ACCORD SUR LE STATUT SOCIAL DE LA SOCIETET BUREAU VERITAS CONSUMER PRODUCTS SERVICES
ACCORD SUR LE STATUT SOCIAL DE LA SOCIETET BUREAU VERITAS CONSUMER PRODUCTS SERVICES ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société Bureau Veritas Consumer Products Services, société SAS sous le N°380 226 795 dont le siège social est 299 rue du Général de Gaulle 59700 Marcq en Baroeul, représentée,
ET Le CSE de Bureau Veritas Consumer Products Services, représenté par :
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
Table des matières
PREAMBULE4
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD4
Objet.4
Champ d’application.4
TITRE 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.4
Période d’essai.4
Durée et renouvellement.4
Cessation de la période d'essai4
travail exceptionnel.5
travail un jour férié.5
travail le Dimanche.5
travail de nuit.5
période d'acquisition et prise des congés payés.8
conges payes et congés d'ancienneté8
Conges pour évènements familiaux9
Définition du temps de travail effectif10
temps de trajet - de voyage - grand déplacement.11
Heures supplémentaires.11
temps de repos obligatoire.12
Modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail.13
Compte épargne temps18
Compte épargne temps senior (CETS)20
CLASSIFICATION21
Rémunération.21
TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL.23
Maternité /Paternité.23
Complément de salaire— maternité /adoption23
Réductions d'horaires pour les femmes enceintes23
Congé paternité23
Absence Maladie.23
Accident du travail —Maladie professionnelle.24
Régime de frais de santé.24
Régime de prévoyance.24
TITRE 4 :
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE24
Préavis.24
Préavis de démission.24
Préavis en cas de licenciement et heures de recherche d’emploi.25
Préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.25
Indemnités.26
Indemnité de licenciement26
Indemnité de départ en retraite28
Indemnité de Mise à la retraite29
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES.29 43Durée de l'ACCORD - Entrée en vigueur.29
DÉNONCIATION DE L’ACCORD.29
PUBLICITÉ DE L’ACCORD.29
PREAMBULE La Société Bureau Veritas Consumer Product Services (CPS) est progressivement intégrée aux fonctionnements du Groupe Bureau Veritas. C'est dans cette visée que les parties ont prévu de redessiner les règles sociales applicables aux collaborateurs de la Société Bureau Veritas CPS en France afin d'assoir une plus grande harmonisation avec les règles sociales en vigueur au sein des entités du Groupe Bureau Veritas.
TITRE
1 : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
OBJET
Le présent accord a pour objet d'harmoniser le statut collectif de la Société Bureau Veritas CPS avec celui en vigueur au sein des sociétés du Groupe Bureau Veritas France.
Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L. 2253-6 et 7 du Code du travail. Il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs de branches comme d'entreprises ainsi que sur les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au jour de sa signature et portant également sur le même objet.
Le présent accord vient également remplacer les dispositions portant sur le même objet alors en vigueur jusqu'à la date d'application de l'accord au sein de la Société Bureau Veritas CPS.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont destinées à s'appliquer à l'ensemble des salariés de Bureau Veritas Consumer Products Services.
TITRE 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
PERIODE D'ESSAI
DUREE ET RENOUVELLEMENT
La durée de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée est fixée comme suit :
Salarié non-cadre : la durée de la période d'essai est de 2 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente portant la durée maximale de période d'essai à 4 mois.
Salarié cadre : la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois portant la durée maximale de période d'essai à 6 mois.
CESSATION DE LA PERIODE D'ESSAI
o A l'initiative du salarié Lorsque le salarié met fin au contrat de travail au cours de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard de l'employeur, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes
24 heures (jour ouvré) en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
48 heures jour ouvré) pour une présence d'au moins 8 jours calendaires.
A l'initiative de l'employeur
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail au cours de ou au terme de la période d'essai, il est tenu de respecter, à l'égard du salarié, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes :
En deçà de 8 jours de présence ; 48 heures (jours ouvrés) ;
De 8 jours calendaires à 1 mois : 2 semaines ;
Plus d’1 mois de présence : 1 mois.
Le délai court à compter de la date de présentation du courrier en AR ou de remise du courrier en mains propres de rupture de la période d'essai.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL
TRAVAIL UN JOUR FERIE
Le travail réalisé un jour férié autre que le 1ermai ouvre droit :
pour le personnel non-cadre
à un repos de remplacement d'une durée équivalente.
pour le personnel cadre au forfait jours
à un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures.
TRAVAIL LE DIMANCHE
Il est rappelé que, par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche sauf nécessités organisationnelles (travail le dimanche rendu notamment nécessaire par les contraintes de production, l'activité ou les besoins de public) et en conformité avec les dispositions légales. Chaque dimanche travaillé ouvre droit .
pour le personnel non-cadre ou cadres en heures :
à un repos de remplacement d'une durée équivalente à prendre le plus tôt possible et au plus tard dans le mois qui suit,
et
à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base plus prime d'ancienneté des heures effectuées (taux du mois où elle est payée).
pour le personnel cadre au forfait jours :
à un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures,
et
à une majoration de 100% du taux de la demi-journée si les heures travaillées sont inférieures ou égales à 4h et à une majoration de 100% du taux journalier si les heures travaillées sont supérieures à 4h.
TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit se déroule entre 21 heures et 6 heures du matin. Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel : il sera en conséquence privilégié le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent.
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit sera mis en ceuvre, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Travail exceptionnel de nuit
Les salariés non-cadre travaillant occasionnellement de nuit bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du salaire de base brut (taux du mois de paiement) des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Il est rappelé que le salarié bénéficie d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Travail de nuit habituel
Il sera cependant possible de recourir au travail de nuit habituel dès lors que celui-ci se justifie par la nécessité de la continuité de l'activité économique de l'entreprise et/ou de ses clients. Les dispositions prévues ci-après ne s'appliquent pas aux entreprises/établissements au sein desquels il existe un accord collectif encadrant le travail de nuit au jour de la signature.
Définitions du travail de nuit habituel et du travailleur de nuit
Travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant la période de 21 heures à 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié qui
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif de nuit quotidiennes ;
soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Conditions de recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'Entreprise et/ou de ses clients, dont le bon fonctionnement requiert des interventions de jour comme de nuit en fonction des impératifs de service et/ou de l'activité exercée. En effet, les différentes activités développées par BUREAU VERITAS et ses clients peuvent nécessiter d'assurer un service permanent ou sur une période décalée. D'une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
doivent s'effectuer en dehors des heures normales d'ouverture de l'Entreprise ou des sites d'intervention,
supposent un support technique continu, indispensables au fonctionnement de l'entreprise cliente.
Les entités concernées prendront en compte, pour la mise en place du travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit. Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit mis en place de façon habituelle, et non travail de nuit exceptionnel auquel les entreprises peuvent également avoir recours (cf. supra).
Organisation du travail de nuit
Le temps de travail de nuit des salariés concernés demeurera décompté suivant les dispositions applicables à leur catégorie professionnelle.
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. La durée maximale quotidienne est portée à 10 heures de travail effectif pour les salariés dont la mission participe à une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de service ou de production continu. Il peut en tout état de cause être dérogé à cette durée maximale conformément aux dispositions réglementaires applicables.
Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. A titre exceptionnel, cette durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures lorsque les contraintes liées à l'exécution d'une prestation le justifient.
Contreparties au travail de nuit
Les contreparties prévues ci-après ne se cumulent pas avec les contreparties prévues par la convention collective nationale et ou usages de même objet, elles s'y substituent.
Compensation sous forme de repos compensateur
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que défini au présent accord (cf.4.3.2.1 b), bénéficieront d'un repos de compensation de 1 jour. Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant son acquisition. Il fera l'objet d'un suivi individuel.
Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que définie au présent accord (cf. 4.3.2.1 b), bénéficieront d'une majoration de 15 % de leur salaire de base brut horaire plus prime d'ancienneté pour les heures effectuées la nuit. Les dispositions (a) et (b) se cumulent.
Conditions de travail et temps de pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause (hors temps de travail) au moins égal à trente minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. L'entreprise s'efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun ;
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos ;
l'accès à la formation des travailleurs de nuit.
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Garanties liées au travail de nuit
Priorité à l'emploi
Les travailleurs de nuit, au sens de l'article 4.3.2.1 b du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sein du même site ou, à défaut, dans l'Entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à Ieur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. De même, lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et
femmes L'Entreprise s'interdit de prendre en considération le sexe
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
Surveillance médicale particulière
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit, tels que définis par le présent accord, bénéficieront d'une surveillance médicale personnalisée définie en collaboration avec le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé.
PERIODE D'ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES
Il est rappelé que ”
la période d'acquisition des congés payés s'étend du 1 juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 ;
la période de prise des congés payés acquis s'étend du 1 mai de l'année N+1 au 31 juin de l'année N+2.
En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès Ieur acquisition en application de l'article L. 3141-12 du Code du travail.
CONGES PAYES ET CONGES D'ANCIENNETE
Dispositions particulières applicables aux salariés non cadres
Congès payés
Salariés non-cadres embauchés avant le 1er uillet 2025
Les salariés non-cadres bénéficient de 25 jours de congés payés, auxquels s'ajoutent 2 jours de fractionnement et 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d'ancienneté.
Ces salariés ne bénéficient donc pas de droits à congés d'ancienneté conventionnels supplémentaires dès Iors qu'ils leur ont été accordés de façon anticipée et intégrés à leurs droits à congés payés. L'acquisition des congés payés se fait à raison de 2,66 jours ouvrés pour un mois complet de présence, soit 32 jours par an.
Salariés non-cadres embauchés à compter du )er uillet.
Les salariés non-cadres bénéficient de 25 jours de congés payés auxquels s'ajoutent 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d'ancienneté. Ils bénéficient éventuellement des congés de fractionnement selon les dispositions légales.
Dispositions particulières applicables au cadres en forfait jours
Cadres en forfait annuel 216 jours
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 25 jours de congés payés, auxquels s'ajouteront les 2 jours de fractionnement et 1 journée d'ancienneté dans la limite de 4 jours. L'acquisition des congés payés se fait à raison de 2,25 jours ouvrés par mois pour un mois complet de présence.
Cadres en forfait annuel 218 jours
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s'ajouteront, le cas échéant, les jours de fractionnement et les congés d'ancienneté tels que prévus par les dispositions conventionnelles. L'acquisition des congés payés se fait à raison de 2,08 jours ouvrés par mois pour un mois complet de présence. La prise de ces éventuels jours supplémentaires- jour entier- (« JS ») est fixée par le salarié et soumis à l'accord de sa hiérarchie.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Tout collaborateur a droit à des jours de congés exceptionnels rémunérés, sur présentation d'un document d'état civil ou d'un justificatif émis par un professionnel de santé dans les cas suivants :
EVENEMENT
NOMBRE DE JOURS OUVRES
Mariage ou PACS 5 jours Mariage d'un enfant 1 jour Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours Décès d'un enfant 12 jours Décès d'un enfant :
si l'enfant a moins de 25 ans ;
sans
condition d'âge, si l'enfant est lui-même parent (il s'agit donc d'allonger le congé pour les grands parents)
s'il s'agit d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint en cas de famille recomposée, par exemple)
14 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père*, de la belle-mère*, d'un frère ou d'une sœur, d'un tuteur si
celui-ci a été désigné lorsque le salarié avait moins de 18 ans par un jugement.
3 jours* Décès d'un grand parent 1 jour Décès d'un petit enfant 1 jour Enfant hospitalisé à charge de moins de 16 ans 1 jour => hospitalisation de 2 à 5 jours 2 jours => hospitalisation > de 5 jours Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours Soins enfant 3 jours par année civile et par
enfant de moins de 16 ans
2 jours par année civile et par
enfant, dans la limite maximale de
4 jours par an *** *Au sens des parents du conjoint.””” ** Pour pouvoir assister aux obsèques, les salariés bénéficieront, le cas échéant et sur justificatif, d'un délai de route fixé à 1 jour à partir de 1 000 kilomètres (trajets aller-retour). ”* Ces jours de congés exceptionnels rémunérés seront décomptés des jours de congés non rémunérés ayant le même objet et prévus par la Ioi.
Les dispositions prévues ci-après s'appliquent à l'ensemble du personnel à temps plein, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Elles s'appliquent également aux intérimaires mis à la disposition de la société. Les cadres dits « dirigeants » ne sont pas concernés par les présentes dispositions portant sur la « Durée du travail et aménagement du temps de travail ». Il s'agit des cadres qui remplissent les trois critères définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail Cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu'elle résulte de Ieur contrat de travail, est classée position III 3.3. Ils sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. A ce titre, ils se voient appliquer un « forfait sans référence horaire », dans ïe cadre duquel ils perçoivent une rémunération forfaitaire, indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une Iigne correspondant à ce forfait. La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui Ieur sont propres.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. N'est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d'inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés. Ainsi, n'est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d'exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d'exécution de la mission) au domicile ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
les temps d'habillage et de déshabillage sauf dispositions le prévoyant.
TEMPS DE TRAJET - DE VOYAGE - GRAND OEPLACEMENT
Temps de trajet
Le temps de trajet est celui nécessaire pour se rendre — chaque jour ouvré — du domicile ou de tout autre lieu d'hébergement au lieu de travail et inversement.
Le temps de trajet dans le cadre d'un petit déplacement est intégré au temps de travail effectif.
Grand déplacement et temps de voyage
Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 kms du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage AR supérieur à 2.30 h par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition. Le temps de déplacement professionnel (temps de voyage) pour se rendre sur son lieu d'activité dans le cadre d'un grand déplacement (i.e. entre le domicile et le lieu d'exécution de la prestation ou en encore entre deux lieux successifs de la prestation de travail), n'entraine pas de perte de salaire s'il se situe durant l'horaire de travail. S'il est situé en dehors de l'horaire de travail, ce temps est indemnisé ou récupéré sur la base du salaire horaire de base sans majoration par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. L'indemnisation se fera sur la base du temps de voyage déclaré. En cas de désaccord, le temps retenu sera celui fixé par une des applications « itinéraires » (type Michelin).
C.Trajet et repos hebdomadaire
Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limités aux seules situations qui l'exigent. Il relève de la responsabilité des managers que ces situations soient validées en amont de la mission. Lorsque le déplacement nécessite un retour un samedi ou un départ un dimanche les salariés bénéficieront de la récupération du temps passé au transport le samedi ou le dimanche. Le moment de la prise de repos sera déterminé en accord avec son manager.
\/oyage de détente
Un voyage de détente, permettant le retour au domicile durant les jours non ouvrés est pris en charge toutes les deux semaines maximum par mois de déplacement. Le voyage est effectué au moyen du véhicule fourni par la société ou selon les conditions fixées en accord avec le chef de service.
Ordre de mission
Les salariés dont les fonctions les conduisent à effectuer des déplacements multiples et journaliers pour des interventions chez les clients ne sont pas soumis à l'établissement d'un ordre de mission. Il s'agit notamment des salariés itinérants.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures. Constituent des heures supplémentaires des heures de travail effectif accomplies dans le cadre d'un travail commandé par l'employeur au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires varie selon le cadre d'appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »). En cas d'organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine (cf. article 6.5.1).
En cas de décompte sur une période de 3 mois, seules constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence.
En cas de décompte sur une période annuelle (ou pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence (cf. article 6.5.2). Ainsi, en fin de période de référence (annuelle ou le cas échant pluri-hebdomadaire), seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel (ou pluri-hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires. En cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de la fin de période d'annualisation.
Paiement des heures supplémentaires
Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d'un travail commandé par l'employeur.
Les heures supplémentaires sont donc effectuées par les salariés sédentaires après autorisation de leur responsable hiérarchique et, pour les salariés dont la durée du travail est annualisée et ne peut être prédéterminée, elles doivent être justifiées.
Toutes heures accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise donnent lieu à une majoration de salaire de
25% jusqu'à la 43 è e heure en moyenne sur la période de référence ; 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.
Le paiement des heures supplémentaires et de Ieur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, suivant l'acquisition d'un volume d'heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l'horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les parties sont convenues d'adopter un contingent d'heures supplémentaires de 312 heures par an et par salarié pour l'ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRE
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les outils de suivi du temps de travail mis en place au sein des différentes entités permettront au responsable hiérarchique de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler :
plus de 6 jours consécutifs ;
au-delà de 6 heures sans interruption.
MODALITES D’ORGANISATION ET D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties ont retenu des modalités d'aménagement du temps de travail adaptées à l'organisation du travail des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de l'entreprise, qui pourra, le cas échéant, être modifiée pour une catégorie de personnel ou un service si les besoins de l'activité le justifient, dans le respect des dispositions légales. Ainsi, la durée du travail au sein de l'entreprise pourra être décomptée selon les modalités suivantes:
dans un cadre hebdomadaire (cf. article 6.5.1) ;
OU
dans un cadre annuel, conformément à l'article L. 3121-44 du Code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, (cf. article 6.5.2.1) ;
ou encore
dans un cadre annuel, conformément à l'article L. 3121-63 et suivants du Code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d'un forfait annuel en heures ou en jours (cf. article 6.5.2.1).
4.11.1 Organisation et décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d'un service et/ou d'une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l'organisation de son service. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE EN JOURS
Catégories de personnel concerné
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l'année sont les cadres (1) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l'organisation et du mode de fonctionnement, les parties s'accordent pour reconnaitre qu'à ce jour l'ensemble des cadres appartient à cette catégorie et peut en conséquence prétendre au statut de cadre autonome.
L'autonomie inhérente au forfait-jours ne dispense pas le collaborateur de répondre aux exigences de son activité et d'être présent aux réunions.
Conclusion d'une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cette convention fait l'objet d'un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront
l'intitulé de la fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s'applique ;
la rémunération correspondante.
Par ailleurs, les salariés seront informés sur :
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de JR ;
l'existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La période de décompte du forfait annuel en jours correspond à l'année civile, soit du 1erjanvier au 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de jours de travail par an fixé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait (incluant la journée de solidarité), décomptés après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dont les jours repos « JR » et le cas échéant« JS ».
Nombre de jours annuel de travail des salariés en forfait jours embauchés avant le 30 juin 2025.
Le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé à 216 jours pour un salarié présent une année complète et ayant acquis l'intégralité de son droit à congés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Il intègre la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JR » et des éventuels jours d'absence.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir.
Il est rappelé que les salariés en forfait 216 jours bénéficient de 25 jours de congés payés intégrant les 2 jours de fractionnement, auxquels s'ajouteront les congés d'ancienneté.
Ces salariés présents dans l'entreprise avant la signature du présent accord qui bénéficient d'un forfait annuel de 216 jours de travail ne peuvent prétendre à des droits à congés d'ancienneté conventionnels qui leur ont été accordés de façon anticipée dès Ieur embauche.
Nombre de jours annuel de travail des salariés en forfait jours embauchés à compter du 30 juin 2025
Pour les salariés embauchés après cette date, le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours pour un salarié présent une année complète et ayant acquis l'intégralité de son droit à congés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Il intègre la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JR » et des éventuels jours d'absence.
Dans le cas d'une année incomplète, ie nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir. Il est rappelé que les salariés en forfait 218 jours bénéficient 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s'ajouteront, le cas échéant, les éventuels jours de fractionnement et les congés d'ancienneté dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles.
Jours de repos des salariés en forfait jours
Nombre de jours de repos (JR)
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait annuel, les salariés en forfait jours acquièrent un nombre de jours de repos (ci-après « JR » anciennement dénommé « JRTT ») sur la période de décompte.
Pour les salariés cadres au forfait annuel 216 jours, ce nombre de jours de repos est recalculé chaque année ;
Pour les salariés cadres au forfait 218 jours, ce nombre de jours de repos est de 8 jours « théoriques» pour une année complète de présence et un droit intégral à congé payés.
Les « JR » s'acquièrent en fonction de la présence effective du salarié.
Les salariés bénéficient en conséquence du nombre total de jours de repos s'ils ont travaillé le nombre de jours prévu dans leur convention de forfait. Ces salariés bénéficient de la garantie des jours fériés légaux sont au nombre de 11 jours. Le nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré varie d'une année sur l'autre. Il est décidé de garantir 11 jours non travaillés (en plus des congés payés) - incluant les jours fériés ouvrés légaux ou locaux hors le lundi de pentecôte, aux salariés présents du 1eFjanvier au 31 décembre de l'année concernée. Sur ces
jours sera déduite la journée de solidarité, ramenant ainsi, la garantie à 10 jours non travaillés comprenant les jours fériés ouvrés.
Pour les salariés entrés en cours d'année, est garanti un nombre de jours non travaillés (en plus des congés payés) égal au nombre de jours fériés légaux compris entre l'embauche du collaborateur et le 31 décembre de l'année concernée (ou la date de fin de contrat, le cas échéant). Le même principe s'applique aux salariés dont le départ intervient en cours d'année sur la période comprise entre le 1erjanvier et Ieur date de fin de contrat.
Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés payés, jours supplémentaires «JS», jours fériés, formation professionnelle, « JR » et pour représentation du personnel n'ont pas d'incidence sur l'acquisition des « JR ».
Les autres absences suspendent l'acquisition des jours de repos.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile et/ou d'absence suspendant l'acquisition de JR, le nombre de « JR » acquis est nécessairement inférieur à 8 ou 10 selon la convention de forfait appliquée.
Les collaborateurs cadres au forfait annuel à temps réduit en jours acquièrent un nombre de «JR» au prorata de leur temps de travail.
Dans ces deux hypothèses, son droit sera fonction du nombre effectif de jours de travail sur la période de décompte annuelle (année civile). Modalités d'acquisition des « JR »
Les « JR » s'acquièrent fonction du temps de présence effectif au cours de la période de référence selon la formule suivante Nombre de JR à acquérir / 365 jours, soit .
pour les cadres au forfait 216 JOURS : ce nombre de jours sera calculé chaque année.
pour les cadres au forfait 218 JOURS : 8 « JR » / 365 jours = 0.022 « JR » par jour calendaire.
Modalités de prise des JOurs de repos
Les modalités de prise des "JR" doivent être compatibles avec les nécessités de service de la société. Tout « JR » doit en principe être pris au plus tard dans les 2 mois de son acquisition. Les "JR" doivent obligatoirement être utilisés au plus tard au 31 janvier de l'année suivante. Les "JR " sont positionnés en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes
à l'initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance de deux semaines ;
en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service ;
de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d'un même service s'absentent en même temps, mais seulement par roulement.
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates de prise, le responsable hiérarchique doit informer le cadre de cette modification au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Si le collaborateur cadre souhaite modifier la date de prise, il devra également respecter un délai de 5 jours calendaires.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par 1/12 en cas de travail effectif sur l'intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée le mois suivant de l'absence et quel qu'en soit le motif. L'indemnisation d'une absence se calculera également sur la base de la rémunération mensuelle lissée le mois suivant l'absence et quel qu'en soit le motif. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci- dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, il percevra une rémunération en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués et un droit à la déconnexion sera négocié.
Respect des droits au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
/Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d'efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et Ieurs clients. Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l'entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils mis à Ieur disposition (téléphone, smartphone, ordinateurs portables, tablettes...) sauf circonstances exceptionnelles ou urgence avérée notamment liée à la sécurité, aux astreintes ou à la continuité de l'entreprise.
Ils n'ont pas à lire et répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s'abstenant de toute initiative qui serait de nature à remettre en cause ce droit. Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau en dehors de ses horaires de travail. Dispositifs de régulation
Chaque salarié renseignera, en cas d'absence, son indisponibilité sur sa messagerie, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible. Formation et sensibilisation
En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels, la direction organisera des sessions de formation portant notamment sur le bon usage des outils numériques et nomades. Evaluation et suivi régulier de la charge detravail
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée. Par principe, la durée quotidienne du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures de travail effectif. Dans le cas de son autonomie, le cadre s'organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence. Suivi mensuel des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours ont un suivi de leur jour ou demi-journée travaillés à travers l'outil mis en place par l'entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d'absence ("«JR»", congés payés, jours fériés, maladie...). Ce suivi est validé mensuellement par le responsable hiérarchique. En cas de difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l'obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours ouvrés du constat de cette difficulté. Si celle-ci est avérée à l'issue de l'entretien, un plan d'action devra être établi conjointement avec le Responsable Ressources Humaines dans les 15 jours ouvrés suivants l'entretien. Ce plan d'action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié. Entretien annuel
Le Responsable hiérarchique organise, au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont notamment évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle. Cela permet de vérifier l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés et, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d'alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l'objet d'un suivi. Ainsi, si à l'issue de l'entretien le manager identifie une problématique de charge ou d'organisation du travail avérée, il devra, dans les 15 jours ouvrés, mettre en œuvre un plan d'action adapté afin d'y remédier. Entretien à l'initiative du salarié
Sans attendre l'entretien annuel sur la charge de travail, si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les 15 jours ouvrés suivant afin
d'appréhender les raisons de ses difficultés,
d'examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d'adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s'il constate des difficultés dans l'organisation du travail ou la charge de travail d'un salarié au forfait jours. Le salarié en forfait jours peut également solliciter à tout moment le Responsable Ressources Humaines de son périmètre.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail et demi-journées réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Cette comptabilisation fera l'objet d'un récapitulatif annuel.
Possibilité de bénéficier d'un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d'un nombre de jours de travail inférieur à 216 ou 218 jours. De tels forfaits réduits feront l'objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non pris qui y sont affectés. Les parties ont convenu de l'intérêt de prévoir pour les salariés, un dispositif adapté s'inscrivant dans la politique Ressources Humaines, permettant aux salariés de :
indemniser tous les congés légaux et pour convenance personnelle (ex : réaliser des projets personnels, apporter plus de flexibilité personnelle (ex : congés maternité, mariage,...) ;
verser à un plan d'épargne salarial (PEE, PERCO si mise en place) ;
compléter sa rémunération.
Ce dispositif doit permettre également à l'entreprise de mieux faire face aux périodes de forte activité sur la base du volontariat. Il est à noter que le CET n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
Bénéficiaires
L'ensemble des salariés ayant un an d'ancienneté au 31 décembre de chaque année, ont la possibilité d'épargner des jours dans un compte épargne-temps.
Alimentation du CET
Modalités d'alimentation annuelle
Le compte épargne temps peut être alimenté à l'initiative du salarié dans la limite de 7 jours ouvrés par an, par l'affectation des éléments suivants :
soit par des jours de congés payés excédant les 4 semaines de congés payés acquis par an (20 jours ouvrés) ;
soit par des jours de repos («JR»), accordés au titre du forfait annuel en jours ou en heures ou de l'horaire
variable.
soit par des jours de repos compensateur ou jour supplémentaire.
Plafond global
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 35 jours. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu'il n'aura pas utilisé une partie de ses jours épargnés.
Gestion du compte
Valorisation des élèments affectès au compte Le CET est géré en temps dans la limite de 5 ans ; les éléments qui y figurent sont exprimés en jours. La valeur des éléments affectés au CET suit l'évolution du salaire de l'intéressé dans la limite de 5 ans. Le CET est monétisé au-delà de la période de 5 ans. La monétisation sera effectuée selon les modalités prévues ci-après. Tenue du compte
Le compte est géré par la société. Il sera ouvert à l'occasion de la première alimentation par le salarié.
Procédure d'alimentation et d'utilisation du compte
La procédure d'alimentation sera décrite dans une procédure interne. L'alimentation doit se faire par journées entières.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances salariales dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cadre, la société informe que l'affectation de droits n'est garantie que dans la limite des droits garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (82 272 euros au 1erjanvier 2021).
Utilisation du compte
Utilisation en temps
Le compte peut être utilisé afin de financer tous les congés légaux ou pour convenance personnelle. Le salarié devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la période en cours avant de recourir aux droits affectés à son CET. Les jours de CET pris devront être sous forme de journées entières. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins deux mois avant la date prévue pour son départ en congé. La demande doit mentionner la durée du congé. Le point de départ du congé peut être différé de trois mois par rapport à la date de départ souhaitée par le salarié et figurant dans sa demande. Utilisation en argent
Le salarié peut bénéficier d'une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ». La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée à la valeur du salaire lorsque le salarié sollicite la monétisation ou au-delà de 5 ans de la somme monétisée et cristallisée. Il est possible de demander la monétisation du compteur CET pour :
Compléter son temps partiel
Les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, hors congé parental à temps partiel.
Compléter sa rémunération
Une fois par an, le salarié pourra demander à monétiser son CET.
Les modalités de la demande seront décrites dans une procédure interne. Versez au plan d'épargne salariale (s'il existe)
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte CET pour alimenter le plan d'épargne groupe (PEG) ou (son plan d'épargne de retraite collectif (PERCO) si mise en place). Dans ce dernier cas, le salarié pourra verser maximum 5 jours par an.
Règles d'indemnisation
Le salarié bénéficie du versement d'une indemnisation compensatrice calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la demande dans la limite des droits acquis figurant sur le compte sur les 5 premières années. Au-delà des 5 ans de droits épargnés, les jours sont convertis en monétaire et cristallisés selon la formule suivante : 1/21,667 du saIaire•de base fixe annuel divisé par 12 au moment de la cristallisation. Cette indemnité suit le régime fiscal et social en fonction de son utilisation.
Information des salariés
Il sera mis sur le bulletin de salaire le nombre de jours épargnés.
Une procédure interne décrira les règles de versement et d'utilisation du CET.
Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du Groupe, le compte sera transféré vers la société d'accueil si un tel dispositif existe au sein de celle-ci.
Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit, à l'occasion du versement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. En cas de cessation de l'accord, le compte ne sera plus alimenté. Le salarié aura le choix entre percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ou prendre un congé représentant l'intégralité de ses droits dans un délai de 36 mois.
COMPTE EPARGNE TEMPS SENIOR (CETS)
Le recours à ce dispositif participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail des seniors en leur permettant d'aménager leurs conditions de travail avant leur départ à la retraite. Il est rappelé que le CETS n'a pas vocation, à être monétisé, mais bien à permettre au salarié partant à la retraite de bénéficier préalablement d'un congé supplémentaire indemnisé. Le CETS est un dispositif facultatif. Il ne peut être alimenté qu'à la seule initiative du salarié éligible. Le salarié éligible devra choisir à chaque période annuelle (1eFjuin -31 mai de l'année suivante) s'il souhaite alimenter le CET ou le CETS dans le respect des modalités d'alimentation.
Ouverture
Tout salarié âgé de 55 ans et plus, peut, sur la base du strict volontariat, procéder à des versements sur le CET Seniors qui est mis à sa disposition afin d'anticiper son départ en retraite.
Alimentation
Le Compte Epargne Temps Seniors peut, être alimenté par les éléments suivants Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, Les jours de repos « JR » acquis et non pris.
Le CETS peut être alimenté dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et ne pourra pas excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés. Dès que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir. Le salarié ne pourra plus placer de jours après l'âge légal de retraite en vigueur.
Utilisation du CETS
Le Compte Epargne Temps Seniors met en place un congé de fin de carrière, permettant au salarié d'anticiper son départ physique de l'entreprise, avant son départ effectif à la retraite. Le salarié qui part en retraite devra avoir soldé son compte épargne temps avant son départ effectif de l'entreprise. Autrement dit, l'utilisation du Compte Epargne Temps Seniors ne concerne que la période précédant précisément le départ effectif du salarié à la retraite ou de sa mise effective à la retraite. Les droits affectés au CETS sont pris en une seule fois. Le salarié souhaitant liquider son Compte Epargne Temps Seniors devra transmettre sa demande selon la procédure interne dans le respect d'un délai de prévenance minimal de 6 mois précédant la date de départ effectif à la retraite. Pour être recevable, la demande d'utilisation du CETS s'accompagne de l'engagement écrit et non équivoque du salarié de demander un départ en retraite à l'issue de la prise de l'ensemble des congés cumulés via le CETS.
Rémunération
Les sommes versées au salarié Iors de la prise de son congé sont calculées selon la règle de maintien de salaire dans l'entreprise. Cette indemnité, versée selon la même périodicité que celle des salaires, est soumise aux mêmes régimes fiscal et social dans les conditions de droit commun. Ce congé est assimilé à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Il est rappelé que durant la prise du congé de fin de carrière, le salarié n'aura pas la possibilité de continuer à alimenter son CETS.
Liquidation des droits épargnés
En cas de départ de la société avant le départ en retraite, le versement de l'indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis sur le compte est calculé conformément aux règles de paie en vigueur dans l'entreprise. L'indemnité est soumise aux charges sociales et patronales en vigueur au moment du versement.
CLASSIFICATION :
Les salariés de l'entreprise se voient attribuer une classification selon la grille et les principes élaborés dans la convention collective Syntec. Cette classification fait l'objet d'une mention dans leur contrat de travail.
REMUNERATION
REMUNERATIONS MINIMALES
La Société reconnait faire référence aux salaires minimums conventionnels en vigueur au sein de la CCN Syntec. La rémunération est versée sur 12 mois.
INTEGRATION DU BONUS
Les salariés éligibles aux bonus exceptés, les commerciaux global sales, ont bénéficié de l'intégration à Ieur rémunération annuelle brute le montant de leur bonus brut annuel individuel au 1eFjanvier 2025.
PRIME POUR LES SALARIES NON ELIGIBLES AU BONUS OU REMUNERATION
VARIABLE Une enveloppe globale représentant 2.5% de la masse salariale de base brute des éligibles sera versée sous forme de prime aux salariés visés par le présent paragraphe selon les modalités suivantes
Les bénéficiaires :
CDI ayant un an d'ancienneté présents au 31/12/A-1 et au moment du versement soit au 31 mai de l'année A au plus tard.
en CDD (excepté les contrats d'alternance) ayant 1 an d'ancienneté présents au 31/12/A-1 et au moment du versement soit au 31 mai de l'année A au plus tard.
non éligibles à un système de Bonus ou de Rémunération Variable inscrit dans leur contrat de travail ou un avenant.
Le versement de cette prime ne peut pas se cumuler avec le versement d'un bonus ou d'une rémunération variable
Les modalités de calcul :
Cette prime est calculée à partir de deux indicateurs :
La performance collective, sur des critères financiers et économiques en comparant le réalisé de l'année considéré et le budget, pour 60% de son montant
La performance individuelle, liée aux objectifs fixés et à l'évaluation annuelle pour 40% de son
montant. Les objectifs financiers et individuels seront fixés chaque année avant le 1eravril de la période de référence dans une note qui sera présentée au CSE préalablement. Le % de la prime pourra être revu lors avec les signataires sans que cela remet en cause le présent accord.
Date de versement :
Elle sera versée chaque année au mois de mai au plus tard de l'année suivante. La mise en place de cette prime de performance se fera à compter de l'année 2026 (pour un premier versement lors de l'année 2027).
PRIME DE VACANCES
Compte tenu des avantages accordés par le présent accord, les Parties conviennent de se libérer du versement de la prime de vacances prévue par l'article 7.3 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du Code du travail, cette stipulation prévaut sur celles de la convention collective de branche, ou de tout accord de branche qui serait conclu postérieurement, couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet. Cette disposition relative à la prime vacances sera mise en place à compter de l'année civile 2026, afin d'entrer en vigueur simultanément à la mise en œuvre de la disposition portant sur la prime de performance. Il est noté que le versement 2025 est le dernier dans le cadre de cet accord, la prime de performance entrant en vigueur à compter de l'année 2026 afin de remplacer ce dispositif.
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TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL
MATERNITE /PATERNITE
6.11COMPLEMENT DE SALAIRE— MATERNITE /ADOPTION
Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale. La société maintient le salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières perçues par la CPAM durant le congé de maternité ou d’adoption, sans condition d'ancienneté et de la transmission des versements des indemnités par la CPAM.
6.1 2REDUCTIONS D'HORAIRES POUR LES FEMMES ENCEINTES
A partir du 3è”e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaires rémunérée de 20 mn par jour. A partir du 5è”e mois de Ieur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaires rémunérée de 30 mn par jour. A leur demande et en accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d'horaires dans le cadre de la semaine civile. Le responsable hiérarchique veille en conséquence à l'adaptation de la charge de travail.
6.13CONGE PATERNITE
Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale. La société verse un complément de salaire de manière à assurer le maintien du salaire net, sans condition d'ancienneté, pour un congé de paternité de 25 jours ouvrables pour les naissances simples et 32 jours ouvrables en cas de naissances multiples. La prise du congé paternité s'effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires.
ABSENCE MALADIE
Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique de son arrêt de travail pour maladie dès qu'il en a connaissance. L'arrêt de travail pour maladie devra être adressé dans les 48 heures conformément à la procédure en vigueur. Les formalités sont décrites dans une procédure interne. Complément de salaire Les salariés ayant un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail pour maladie justifiée par un arrêt de travail, bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale et devront transmettre les bordereaux de versement d’lJSS et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou département d'outre- mer. Cette condition ne sera pas requise en cas de déplacement dans un autre pays pour des raisons de service.
La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes exprimées en jours calendaires sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés. Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence maladie selon le tableau ci-dessous.
Ancienneté Groupe Maintien du salaire net à 100% Maintien du salaire net à 50% De 1 an à moins de 10 ans 4 mois 4 mois De 10 ans à moins de 20 ans 5 mois 5 mois De 20 ans et plus 6 mois 6 mois
Ces durées maximales s'apprécient sur 12 mois consécutifs. 23
ACCIDENT DU TRAVAIL —MALADIE PROFESSIONNELLE
Formalités
Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès la survenance et au plus tard dans les 24 heures selon la procédure en vigueur.
Complément de salaire
Les salariés en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnu, constatée par un arrêt de travail bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d'être prise en charge par la sécurité sociale.
La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes exprimées en jours calendaires sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés.
Ancienneté Groupe Maintien du salaire net à 100% Maintien du salaire net à 50% De 0 à moins de 10 ans 4 mois 4 mois De 10 ans à moins de 20 ans 5 mois 5 mois De 20 ans et lus 6 mois 6 mois
Ces durées maximales s'apprécient sur 12 mois consécutifs.
REGIME DE FRAIS DE SANTE
Les salariés bénéficient du régime de frais de santé en vigueur au sein de Ieur société.
La société veillera à la conformité du régime de frais de santé en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
REGIME DE
PREVOYANCE
Les salariés bénéficient du régime de prévoyance en vigueur au sein de leur société.
La société veillera à la conformité du régime de prévoyance en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
TITRE 4 :
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE
PREAVIS
11.11PREAVIS DE DEMISSION
Après l'expiration de la période d'essai, le préavis du salarié en cas de démission est de
Salarié non-cadre Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois Ancienneté d'un an ou plus : 2 mois
Salarié cadre
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois Ancienneté d'un an ou plus . 3 mois 24
2PREAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT ET HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI
Durée du préavis
Après l'expiration de la période d'essai, le préavis en cas de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié est de :
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 400 Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois
Ancienneté d'un an ou plus : 2 mois
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques entre 400 et 500 Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois
Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois
Pour les Cadres
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois Toutefois, pour les cadres âgés de plus de 50 ans ayant un an de présence dans l'entreprise, le préavis sera porté en cas de licenciement à
4 mois pour un cadre âgé de 50 ans à 55 ans et 6 mois si l'intéressé a 5 ans de présence dans l'entreprise,
6 mois pour un cadre âgé de 55 ans ou plus.
Heures de recherche d'emploi
Pendant le préavis exécuté consécutif à un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes à compter de la demande
Salarié non-cadre : 56 heures par mois maximum ;
Salarié cadre : 8 jours ouvrés par mois maximum.
Les heures de recherche d'emploi devront être posées par heure ou par demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et devront faire l'objet d'un accord avec la direction. A défaut d'accord entre le salarié et la direction, les heures ou demi-journées seront fixées pour moitié au gré de la direction et pour moitié au gré du salarié. Il est précisé que si ces heures ne sont pas utilisées, elles ne donneront pas lieu à rémunération et ne pourront pas être reportées sur le mois suivant.
1 1.13PREAVIS EN CAS DE DEPART A LA RETRAITE OU DE MISE A LA RETRAITE
Après l'expiration de la période d'essai, le préavis en cas de départ en retraite est de : Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois Ancienneté de 2 ans ou plus : 2 mois
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INDEMNITES
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié, distincte de l'indemnité de préavis, sauf en cas de rupture pour une faute grave ou lourde.
Le calcul de l'ancienneté
INDEMNITÉ CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT
Date d'appréciation pour l'ouverture du droit à l'indemnité
Appréciation au jour de l'envoi de la lettre de notification du licenciement Ancienneté minimale requise Au moins 8 mois Date d'appréciation pour le calcul du montant de l'indemnité Appréciation à la date de fin du préavis (exécuté ou non sauf dispense de préavis à l'initiative du salariés
Prise en compte des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise
NON CADRES
CADRES
Non, sauf en cas de mutation concertée ou transfert article L1224- 1 du code du travail Non, sauf en cas de mutation concertée ou transfert article L1224-1 du code du travail + Prise en compte des missions professionnelles réalisées dans l'entreprise avant l'embauche
Prise en compte des périodes de suspension
NON CADRES
CADRES
Oui, sauf si elles sont supérieures à 1 an et ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif
Prises en compte de toutes les périodes de suspension du contrat
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Calcul de la période de référence
INDEMNITÉ
CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT
Non Cadres
Cadres
Période de référence
pour calculer le salaire mensuel de référence
Durée
12 ou 3 derniers mois, au plus favorable (toute prime ou élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé pendant cette période est prise en compte à due proportion) Lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité sera soit la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois (au plus favorable) Idem
Point de
départ
La période de référence précède la notification du licenciement
p â Sommes versées sur cette période non prises en compte, préavis effectué ou non
Le taux
Le montant de l'indemnité de licenciement sera fixé selon la méthode de calcul la plus favorable entre l'indemnité fixée par le présent accord et l'indemnité légale. La comparaison doit se faire globalement et la disposition la plus favorable s'applique dans son intégralité. Elles ne se cumulent pas. Il est donné la rèqle de calcul applicable avant le décret du 25 septembre 2017 modifiant le montant des indemnités léqales
NON CADRES
Non-cadre, moins de 50 ans :
Jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 0.12 mois par année d'ancienneté
Entre 5 et 15 ans d'ancienneté : 0.24 mois par année d'ancienneté (dès la première année) donc légale 0,25 et à partir de 10 ans 0,33 (1/3)
A partir de 15 ans d'ancienneté : 0,24 mois par année d'ancienneté, dès la première année
Jusqu'à la 15è e incluse, 0,24 jusqu'à 15 ans puis 0,36 mois par année à partir de la 15è”e.
Non-cadre, plus de 50 ans .
Jusqu'à 5 ans : 0.14 mois par année d'ancienneté
Entre 5 et 15 ans d'ancienneté : 0,28 mois par année (dès la 1ère année),
A partir de 15 ans d'anciennetés : 0,28 mois par année, dès la 1è’e année jusqu'à la 15è”e incluse, puis 0,42 mois par année à partir de la 15'”e.
CADRES
Cadre, moins de 50 ans ou 60 ans et + (avec règles de minoration) :
Jusqu'à 7 ans d'ancienneté : 0,25 mois par année,
A partir de 8 ans d'ancienneté : 0,2 mois par année jusqu'à la 7e”e incluse, puis 0,6 mois par année à partir de la 8e”e année.
Cadre, 50 à 54 ans :
Jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 0,2 mois par année,
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Entre 5 et 7 ans d'ancienneté inclus : 0,24 mois par année, dès la 1ère année, avec un minimum de 3
ITIOÎS
A partir de 8 ans d'ancienneté : 0,24 mois par année jusqu'à la 7蔕 incluse, puis 0,72 mois par année
à partir de la 8ᵉ e année avec un minimum de 3 mois.
A noter : à partir de la 30è”e année, le calcul fait arriver au plafond des 18 mois (plafond applicable systématiquement).
Cadre, 55 à 59 ans
Jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 0,2 mois par année donc le légal 0,25
Entre 2 ans et 5 ans d'ancienneté : 2 mois,
Entre 5 et 7 ans d'ancienneté inclus : 0,26 mois par année, dès la 1ère année au minimum 6 mois,
A partir de 8 ans d'ancienneté : 0,26 mois par année jusqu'à la 7è”e incluse, puis 0,78 mois par année à partir de la 8ᵉ e année au minimum 6 mois,
A noter : à partir de la 28e”e année, le calcul fait arriver au plafond des 18 mois (plafond applicable systématiquement).
Les indemnités de licenciement pour les cadres sont plafonnées à 18 mois de salaire.
Les minorations
Age Minoration
applicable
Conditions cumulatives
Limite
61 ans 5% 1- Avoir la durée d'assurance
requise pour bénéficier d'une
retraite à
taux plein L'indemnité
minorée ne
62 ans 10%
et doit pas être 63 ans 20% 2- Pouvoir faire liquider,
inférieure
sans abattement, à l'indemnité 64 ans et plus 40% les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise pour lui légale de
licenciement
INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission. Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
0,5 mois après 2 ans ;
1 mois après 5 ans ;
2 mois après 10 ans ;
3 mois après 20 ans ;
4 mois après 30 ans ;
5 mois après 35 ans ;
6 mois après 40 ans.
La période de référence pour calculer le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou 3 derniers mois, au plus favorable (toute prime ou élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé pendant cette période est prise en compte à due proportion). L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non. La durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite sauf en cas de mutation concertée ou transfert article L1224-1 du code du travail.
INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE
La mise à la retraite donne lieu au versement d'une indemnité dont le montant résulte du calcul le plus favorable entre
l'indemnité de départ à la retraite (voir barème plus haut), - l'indemnité légale de licenciement, La base de calcul de l'indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois si elle est plus favorable à la date de notification, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n'étant alors prise en compte qu'à due proportion.
Pour l'appréciation de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité, il n'est pas tenu compte de l'ancienneté acquise au titre d'un précédent contrat de travail dans l'entreprise (départ puis réembauche.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
43DUREE DE L'ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de sa signature, soit le 1eFjuillet 2025.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l'accord.
PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Un exemplaire de l'accord est établi pour chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié aux signataires par la remise d'un exemplaire de l'accord par voie électronique. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales. L'accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel.
Fait à Marcq en Baroeul, le 0 juin 2025 Pour l'entreprise,
