre d’heures supplémentaires effectuées – majorations) ;
Le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté au crédit du salarié ;
Le rappel du délai de 2 mois pour prendre le repos ;
Contingent d’heures supplémentaire d’entreprise
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par an et par salarié.
TITRE III – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS « CADRES AUTONOMES » FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Personnel concerné
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre autonome de l’entreprise au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord s’applique également aux collaborateurs non-cadres au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, dont les fonctions empêchent toute prédétermination de leur durée et horaires de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont actuellement concernés à titre d’exemple : les Responsables grands comptes, Responsable achats, Responsables de service/d’équipe, Auditeur qualité fournisseur senior, Ingénieur d’affaires..
Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par le présent accord sera décomptée en journées et non sur une base horaire dans les conditions prévues à l’article D.3171-10 du Code du travail.
3.2. Période de référence du forfait
Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année au 31 décembre.
3.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé.
Cette convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
3.3.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence visée au point 3.2
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours n’acquièrent pas des RTT mais bénéficient simplement d’un nombre de jours non travaillés du fait d’un décompte qui doit être effectué chaque année.
A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2024 comportant 366 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :
366 Jours dans l’année desquels sont déduits : - 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe, - 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi, - 25 jours ouvrés de congés payés, - 10 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Lundi 1er janvier 2024, lundi 1er avril 2024, Mercredi 1er mai 2024, Mercredi 8 mai 2024, jeudi 9 mai 2024, lundi 20 mai 2024, jeudi 15 août, vendredi 1er novembre 2024, lundi 11 novembre 2024, mercredi 25 décembre 2024)
En conséquence le salarié bénéficie pour l’année 2024 de 9 jours non travaillés. En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
3.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée.
Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail qui ne constitue pas un temps de travail effectif) ou des repas d’affaires.
Une demi-journée sera comptabilisée lorsque le cadre en forfait jours aura été en repos soit sur la plage de travail de présence commune du matin (9h-12h) soit sur celle de l’après midi (13h30-16h30).
De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée dans la limite de 5 jours consécutifs au maximum.
3.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
3.3.3.1. Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 366) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2024 de l’année considérée.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 366) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.
Exemple : soit un salarié sortant le 31 août 2024 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période) : (218 + 25 congés payés virtuels + 9 fériés) * (244/366) – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 136 jours
Le salarié sortant le 31 août 2024 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2024, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2024.
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.
3.3.3.2. Incidence des Entrées et sorties en termes de rémunération
Formule et illustration pour les entrées en cours de période
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Formule et illustration pour les sorties en cours de période
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
3.3.4. Incidences des absences
3.3.4.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
3.3.4.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
3.4. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.
Enfin, afin d’assurer la bonne coordination des équipes et de permettre un travail collaboratif fluide et efficace entre toutes les équipes, les cadres en forfait annuel en jours veilleront à intégrer, sauf situation exceptionnelle ou contrainte particulière ponctuelle, la plage 9h / 12h et de 13h30 / 16h30 dans l’organisation de leurs plages de travail.
3.5 Suivi de l’organisation du travail
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
De plus, afin d’assurer un suivi des amplitudes de travail de chaque journée ou demi-journée travaillée et de s’assurer respect des repos quotidiens et hebdomadaires, les salariés en forfait jours seront invités à badger lors de leur arrivée dans l’entreprise et au moment de leur départ. S’agissant d’un suivi portant exclusivement sur les amplitudes et repos : de ce fait les différentes pauses ainsi que la coupure méridienne que le salarié peut positionner de manière autonome n’ont pas à être badgées ou débadgées. En cas de déplacement exceptionnel rendant impossible le badgeage usuel un module déplacement permettra au collaborateur de planifier sa plage de déplacement en amont.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ces relevés et suivis. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au surplus , et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
En sus de ces entretiens et du suivi mensuel réalisé par l’employeur, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Ce suivi, permettra le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires, en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail du salarié.
Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche).
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple une urgence impérieuse nécessitant l’intervention de plusieurs personnes sur des fuseaux horaires différents), le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.
A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
3.6 Rémunération
La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
3.7 Dépassement du forfait
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année – week-end (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile. A cet effet, il sera établi chaque début d’année un planning indicatif de la répartition de la prise de ces jours de repos sur l’année considérée.
Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service dans les limites prévues à l’article 2.3.2 du présent accord.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.
Néanmoins, et application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit avant le 15 octobre de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. L’employeur apportera une réponse le 31/10 au plus tard. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit : Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
4.1Validité de l’accord
Le présent accord sera signé avec les membres de la délégation du personnel du CSE ayant souhaité négocier et représentant la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.
4.2.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
4.3.Effets de l’accord
Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
4.4.Dénonciation - Révision
Conformément aux dispositions légales, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
4.5 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.
Elle sera composée de 4 membres, qui seront pour moitié composés par la Direction et pour l’autre moitié de 2 représentants élus du personnel.
Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an, et de manière trimestrielle lors de la première année d’application. Durant le premier mois après la notification de l’accord, en cas de dysfonctionnement sur l’application de ce dernier il sera également possible d’organiser une réunion dédiée.
Il lui appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.
4.6 Publicité de l’accord
4.6.1Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
4.6.2Publicité
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la DREETS via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire de branche à l’adresse : secretariat@ffq-france.org
Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.
