Le Bureau national Interprofessionnel du Pruneau (BIP) Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 43 000 euros Inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 916 380 173 Dont le siège social est situé 2 rue des Magnolias à Villeneuve-sur-Lot Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président et dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent Accord Ci-après désigné « l’Entreprise »
Et, d’autre part :
Madame, en vertu du mandat reçu à cet effet de la S.G.A. CFDT 47.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Bureau national Interprofessionnel du Pruneau souhaite réaffirmer la place et l’intérêt d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, mis en place en 2000, et ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’Entreprise.
Il est convenu entre les Parties que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du Travail.
Article 1 – Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Par conséquent, en application du présent Accord, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant une position de cadre au sein de l’Entreprise. Ces salariés, de par la nature de leurs activités et de part leur niveau de formation et d’expérience, bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission.
Les Parties réaffirment ainsi que les salariés concernés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit individuel ou collectif) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils ont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de l’Entreprise, sous la réserve du respect des garanties édictées par le présent Accord, et de l’intérêt de l’Entreprise.
Article 2 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l’accord du salarié concerné et de l’Entreprise, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit préciser :
L’accord collectif qui régit le forfait ;
La nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;
La rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail ;
Les droits et obligations des Parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’Entreprise et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise.
Article 3 – Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
Article 3.1 – Durée du forfait annuel en jours, période de référence et modalités de décompte Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, sur la base de 210 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée en nombre de journées, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, et les jours éventuels pour événements particuliers, qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés.
Article 3.2 – Jours de RTT Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 210 jours en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : a ;
Nombre de jours de week-end : b ;
Nombre de jours de congés-payés : c ;
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;
Nombre de jours prévus au forfait : e ;
Nombre de jours de RTT = a – b – c – d – e
Le nombre de jours de RTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Il est rappelé, conformément à l’article 3.1, que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, et les jours éventuels pour événements particuliers.
Les RTT doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Article 3.3 – Impact des absences et des entrées ou départs en cours de période sur la durée du forfait annuel en jours La durée du forfait annuel en jours fixée à l’article 3.1 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée, etc.) la durée du forfait annuel en jours prévue dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, la durée du forfait annuel en jours est augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(210 jours + nombre de jours de congés payés éventuellement non acquis) * (nombre de jours ouvrés restant dans l’année / nombre de jours ouvrés de l’année1)
Article 4 – Rémunération
Article 4.1 – Principe La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés. Il s’agit d’une rémunération globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait annuel en jours indique le montant de cette rémunération annuelle.
Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Article 4.2 – Impact des absences sur la rémunération En cas d’absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée, etc.) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence * (salaire forfaitaire annuel / 210 + 25 jours de congés payés + jours fériés de l’année + nombre de jours de RTT de l’année)
Article 4.3 – Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’Entreprise.
Ainsi, en cas de départ en cours d’année, la formule retenue sera la suivante :
Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié * (salaire forfaitaire annuel / 210 + 25 jours de congés payés + jours fériés de l’année2 + nombre de jours de RTT de l’année)
Article 5 – Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable
Les Parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du Travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du Travail.
Les Parties précisent toutefois qu'une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique :
Un nombre de jours travaillés par mois n'excédant pas 22 ;
Un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne sur la période annuelle considérée ;
Le respect de la réglementation sur le repos hebdomadaire d'une durée au moins égale à 35 heures ;
Une amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de travail ne dépassant pas 13 heures, l'Entreprise devant mettre en œuvre les moyens permettant un respect du repos quotidien de 11 heures ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ceci implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Enfin, les salariés amenés à travailler sous forme d’un forfait annuel en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 6 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait annuel en jours doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
L’Entreprise veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Article 6.1 – Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par l’Entreprise et diffusé aux salariés concernés.
Ce document précise : le nombre et la date des journées travaillés, le nombre et la date des journées non travaillés (congés payés, congés hebdomadaires, jours de RTT, etc.) et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce décompte devra être établi mensuellement par le salarié, et remis chaque mois par ce dernier à son supérieur hiérarchique. Ce document fera l’objet d’un visa par le supérieur hiérarchique.
Le salarié devra tenir informé son supérieur hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 210 jours de travail.
L’Entreprise doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de cette déclaration mensuelle, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l’organisation du travail pourront être décidés par l’Entreprise en cas d’alerte.
Article 6.2 – Entretien individuel annuel
Un entretien individuel annuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
La répartition dans le temps et l’organisation de son travail dans l’Entreprise ;
Le suivi de la prise de ses jours de RTT ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 6.3 – Entretien à la demande du salarié et dispositif d’alerte Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les Parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 7 – Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son Entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les outils numériques participent à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’Entreprise.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, pendant leurs temps de repos, les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails).
L’Entreprise veillera à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en application des dispositions prévues aux articles L. 3131-1 à L. 3131-3, L. 3132-1 à L. 3132-31 du Code du Travail et leurs décrets d’application.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 8.2 – Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent Accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux Parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant.
Article 8.3 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception ; et sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction de l’Entreprise s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 8.4 – Information des salariés Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Un exemplaire à jour de l’Accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction de l’Entreprise.
Article 8.5 – Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère chargé du Travail, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail, par le représentant légal de l’Entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’Accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Villeneuve-sur-Lot, En 4 exemplaires originaux Le 22/12/2023
Pour l’Entreprise Président Pour les salariés Salariée mandatée par la S.G.A. CFDT 47
Annexe : procès-verbal du résultat de la consultation des salariés, telle que prévu par l’article D2232-2 du Code du Travail.
