Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 3.000.000 euros Siège social : 801 rue de la Boudière 88170 DOMMARTIN SUR VRAINE RCS EPINAL 538 717 174
ACCORD D’ENTREPRISE
NAO BLOC N°2
EGALITE FEMMES/HOMMES
& QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE,
La Société
THIEBAUT INDUSTRIE SASU
801 rue de la Boudière 88170 Dommartin-sur-Vraine Représentée par Monsieur XXX Agissant en qualité de Directeur de site, dument habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée la « Société » D'UNE PART, Et,
L'organisation syndicale :
FO représentée par Monsieur XXX Agissant en qualité de Délégué syndical, ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale » D'AUTRE PART, Ci-après dénommées ensembles les « Parties »
PREAMBULE :
L’accord d’entreprise signé le 23 juillet 2020 et conclut pour une durée déterminée de 4 ans marquait la volonté des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. La Société et l’Organisation Syndicale confirment aujourd’hui cette volonté commune et dans ce cadre se réunissent à nouveau pour continuer à promouvoir les conditions dans lesquelles s’applique ce principe d’égalité. L’ensemble des informations nécessaires à la tenue des négociations a été transmis à la délégation syndicale afin d’établir un diagnostic et améliorer ou renouveler les indicateurs à mettre en place, notamment via la BDESE. L’index d’égalité femmes-hommes, annexé au présent accord, indique une note de 93/100 pour la Société. Les Parties constatent que les mesures prises et mises en œuvre participent efficacement à la lutte contre les inégalités. Dès lors, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties renouvellent leur intention de poursuivre leur action, notamment sur les trois objectifs de progressions suivants :
Recrutement ;
Rémunérations effectives ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En parallèle, la Société a souhaité dresser un état des lieux de la qualité de vie au travail. A cet effet, la Société et l’Organisation Syndicale, confirment leur volonté de continuer les actions menées en termes de sécurité au travail ainsi qu’en terme de droit à la déconnexion. La délégation syndicale a été composée comme suit :
Monsieur XXX, délégué syndical FO,
Monsieur XXX, membre du CSE.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, soit à tous les salariés de la Société, liés à elle par un contrat de travail de quelque nature que ce soit, à temps plein ou à temps partiel.
PARTIE I : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2 – MIXITE ET RECRUTEMENT
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification, l’expérience, les compétences des candidats(es) pour l’emploi proposé. Par rapport à la situation analysée en 2020, la Société constate que le nombre de femmes embauchées en CDI au sein de l’entreprise reste stable à date. Elle constate cependant toujours un déséquilibre entre l’emploi des Femmes et des Hommes dans certains métiers restés principalement masculins, notamment aux postes de production. Toutefois, la société constate également que, depuis 2020, une plus grande proportion de femmes a été embauchée au sein des ateliers de production. Par ailleurs, la proportion de femmes intégrées au service ADV, resté longtemps principalement masculin, a largement évoluée et la Société constate aujourd’hui que ce service compte une majorité de femmes. Enfin, la proportion de femmes aux postes d’encadrement est restée stable mais reste donc minoritaire. La Société considère donc que les mesures mises en place en 2020 afin d’atteindre une part équilibrée de recrutement de Femmes et d’Hommes ont donc porté leurs fruits et notamment les mesures visant à réduire la pénibilité aux postes de travail ou les mesures de formation concernant les connaissances techniques à acquérir. Toutefois, cet objectif n’étant pas encore atteint, la Société a décidé de reconduire les mesures prises à l’époque.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Garantir l’égalité professionnelle
Continuer à rédiger les offres d’emploi internes ou externes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes. 100 % Offres d’emploi validées et analysées Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des Femmes et des Hommes. Proportion de Femmes parmi les contrats d’alternance et stages
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Poursuivre les efforts relatifs à la réduction de la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie pour les rendre accessibles aux Femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre des salariés concernés
Augmenter le nombre de Femmes et d’Hommes dans les métiers non mixtes
Privilégier à compétences et qualifications comparables à l’embauche de Femmes ou d’Hommes dans les métiers présentant un déséquilibre important concernant le nombre de Femmes ou d’Hommes Évolution du % de Femmes aux postes de production
Les Parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un travail de même valeur, soit des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise. Le principe d’égalité rémunération porte non seulement sur le salaire de base mais aussi sur tous les autres avantages, primes, accessoires du salaire. Une différence de rémunération entre les salariés (hors primes d’ancienneté) occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Aux termes de l’accord conclu le 23 juillet 2020, les Parties avait déjà fait le constat qu’il n’y avait pas d’écart significatif de rémunération entre les Femmes et les Hommes et, en conséquence, que l’objectif de limiter l’écart antérieurement constaté avait été atteint. Les Parties avaient donc acté de ce constat et indiqué leur volonté de maintenir l’équilibre ainsi atteint. La lecture du Rapport de Situation comparée 2023 conclut, à nouveau, à une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. En effet, les quelques écarts de rémunération constatés, principalement au sein de la catégorie des Cadres et justifiés objectivement, ne sont pas considérés comme significatifs. L’objectif de maintenir un strict principe d’égalité de rémunération a donc été atteint. Pour rappel, l’atteinte de cet objectif résulte directement du dialogue tenu chaque année avec les partenaires sociaux et lors des négociations annuelles obligatoires. Les Parties confirment leur volonté de maintenir cet équilibre pour les années à venir et reconduisent donc les mesures prises par le passé pour atteindre cet objectif.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales
Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles % de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de la négociation annuelle sur les rémunérations % d’augmentation moyen du salaire de base chez les Femmes et les Hommes de toutes catégories chaque année
Assurer l’égalité de rémunérations à l’embauche (CDI, CDD, Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à compétences et/ou expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Analyse et validation des indicateurs de la B.D.E.S.E (Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales)
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
L’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des salariés, et promouvoir l’égalité sur le lieu de travail. Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des Femmes et des Hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise. Pour cela, des dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été mis en place et seront maintenus :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Améliorer les congés familiaux
Maintien des 4 demi-journées pour enfant malade par an.
4 demi-journées par an seront accordées à l’un ou l’autre des parents pour garder un enfant en filiation directe et/ou adopté, malade, de 0 à 14 ans, sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Si les 2 parents travaillent dans l’entreprise, ces journées seront accordées aux 2 parents mais ne pourront pas être prises en même temps. Cette partie pourra être amenée à évoluer en fonction de l’accord issu de la négociation annuelle. Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé
Maintien de l’assouplissement de l’horaire le jour de la rentrée scolaire.
La possibilité sera offerte aux parents d’enfant(s) en âge scolaire de commencer le travail 2 heures plus tard le jour de la rentrée scolaire. Cette possibilité sera accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants en filiation directe et/ou enfant adoptés des rentrées scolaires de la maternelle à la rentrée en CM2. Si les 2 parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire sera accordé une seule fois aux 2 parents mais pas le même jour (dans le cas où il y ait plusieurs enfants). Une information préalable au responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du Service. Cette partie pourra être amenée à évoluer en fonction de l’accord issu de la négociation annuelle. Nombre d’horaires de début de poste décalé
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et de formation
Organisation d’entretiens avec la Direction et/ou le Manager avant le départ d’une personne en congé de maternité, ou d’adoption, congé parental afin de mieux préparer les formalités de départ, d’absence et de retour de congé. Nombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens La Direction continuera à proposer systématiquement un entretien au retour du congé de maternité, ou d’adoption, du congé parental (F/H) et de formation afin de prendre en compte les attentes particulières des salariés(es) face à leurs nouvelles contraintes familiales. A cet égard, il est rappelé que le retour après ces différents types de congé se fait obligatoirement sur le même poste que celui tenu précédemment ou un poste équivalent Nombre de salariés ayant bénéficié de ces entretiens
PARTIE II : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties reconnaissent l’importance de la qualité des conditions de travail. C’est pourquoi elles ont souhaité mettre en place des objectifs afin d’améliorer les conditions de travail des salariés dans leur ensemble en abordant d’une part, le thème de la santé et de la sécurité au travail, et d’autre part le thème du droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
État des lieux :
Le nombre d’accidents du travail recensés était faible pendant de nombreuses années depuis 2013, il est légèrement en hausse sur les trois dernières années :
5 accidents du travail en 2021 ;
2 accidents du travail en 2022 ;
6 accidents du travail en 2023.
Le nombre d’accident du travail est recensé tous les trimestres et porté à la connaissance du CSE de la Société, réuni en CSSCT. La Société précise que plusieurs de ces accidents, dument déclarés, sont sans lien aucun avec l’activité de production (glissade sur le parking ou sur les abords de l’entreprise, notamment). Toutefois, la Société considère que des efforts doivent être faits en la matière afin de diminuer le nombre d’accident du travail déclarés.
Objectif de progression, actions permettant de l’atteindre et indicateurs :
L’objectif de progression défini par la Société est de diminuer les accidents de travail et donc d’améliorer les conditions de travail. L’indicateur permettant de suivre l’atteinte de cet objectif sera le nombre d’accident de travail recensés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les actions permettant d’atteindre cet objectif ainsi que les indicateurs chiffrés associés à ces actions sont définis comme suit :
Reconduction des formations à destination des salariés :
Recyclages des SST (25 salariés) tous les 2 ans ;
Recyclages des CACES (27 salariés) tous les 5 ans ;
Recyclages électrique (13 salariés) tous les 3 ans ;
Recyclages à la manipulation des extincteurs (tous les salariés) par glissement, environ tous les 3 ans.
Maintien d’une information constante et régulière des salariés et Directeur de Production :
Informations régulières portées sur les panneaux d’affichages concernant les protocoles de sécurité mis en place au sein de la Société ;
Information régulière des salariés via la réunion tenue dans l’ « espace com » : réunion hebdomadaire « TOP 5 » permettant de faire le point sur les indicateurs et les prévisions à venir.
Les Parties réaffirment leur attachement à ces pratiques internes, permettant un échange constructif et fédérateur.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les Parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Ainsi, il est rappelé que, pour les salariés auxquels sont remis des outils numériques, ceux-ci :
Demeurent la propriété de la Société ;
Leur usage doit rester, prioritairement professionnel ;
Leur usage, en dehors du temps de travail effectif du salarié, doit rester purement exceptionnel.
A ce titre, il est rappelé que durant leurs jours de congés, leurs jours de repos, et plus généralement leurs périodes de repos journaliers et hebdomadaires, les salariés concernés doivent, dans la mesure du possible, s’abstenir de consulter leur messagerie professionnelle à travers les outils numériques susvisés. Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent ou particulièrement important, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :
la prise de ses jours de congés payés ;
la prise de ses jours de repos ;
ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.
En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 7-1 – Commission « égalité-mixité »
Dans le cadre de l’engagement de la Société en matière d’égalité professionnelle, la commission « égalité-mixité » est reconduite au sein de l’entreprise.
Composition de la Commission « égalité-mixité »
Cette commission est composée des salariés suivants :
1 Délégué syndical, par organisation syndicale, représentée dans l’entreprise
Le Secrétaire du CSE,
2 membres féminins du CSE,
Le Directeur de Site,
Tout autre salarié(e) pourra rejoindre la commission en fonction du sujet traité, après accord préalable de l’ensemble des membres de la commission.
En cas de cessation des fonctions d’un membre de la commission pour quel que motif que ce soit, il sera automatiquement remplacé.
Rôle de la Commission « égalité-mixité »
La commission « égalité-mixité » a pour rôle d’assurer le suivi des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle examine et assure le suivi des indicateurs.
Fonctionnement de la Commission « égalité-mixité »
La commission se réunit une fois par an après la parution de l’Index d’égalité femmes-hommes soit au cours du 1er trimestre. Elle sera convoquée par la Direction.
Article 7-2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
Un rapport de la situation comparée des Femmes et des Hommes sera établi tous les ans afin de suivre les indicateurs et de pouvoir vérifier l’état d’avancement de l’objectif fixé pour chacun des trois domaines listés en Partie I ci-dessus.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature et de son dépôt.
ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par toute partie signataire du présent accord par notification en recommandé avec accusé réception à l’ensemble des autres parties signataires. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et dans un délai maximum d’un mois à compter de l’envoi de la lettre en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 10 – PUBLICITE – DEPÔT
Conformément aux dispositions des articles R. 2242-1 et D.2231-2 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera effectué par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Une version anonymisée des noms des signataires et négociateurs sera également adressée en vue de sa publication. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Epinal. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’entreprise. Fait à Dommartin-sur-Vraine, Le 18 Novembre 2024
