La Société XPAGE GROUP, dont le siège social est situé 75 rue Saint Jean - BP 53110 - 31131 BALMA CEDEX, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 893 427 393 ; La Société BVA, dont le siège social est situé 75 rue Saint Jean - BP 53110 - 31131 BALMA CEDEX, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 883 981 789 ; La Société BVA NUDGE UNIT HOLDING, dont le siège social est situé 75 rue Saint-Jean - BP 53110 - 31131 BALMA CEDEX, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 840 793 038 ; La Société BVA NUDGE CONSULTING, dont le siège social est situé 1 place Paul Verlaine - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 503 864 449 ; La Société INFERENCE OPERATIONS, dont le siège social est situé 75 rue Saint-Jean – 31130 BALMA, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 424 388 668 ; La Société BVA MYSTERY SHOPPING, dont le siège social est situé 1 place Paul Verlaine - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 352 639 512 ; La Société OKONI, dont le siège social est situé 111 rue de Stalingrad – 93100 MONTREUIL, inscrite au RCS Bobigny sous le numéro 795 255 710 ; La Société PRS IN VIVO HOLDING dont le siège social est situé 75 rue Saint-Jean - BP 53110 - 31131 BALMA CEDEX, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 894 498 054 ; La Société IN VIVO FRANCE, dont le siège social est situé 1 place Paul Verlaine - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 813 214 418 ; La Société BVA PEOPLE CONSULTING dont le siège social est situé 123 Boulevard de Grenelle 75015 PARIS, inscrite au RCS de PARIS sous le numéro 922 585 989
Représentées par XXX, dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,
La Société HUBICUS, dont le siège social est situé 1 place Paul Verlaine - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 493 368 963 ;
Représentée par XXX, dûment habilité pour négocier et conclure le présent accord.
D’une part
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par XXX désignée coordinatrice syndicale par le syndicat.
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX désignée coordinatrice syndicale par le syndicat.
Le syndicat CGT représenté par XXX désignée coordinatrice syndicale par le syndicat.
D’autre part
La Direction et les organisations syndicales étant ci-après dénommées les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des discussions engagées sur le thème du bien-être et de l’efficacité au travail des collaborateurs. L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le Télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail. En effet, il témoigne de la volonté de prendre en compte un nouveau mode d’organisation du travail, principalement dans le contexte post crise sanitaire que le monde a connu. Le recours au télétravail généralisé et massif dans les sociétés depuis mars 2020 a généré des résultats positifs en matière d’organisation du travail et a donné satisfaction aux équipes. Dans ce cadre, le présent accord a pour objectif de pérenniser ce dispositif et de déterminer les modalités d’application et d’organisation du Télétravail des collaborateurs au sein des sociétés du Groupe BVA.
Les parties considèrent en effet que le Télétravail est une forme innovante d’organisation du travail. Celui-ci a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Le Télétravail donne lieu à une meilleure productivité, mais aussi à une réduction importante des temps de transport pour le salarié.
De plus, le Télétravail permet d’assurer un équilibre entre les impératifs du service et les droits des salariés, et ainsi de prendre en compte l’intérêt de l’entreprise.
Il vise également à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Enfin, cette nouvelle forme de travail à domicile est une démarche supplémentaire pour le développement durable en passant tout d’abord par la réduction de l’empreinte carbone.
Les parties soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de Télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.
SOMMAIRE
TITRE I : PERIMETRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 : Champ d’application Article 2 : Définition du Télétravail Article 3 : Le lieu du Télétravail Article 4 : Le matériel nécessaire Article 5 : Les salariés éligibles
TITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 6 : Modalités du Télétravail Article 7 : Fréquence du Télétravail
Article 7.1 : Généralité
Article 7.2 : Salariés en temps partiel
Article 8 : Charte des bonnes pratiques Article 9 : REX
TITRE III : EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TÉLÉTRAVAIL
Article 14 : Prise en charge des frais de télétravail par une indemnité mensuelle
Article 14.1 : Généralité
Article 14.2 : Salariés en temps partiel
TITRE V : SANTE AU TRAVAIL
Article 15 : Accident du travail Article 16 : Accident de trajet Article 17 : Procédure en cas d’accident du travail ou de trajet Article 18 : Droit à la déconnexion
TITRE VI : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER
Article 19 : Disponibilité du collaborateur Article 20 : Jour de présence obligatoire – Cohésion Sociale
TITRE VII : DURÉE – INTERPRÉTATTION – RÉVISION – DÉNONCIATION - PUBLICITÉ
Article 21 : Durée de l’accord Article 22 : Révision de l’accord Article 23 : Dénonciation de l’accord Article 24 : Modalités de publicité de l’accord Article 25 : Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC)
TITRE I : PERIMETRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable de plein droit à l’ensemble des salariés, sauf les CDD d’usage, appartenant aux sociétés du Groupe BVA suivantes :
Société BVA
Société XPAGE GROUP
Société In Vivo
Société BVA Nudge Consulting
Société OKONI
Société Inférence Opérations
Société BVA Mystery Shopping
Société Hubicus
Société BVA Nudge Unit Holding
Société PRS In Vivo Holding
Société BVA People Consulting
A l’exception des postes exclus et énumérés dans la liste limitative de l’article 5.
Article 2 : Définition du Télétravail
Le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié
hors de ces locaux de façon ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 3 : Le lieu du Télétravail
Le lieu du Télétravail n’est pas défini exclusivement par le domicile du salarié, en effet une autre adresse permanente de ce dernier ou des espaces de coworking sont également admis.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié en Télétravail.
Lorsque le télétravail ne s’effectue pas à son domicile, le salarié doit au préalable en informer son manager et les ressources humaines sur le courriel teletravail@bva-group.com, et s’assurer que le lieu d’exercice présente des conditions de travail satisfaisantes : une couverture internet suffisante aux besoins des obligations professionnelles et un lieu d’exercice permettant un éventuel retour sur le lieu de travail qui s’imposerait en cas d’urgence. Néanmoins, un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté par le manager lorsque celui-ci demande un retour sur le lieu de travail du collaborateur.
Le salarié doit préciser le lieu où s’effectue le Télétravail en cas de survenance d’un accident, celui-ci sera considéré comme un accident du travail s’il se produit dans l’endroit indiqué à son manager et à la RH.
Le Télétravail est possible en dehors de la France métropolitaine, s’il est effectué au sein de l’Union Européenne avec l’accord du manager. La notion de fuseau horaire comparable reste primordiale afin de favoriser le travail en équipe.
Article 4 : Le matériel nécessaire
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au Télétravail suivants :
Connexion au réseau de l’entreprise
Ordinateur portable et équipements afférents si besoin (souris, casque audio)
Téléphone portable si nécessité de service.
Logiciel de communication à distance
Le matériel suivant ne sera pas mis à disposition des collaborateurs :
Double écran
Clavier
Imprimante
Consommables
De plus, la connexion internet est de la responsabilité et à la charge du salarié. La conformité de ses installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Article 5 : Salariés éligibles
L’ensemble des contrats de travail sont éligibles (CDI, CDD...), avec pour exception les CDD d’usage qui sont exclus du dispositif. Les stagiaires et les alternants sont également concernés sous réserve que ces derniers aient obtenu obligatoirement l’accord de leur manager.
Les postes suivants ne sont pas exclus du Télétravail mais se verront attribuer des jours de présence sur site imposés par le manager :
La permanence IT
La permanence des services généraux
La permanence manager du plateau téléphonique
Les terrains BMS et IO
Au sein des sociétés du Groupe BVA, les seuls postes non éligibles au télétravail tel que définis dans l’accord sont ceux ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique :
L’accueil
Les auditeurs qualité Inférence Opérations
Les superviseurs
A titre occasionnel, et sur accord express du manager en fonction des besoins du service, ces salariés pourront bénéficier de télétravail. La durée du télétravail (journée ou demi-journée) devra être en cohérence avec le volume des tâches du collaborateur réalisables à distance. Cette journée ne devra en aucun cas perturber l’organisation du service. Le manager aura toute latitude pour apprécier de la justification de la demande et accepter ou refuser cette dernière. Les jours de télétravail pris dans ce cadre seront indemnisés 2€ par jour dans la limite de 30 € par mois.
En dehors de cette liste de postes non-éligibles, le refus par le manager d’accorder le Télétravail devra être justifié auprès du salarié et des ressources humaines.
Pendant la période d’essai, dans le but d’assurer l’intégration du collaborateur et une prise de poste réussie, la répartition télétravail/présentiel sera déterminée de façon adaptée. Ce point est traité à l’article 20
TITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 6 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail
Le Télétravail est défini comme l’organisation du travail à distance dans la limite de 3 jours par semaine qui devront être choisis en fonction des nécessités du service. Il est possible d’étendre le Télétravail à plus de jours avec l’accord du manager.
Les journées choisies peuvent être modifiées en raison de la nécessité du service pouvant imposer au salarié sa présence dans les locaux. Le manager peut demander à son collaborateur de revenir sur site n’importe quel jour en raison de l’organisation du service et/ou des besoins de la production, toujours dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. Il n’est pas possible pour le salarié de refuser la demande du manager de se rendre sur site.
La mise en œuvre du Télétravail n’impose aucun formalisme et ne donne pas lieu à la rédaction d’un avenant.
Article 7 : Fréquence du Télétravail
Article 7.1 : Généralité
La fréquence définie est de 3 jours de Télétravail par semaine sous réserve des nécessités de service. Le collaborateur devra être présent obligatoirement sur le site au moins 2 jours par semaine quel que soit son temps de travail. Si le salarié souhaite déroger à la présence obligatoire de deux jours par semaine sur le site, il devra en faire la demande à son manager.
Le Télétravail s’effectue par journée entière et par demi-journée.
Les journées de Télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Article 7.2 : Salariés à temps partiel
Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel ont également une obligation de se rendre sur site 2 jours par semaine.
Article 8 Charte des bonnes pratiques
Une Charte des bonnes pratiques sera présentée aux élus des CSE du Groupe.
TITRE III : EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TÉLÉTRAVAIL
Article 9 Matériel informatique
En dehors du matériel prévu à l’article 4, les collaborateurs sont informés qu’aucun équipement supplémentaire ne sera fourni par BVA. BVA fourni déjà au salarié les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Ces équipements restent la propriété de BVA et le salarié s’engage :
A ne pas les utiliser à des fins autres que professionnelles
A prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition
A avertir le service informatique dans les plus brefs délais en cas de dysfonctionnement du matériel.
Tout équipement spécifique demandé par la médecine du travail sera mis à disposition sur le site.Pour les travailleurs handicapés, les aménagements spécifiques sur le site seront étudiés au cas par cas. Le matériel fourni par la société devra être restitué dès la fin de la période de Télétravail. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
La société pourra récupérer le matériel des salariés ayant une suspension du contrat de travail de plus de 6 mois consécutifs dans les cas suivants : un congé sabbatique, un congé parental d’éducation, un congé individuel de formation…
Article 10 Matériel endommagé
En cas de matériel sinistré ou de problème de réseaux, le collaborateur devra retourner sur le site le plus proche.
Article 11 Protection des données
Le collaborateur en Télétravail est informé des règles permettant de préserver la sécurité et la confidentialité des données utilisées et traitées en dehors des locaux de l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. Il est rappelé dans le présent accord que les mesures de sécurité élémentaires doivent être appliquées par le collaborateur sur le site de travail comme à son domicile (verrouillage de l’ordinateur, confidentialité du mot de passe, gestion des impressions, maquettes produits…)
Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il est nécessaire que le choix du lieu de Télétravail assure la confidentialité des échanges et des données traitées par le collaborateur.
Article 12 Assurance
Le collaborateur doit également déclarer à sa compagnie d’assurance qu’il travaille à son domicile. Le surcoût éventuel est compris dans l’indemnité mensuelle prévue dans le titre IV.
Le collaborateur doit justifier à la société d’une assurance habitation couvrant le logement où il effectue le Télétravail.
TITRE IV : INDEMNITE MENSUELLE
Article 13 Prise en charge des frais de télétravail par une indemnité forfaitaire mensuelle
Article 13.1 : Généralité Une indemnité forfaitaire mensuelle couvrant les frais liés au télétravail sera versée au collaborateur par la Société afin de prendre en charge :
L’occupation du domicile et frais en découlant (les frais variables, les dépenses d’acquisition du mobilier, les frais liés à l’adaptation du local, les frais de diagnostic de conformité électrique)
Les dépenses d’acquisition de mobilier : double écran, le clavier...
Le forfait internet
Les consommables
Participation au surcoût éventuel de l'assurance habitation lié au télétravail
L’indemnité s’élève à 10 euros par nombre de jours de Télétravail hebdomadaires, donc 30 euros par mois (exonérés de charges sociales et fiscales). Cette indemnité est plafonnée et aucun collaborateur ne bénéficiera d’un montant supérieur même s’il effectue plus de 3 jours de Télétravail prévus par le présent accord. Si la législation concernant le montant de « l’indemnité télétravail » venait à évoluer les signataires se réuniront sous trois mois, afin d’évaluer la possibilité de revoir le montant de l’indemnité.
Les postes exclus du dispositif du télétravail ne bénéficient pas de cette indemnité.
Pour rappel, l’entreprise prend en charge les frais liés à l’abonnement annuel de transports en commun à hauteur de 75% pour les collaborateurs bénéficiant du Télétravail du fait du présent accord et ce à compter du mois de Février 2023. Toutefois, il n’existe aucune prise en charge par l’entreprise des frais de déplacement ou d’hébergement.
Seuls les collaborateurs dans une situation de Télétravail contractualisé par un avenant à leur contrat de travail, auront une prise en charge par l’entreprise des frais de déplacement et des frais d’hébergement s’ils doivent se rendre sur site. De plus, ils bénéficieront également du matériel supplémentaire mentionné dans leur contrat de travail en sus de celui prévu par le présent accord.
Pour rappel, il est précisé que tous les salariés en situation de télétravail bénéficient du maintien des titres restaurants.
Article 13.2 : Salariés en temps partiel
L’indemnité mensuelle forfaitaire susmentionnée sera proratisée en fonction du temps de travail des salariés à temps partiel.
TITRE V : SANTE AU TRAVAIL
Article 14 Accidents du travail
Les salariés en Télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié pendant les jours de Télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 15 Accidents de trajet
Le salarié en Télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions
Article 16 Procédure en cas d’accident du travail ou de trajet
En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié en Télétravail doit informer la DRH de cet accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site. BVA se réserve le droit de contester cet accident.
Article 17 Droit à la déconnexion
Le Télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle et la charge de travail du collaborateur.
La durée du travail en Télétravail est la même que celle sur le site de la société. Les communications s’effectuent exclusivement sur le temps de travail du collaborateur et les managers doivent être vigilant au respect de ce droit.
TITRE VI : Droits et devoirs du salarié en Télétravail, de l’entreprise et du manager
Article 18 : Disponibilité du collaborateur
Le salarié doit être obligatoirement joignable entre 10h00 et 12h et entre 14h et 16h30. Toute absence dans ces plages horaires doit faire l’objet d’une information du manager.
L’utilisation des outils suivants est requise :
Outlook
Teams
Article 19 : Jour de présence obligatoire – Cohésion Sociale
Au regard des retours et expérimentations déjà menés sur le sujet du télétravail, il apparaît indispensable de maintenir une journée de cohésion par BU. Cette journée de cohésion devra avoir une fréquence
d’au moins deux fois par mois. Le choix des dates reviendra aux managers de chaque BU.
L’organisation de ces journées BU visent plusieurs objectifs :
Implication forte du collaborateur dans l’entreprise,
Conservation des interactions avec la hiérarchie et les collègues de travail ;
Encouragement des échanges.
Le cas particulier des nouveaux arrivants doit être traité de façon dédiée. L’intégration des nouveaux collaborateurs nécessite un rythme de présence au bureau plus soutenu que le rythme de télétravail indiqué dans cet accord. Chaque manager devra donc organiser, en concertation avec le nouveau collaborateur et avec l’appui de son équipe, un planning renforcé et détaillé des premières semaines de présence du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise et/ou de son service. Pour cela le manager proposera au collaborateur un planning d’intégration, qui précisera quels jours, le collaborateur devra être présent physiquement sur le site, et avec quel accompagnants (manager/ responsable de service/collègue plus seniors). Ce planning sera nécessaire jusqu’à ce que le manager considère en accord avec le collaborateur, que son intégration est réellement effective et satisfaisante.
Afin de maintenir la cohésion, les managers devront être formés et sensibilisés au management à distance afin de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants mais aussi de conserver le contact quotidien et régulier avec l’ensemble de leurs équipes
TITRE VII – DURÉE – INTERPRÉTATTION – RÉVISION – DÉNONCIATION - PUBLICITÉ
Article 20 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il s’applique de façon rétroactive à compter du 1 novembre 2022, un bilan annuel sera établi dans le cadre de l’enquête « Impulse » par la DRH.
Article 21 : Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Article 22 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision, par lettre recommandé avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires et la déposera auprès du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Article 23 : Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise ;
En un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Article 24 : Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC)
Le présent accord sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l’entreprise.
Article 25 : Signature Electronique
Les parties conviennent que le présent Accord est conclu sous la forme d’un écrit électronique, conformément aux dispositions de l’article 1366 du Code civil.
Les parties reconnaissent que la solution « MyPeopleDoc » constitue un mode de signature fiable et valide disposant des mêmes caractéristiques et de la même force juridique qu’une signature manuscrite conformément à l’article 1367 du Code civil.
Les parties reçoivent à la signature au moins un exemplaire du Contrat conformément aux dispositions de l’article 1375 du Code civil. La réception par tout moyen d’un exemplaire numérique dudit Contrat signé par les Parties via la solution numérique est considéré comme la réception d’un original, disposant de la même force obligatoire et juridique qu’un transfert d’une copie originale du Contrat. Les Parties renoncent à invoquer tout droit qu’elles pourraient avoir de s’opposer à ce traitement.
Fait à Paris, le 14 Février 2023
Pour la partie patronale
Pour la partie salariale
XXX
Xpage Group – BVA -BVA Nudge Unit Holding –BVA Nudge Consulting - In Vivo Holding- In Vivo France - BVA People Consulting - INFERENCE OPERATIONS -BVA MYSTERY SHOPPING
