Accord sur le télétravail pour les salariés sédentaires
Entre les soussignés :
La société BUREAU VERITAS LABORATOIRES, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 501 658 421, dont le siège social est sis 4 place des saisons 92400 Courbevoie, représentée.
Et
Les organisations syndicales représentatives de la société BUREAU VERITAS LABORATOIRES :
2PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217044784 \h 4
3DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc217044785 \h 4
4PRINCIPE DE DOUBLE VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELLE PAGEREF _Toc217044786 \h 4
5LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc217044787 \h 4
5.1Les conditions liées au salarié ou au poste de travail PAGEREF _Toc217044788 \h 4
5.2Les conditions liées à l’équipement PAGEREF _Toc217044789 \h 5
5.3Les conditions liées au lieu de travail PAGEREF _Toc217044790 \h 5
5.3.1Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc217044791 \h 5 5.3.2L’environnement de travail PAGEREF _Toc217044792 \h 5
6LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc217044793 \h 6
6.1La demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc217044794 \h 6 6.2La période d’adaptation PAGEREF _Toc217044795 \h 6 6.3La suspension PAGEREF _Toc217044796 \h 6 6.4La réversibilité PAGEREF _Toc217044797 \h 7
7L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc217044798 \h 7
7.1La fixation des jours de télétravail PAGEREF _Toc217044799 \h 7 7.2Le contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc217044800 \h 8 7.2.1Pour les salariés en décompte horaires PAGEREF _Toc217044801 \h 8 7.2.2Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours……………………………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc217044802 \h 8 7.2.3Les modalités d’accès au télétravail liées aux situations particulières : travailleurs handicapés, femmes enceintes, proches aidants PAGEREF _Toc217044803 \h 9 7.2.4Les conditions de passage en télétravail en cas de situation externe exceptionnelle ou de difficulté à se déplacer PAGEREF _Toc217044804 \h 10 7.3Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc217044805 \h 10 7.4Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. PAGEREF _Toc217044806 \h 10 7.5Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217044807 \h 10 7.6Équipements de travail PAGEREF _Toc217044808 \h 11
8DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc217044809 \h 11
8.1Egalité de traitement PAGEREF _Toc217044810 \h 11 8.2Santé et Sécurité PAGEREF _Toc217044811 \h 11 8.3Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc217044812 \h 11 8.4Assurance PAGEREF _Toc217044813 \h 12 8.5Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur PAGEREF _Toc217044814 \h 12 8.6Accompagnement et sensibilisation PAGEREF _Toc217044815 \h 12
11RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217044821 \h 13
12REVOYURE PAGEREF _Toc217044822 \h 13
13REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217044823 \h 13
14DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217044824 \h 13
15PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217044825 \h 13
PREAMBULE
La société BUREAU VERITAS LABORATOIRES ne disposant pas d’accord de télétravail, il a été décidé de réunir les parties signataires le 6 novembre et le 3 décembre 2025 afin de discuter des modalités de mise en œuvre du télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Le télétravail offre plusieurs avantages et contribue indéniablement au bien-être des collaborateurs en leur permettant de réduire les temps et les coûts des déplacements, les risques d’accidents de trajet, la fatigue physique et favorise la concentration et l’autonomie.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société BUREAU VERITAS LABORATOIRES.
PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions de l’accord s’appliquent aux salariés de la société BUREAU VERITAS LABORATOIRES sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.
Il est par ailleurs rappelé que l’activité de BUREAU VERITAS LABORATOIRES nécessite la présence des collaborateurs techniques sur site.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
PRINCIPE DE DOUBLE VOLONTARIAT ET CONFIANCE MUTUELLE
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les conditions liées au salarié ou au poste de travail
Le télétravail concerne :
Les salariés cadres ou non cadres sous CDI ou CDD à temps complet ou partiel à 60 % au minimum ayant une ancienneté de 4 mois dans le poste qui exercent des missions pouvant être réalisées hors du lieu de travail (commerce, QSSE, administratif, informatique, etc.).
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans les tâches à réaliser et dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Les salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions.
Le télétravail tel que défini dans cet accord ne concerne pas :
Les salariés ayant une activité nécessitant la manipulation quotidienne d’équipement et/ou matériel d’analyse, de test, de contrôle.
Les salariés ayant une activité nécessitant la manipulation quotidienne de documents papiers ou de documents sensibles/confidentiels.
Les cadres dirigeants.
Les stagiaires.
Les salariés dont le poste requiert une présence physique dans les locaux.
Les salariés dont le poste nécessite l’utilisation de logiciel ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 60% du temps de travail à temps complet.
Les conditions liées à l’équipement
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’un ordinateur Bureau Veritas avec une connexion VPN et une connexion internet à haut débit suffisante.
Les conditions liées au lieu de travail
Le lieu d’exercice du télétravail Le salarié a la possibilité de déclarer au maximum deux lieux de travail situés en métropole dont le domicile déclaré à la société pour les salariés affectés en métropole. Les lieux de travail doivent faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié.
Il est précisé que ne constitue pas un lieu d’exercice du télétravail, un site BUREAU VERITAS où le salarié peut exercer occasionnellement son activité en dehors de son site d’affectation avec l’accord du manager et en fonction de la disponibilité des espaces de travail sur le site concerné.
Il est précisé que le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Il est précisé également qu’un espace est prévu dans les locaux de l’entreprise pour les jours non télétravaillés.
L’environnement de travail Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et bénéficiant d’un accès Internet de bonne qualité : débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication sous la seule responsabilité du salarié.
L’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur doit disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail.
LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La demande à l’initiative du salarié Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions d’éligibilité.
Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants :
l’attestation d’assurance habitation ;
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail.
Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien en présentiel ou via Teams avec le salarié dans un délai ne pouvant excéder un mois suivant la demande du collaborateur.
A l’issue de cet entretien, la réponse du responsable hiérarchique doit être apportée au salarié dans un délai maximum de 15 jours. En cas de non-réponse, le salarié en informe le Responsable des Ressources Humaines pour qu’une réponse lui soit donnée dans un délai de 15 jours.
En cas d’acceptation, la demande acceptée est retournée au salarié avec la précision de l’organisation des jours en télétravail et la date de début. La demande acceptée est adressée au CSP Administration du personnel.
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le RRH.
La période d’adaptation Le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail afin de s’assurer que le dispositif convient bien à chacune des parties. Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander par écrit, l’arrêt du télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, qui peut être réduit par commun accord des parties.
Les raisons ayant conduit à cette décision devront être communiquées au salarié.
L’organisation du télétravail fixée initialement pourra aussi être revue au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée.
La suspension Le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider de suspendre le télétravail. Cette suspension peut être :
Ponctuelle
En cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux, le jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens, etc.
Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.
En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télétravailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télétravailler et de non-possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, les heures non travaillées seront à récupérer.
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.
Temporaire
Le retour dans les locaux de l’entreprise sera pour une durée limitée et pour des besoins d’organisation tels que l’accueil d’un nouvel embauché, la préparation d’un audit, l’obligation de présence au sein du service, etc.
Le délai de prévenance est de 12 heures minimum.
La réversibilité Le télétravail n’est pas un droit. Ainsi, il pourra aussi être arrêté
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié.
par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
La désorganisation du service
Le problème de charge de travail
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Un courrier envoyé par courriel ou par voie postale sera nécessaire pour cesser le télétravail.
L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
La fixation des jours de télétravail
Une organisation hebdomadaire
Les jours sont fixés et figurent dans le formulaire annexé à la demande du salarié. Ce sont des journées complètes.
Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
La demi-journée de télétravail sera octroyée lorsque le salarié pose une demi-journée de congés, JR ou qu’il est amené à se déplacer sur une demi-journée.
Les jours de télétravail ou demi -journée sont déclarés.
Le télétravail pourra aller jusqu’à 3 jours par semaine pour un salarié à temps complet après accord du responsable hiérarchique. La prise de ces jours de télétravail sera organisée de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement du service ou de la direction auquel appartient le salarié.
Les salariés à temps partiel travaillant plus de 80% auront la possibilité d’effectuer deux jours de télétravail par semaine.
Les salariés à temps partiel entre 60% et moins de 80% auront la possibilité d’effectuer un jour de télétravail par semaine.
Une organisation mensuelle
Cette organisation mensuelle est ouverte au salarié éligible au télétravail dont le temps de travail ne peut être pré défini en amont et non soumis à un horaire hebdomadaire ou mensuel bénéficiant d’une autonomie pour réaliser les missions confiées et gérer son temps de travail. Le télétravail est organisé à raison de 4 à 12 jours par mois. Les jours de télétravail sont flottants.
Les salariés à temps partiel travaillant plus de 80% auront la possibilité d’effectuer entre 4 à 10 jours de télétravail par mois.
Le contrôle et suivi du temps de travail La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable aux salariés est maintenue dans le cadre du télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-38 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Pour les salariés en décompte horaires La journée de télétravail est limitée à 7 heures pour un salarié à temps complet. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord de sa hiérarchie.
Une pause déjeuner au minimum équivalente à celle à laquelle il est soumis dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.
Les salariés avec horaires fixes individualisés
Ils se conforment à ces horaires lorsqu’ils sont en télétravail. Ils doivent enregistrer leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés avec horaires variables
Ils se conforment au règlement de l’horaire variable. Ils procèdent à l’enregistrement de leurs horaires de la même façon que dans les locaux de l’entreprise.
Pour les salariés Cadres dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire)
Une pause - déjeuner d’au moins 40 mn
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption
La durée quotidienne du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures de travail effectif.
Les modalités d’accès au télétravail liées aux situations particulières : travailleurs handicapés, femmes enceintes, proches aidants
Le salarié en situation de handicap
Le télétravail doit permettre, lorsque cela est possible, d’accompagner les salariés en situation de handicap éligibles ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi. Il est en effet un outil de flexibilité très intéressant de par le confort et la diminution des temps de trajet qu’il permet.
Ainsi, le maintien d’un collaborateur dans l’emploi, peut requérir de jours de télétravail supplémentaires ou nécessiter une prise en compte des contraintes de santé dans l’organisation des jours de télétravail.
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le médecin du travail, pourra dès lors proposer des aménagements ou adaptations particulières du télétravail et du poste de travail afin de permettre aux salariés concernés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Ces propositions pourront notamment prendre la forme de jours supplémentaires de télétravail ou d’aménagement des jours de télétravail.
L’aménagement particulier du télétravail sera formalisé par écrit.
Reprise du travail après un long arrêt maladie
Par ailleurs, les parties reconnaissent que la reprise d’une activité professionnelle après un arrêt long peut être source de difficultés d’organisation et de changement de rythme. Il est important de permettre au collaborateur éligible au télétravail d’effectuer une transition douce lors de sa reprise d’activité afin d’accompagner son retour dans l’emploi. C’est pourquoi, une souplesse dans l’organisation des jours de télétravail sera accordée pendant une durée de 3 mois aux collaborateurs revenant d’une absence longue (durée supérieure à 3 mois).
La salariée enceinte
Sous réserve d’éligibilité au télétravail, la salariée enceinte ne pourra se voir refuser l’exercice du télétravail à 100%, de manière générale, à compter du début du 4ème mois de grossesse, sur avis du médecin du travail.
Les proches aidants
Le salarié éligible au télétravail souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale – sous réserve qu’il soit éligible au télétravail – pourra bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il pourra formaliser sa demande auprès de son supérieur hiérarchique.
Les salariés à temps partiel thérapeutique
Le salarié éligible à temps partiel thérapeutique dont le temps de travail est au moins égal à 60% peut effectuer du télétravail, sur avis du médecin du travail.
Les conditions de passage en télétravail en cas de situation externe exceptionnelle ou de difficulté à se déplacer Pour faire face aux situations telles qu’épisode de pollution, d’alerte climatique, crise sanitaire, interdiction de circulation, grève des transports ou tout autre situation externe impactant la mobilité, BUREAU VERITAS LABORATOIRES permettra aux salariés éligibles au télétravail de déroger au nombre de jours de télétravail fixés avec l’accord du manager.
Les salariés éligibles au télétravail qui se retrouvent dans une situation temporaire où il est leur est impossible de se déplacer sur le plan physique (entorse-fracture…) pourront bénéficier d’un aménagement de leur jour de télétravail leur permettant de continuer à travailler avec l’accord de leur manager.
Modalité de régulation de la charge de travail Il est précisé que la charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Si des difficultés persistent après avoir informé la hiérarchie, le télétravailleur pourra solliciter un entretien auprès de son RRH.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les plages fixes figurant dans le règlement de l’horaire variable. Pour les salariés en horaire fixe, ce sont les horaires habituellement pratiqués par le salarié.
Pour les salariés cadres, ce sont les plages fixées d’un commun accord entre le responsable et le salarié lors de la demande de télétravail.
Droit à la déconnexion La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée.
Comme pour tout salarié, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Le salarié veille à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ces horaires de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas.
De même, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas le salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.
Le salarié en télétravail est invité à mettre à jour son statut sous Teams. De même en cas d’absence, il définit un gestionnaire d’absence sur sa messagerie.
Équipements de travail Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise.
DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et Sécurité Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences.
Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable sur PeopleAsk.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Assurance Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.
Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le salarié est tenu de répondre aux réunions organisées soit à distance soit en présentiel nonobstant les jours de télétravail. Le manager ne peut pas obliger le salarié à être en visioconférence lors de réunions à distance.
Accompagnement et sensibilisation Les managers seront informés et sensibilisés aux règles définies dans le présent accord. Ils devront faire des points réguliers avec leurs salariés en télétravail pour éviter toute difficulté liée au télétravail.
PARTICIPATION FINANCIERE
Participation aux frais d’installation Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’un remboursement de 50% des frais engagés dans la limité de 250€ TTC. Cette participation pourra être versée en deux fois dans les 12 premiers mois de mise en œuvre du télétravail pour le salarié et à l’expiration de la période d’adaptation. Le salarié devra attester lors de sa deuxième demande qu’il n’a pas dépassé le plafond. En cas de dépassement, la société récupérera le trop-perçu.
Il est précisé que cette participation pour les salariés en période d’essai sera versée à l’expiration de la période d’essai et pour les contrats à durée déterminée pour une durée de contrat de travail au minimum d’un an.
Cette participation est versée sur présentation de factures conformes aux dispositions légales pour tout télétravailleur effectuant au moins 2 jours de télétravail hebdomadaire.
Cette participation sur présentation de factures pourra être renouvelée tous les 3 ans dans la limite d’un remboursement à 50% des frais engagés à hauteur d’un plafond maximal de 100 €.
Les achats pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste : Bureau, chaise de bureau, souris, clavier, écrans supplémentaires, port USB, lampe de bureau, casque, sacoche pour ordinateur portable, participation à la réalisation d’un diagnostic électrique, amplificateur et routeur, participation à la souscription d’une assurance complémentaire, participation à l’étude ergonomique du poste de travail demandé par le salarié et tout accessoire facilitant le télétravail.
Autres frais Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra aucun frais notamment : internet, loyer, électricité, etc.
Tickets restaurant Le salarié bénéficie d’un ticket restaurant pour chaque jour en télétravail.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans renouvelables par tacite reconduction une fois pour une durée équivalente. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Au terme de la période des deux ans, les organisations syndicales signataires et la Direction se réuniront afin de suivre le déploiement de l’accord.
REVOYURE
Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord, les parties signataires se rencontreront dans un délai maximum de 3 mois. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications éventuelles à apporter au présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties avec un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales. Il sera consultable sur PeopleAsk.
