C’Chartres innovations numériques (C’CIN), SAEML au capital de 9 000 000 €, SIREN 815 389 481, code NAF 6110Z, dont le siège social est situé à Hôtel de Ville, Place des Halles 28000 CHARTRES, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Ci-après désigné la « Société ». D’une part,
Et,
Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical. A ce jour l’entreprise ne compte qu’un délégué syndical.
D’autre part, Ci-après collectivement désignés les « Parties ».
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail :
Préambule
Dans le cadre de l’accord d’entreprise du 14/09/2020 relatif au télétravail, mis en œuvre pour la période du 01/10/2020 au 30/05/2025, les Parties avaient permis une nouvelle forme d’organisation du travail : l’organisation
hybride du travail.
Cette nouvelle organisation du travail, mêlant travail « sur site » de l’entreprise ou de clients et télétravail, a permis de répondre aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle.
Dans un contexte où l’entreprise affirme ses engagements en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), le télétravail constitue un levier concret pour continuer de répondre aux aspirations.
Forts de ces constats et dans la continuité de la politique sociale de l’entreprise, les Parties souhaitent proposer un nouvel accord relatif au télétravail afin de continuer d’encourager l’autonomie de ses collaborateurs et de l’inscrire pleinement dans les pratiques de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à tous usages, engagements unilatéraux de l’employeur ou accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.
Article 1 – Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés de l'entreprise (contrats à durée indéterminée, déterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi qu’aux étudiants ayant une convention de stage gratifiée dont la durée dépasse huit (8) semaines.
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » toute personne salariée ou stagiaire de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail
hybride tel que défini ci-dessous ou dans des conditions définies par le présent accord d’entreprise.
Article 2 - Forme de télétravail concernée
Le télétravail visé par le présent accord et dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Plus particulièrement, le présent accord entend le télétravail comme une organisation du travail
hybride, c’est-à-dire qu’il peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de l’employeur, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (épisode neigeux) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise).
Ainsi, le télétravail permanent, qui désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail, n’est pas autorisé, sauf circonstances exceptionnelles étudiées exclusivement par la direction.
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail ou d’une convention de stage d’une durée supérieure à huit (8) semaines ;
Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé, laquelle sera appréciée par le responsable hiérarchique ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Avoir la capacité de fournir une attestation de responsabilité civile ;
Répondre aux exigence minimales techniques requises à son domicile pour télétravailler à savoir disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail, détenir une connexion internet permettant d’effectuer ses activités professionnelles.
Ainsi, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise,
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Un réexamen des conditions d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les conditions.
Article 4 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le travail hybride est un mode d’organisation du travail comprenant une alternance régulière ou occasionnelle de télétravail et de travail sur le site de l’employeur ou des entreprises clientes de l’employeur.
Afin d’assurer l’équilibre entre le temps de télétravail et le temps de travail sur site et afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise et la cohésion de la communauté de travail, les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
Le télétravail ne doit pas excéder deux (2) jours par semaine ;
Le télétravail peut s’exercer du lundi au vendredi ;
Le télétravail peut s’exercer par journée ou demi-journée ;
Les jours de télétravail peuvent être fixes ;
Les jours de télétravail ne sont pas obligatoirement fixés de manière définitive et peuvent varier d’une semaine à l’autre, en fonction des besoins du service, de l’organisation de l’activité.
Article 5- Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié.
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail fait la demande par écrit par envoi d’un mail à son supérieur hiérarchique en joignant la copie de son attestation de responsabilité civile. Le service rh (rh@ccin.fr) doit être en copie du mail.
Le supérieur hiérarchique a un délai de 10 jours ouvrés pour notifier par écrit sa décision par envoi d’un mail. La décision du supérieur hiérarchique porte uniquement sur la capacité du salarié à répondre aux conditions d’éligibilité à exercer son activité en télétravail (article 3). Un refus doit être motivé et justifié selon lesdites conditions d’éligibilité.
Le salarié est tenu d’inscrire dans son agenda professionnel partagé, les plages horaires durant lesquelles il exerce le télétravail. Cette obligation a pour finalité de limiter les sollicitations inopportunes et de permettre aux autres collaborateurs et aux supérieurs hiérarchiques d’anticiper l’organisation des réunions et activités collectives.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois (3) mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par envoi d’un mail à son supérieur hiérarchique.
6.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d’éligibilité non remplie,
réorganisation de l’entreprise,
déménagement du salarié.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet au maximum un (1) mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir sur demande du responsable hiérarchique notamment :
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, rendez-vous auprès des services de Santé au Travail, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 7 : Le cas particulier d’un épisode de pollution et de ses conditions de passage en télétravail
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pour la santé des salariés ou en cas de force majeure.
Plus particulièrement, en cas de déclenchement d’un épisode de pollution atmosphérique entraînant des mesures préfectorales de restriction de circulation ou de limitation d’activités dans la région Centre-Val de Loire, l’entreprise pourra recourir temporairement au télétravail afin de garantir la continuité de l’activité tout en protégeant la santé des salariés.
Le recours au télétravail dans ce cadre est décidé par la Direction, sur la base des arrêtés préfectoraux ou recommandations des autorités compétentes (notamment la Préfecture et Atmo Centre-Val de Loire, association agréée de surveillance de la qualité de l’air).
Les mesures peuvent concerner tout ou partie des salariés, selon les zones de résidence et les conditions de circulation affectées. L’employeur procède à une information des salariés par tout moyen par envoi d’un mail avec accusé réception, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant. Le télétravail est alors appliqué à titre exceptionnel et temporaire, sans formalité supplémentaire, dès lors que le salarié dispose des moyens techniques nécessaires. Le supérieur hiérarchique valide l’organisation du travail à distance afin d’assurer la continuité de l’activité et la bonne répartition des tâches. Le télétravail est maintenu pour la durée de l’épisode de pollution tel que défini par les autorités compétentes. À la fin de l’alerte, le retour sur site est effectué selon les modalités habituelles. Ce dispositif n’entraîne aucune modification du contrat de travail et ne peut donner lieu à retenue de salaire.
Article 8 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué uniquement au domicile habituel du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Dès lors, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords d’entreprise en vigueur au sein de l’Entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Toutefois, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les activités qui lui ont été confiées, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter, a minima, les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :
De 9h30 à 12h00 ;
De 14h00 à 16h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie professionnelle.
La pause méridienne peut se faire entre 12h00 à 14h00 et doit durer au minimum 45 minutes.
Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11h repos quotidien).
Article 12 - Équipements liés au télétravail
L’entreprise met à disposition du télétravailleur les équipements suivants :
D’un ordinateur portable professionnel ;
Si le poste le requiert, d’un téléphone professionnel ou d’un outil de communication collaboratif ;
Des logiciels permettant d’exercer les activités professionnelles ;
D’un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN).
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit dans les meilleurs délais créer un ticket d’incident selon les procédures en vigueur. Dans tous les cas, le télétravailleur est tenu de respecter la Charte Utilisateur et Administrateur de l’entreprise consultable depuis l’outil de GED de l’entreprise à la Référence 27001-DOC-033.
Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les dépenses qui pourraient être engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après demande auprès de la Direction et validation de cette dernière.
Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise assure en tous lieux le salarié en cas d’accident de travail, ainsi, y compris au domicile du salarié en télétravail. L’entreprise assure également en tous lieux le matériel informatique, logiciel et bureautique appartenant à l’entreprise.
Le télétravailleur doit souscrire une assurance dite « responsabilité civile » (ou contrat d’assurance multirisque habitation) permettant de l’assurer en cas d’atteinte aux personnes tiers ou aux biens à son domicile durant la période de télétravail.
L’employeur demande une fois par an au salarié de justifier qu’il a souscrit à une assurance « responsabilité civile » en demandant une attestation au titre de l’année civile en cours.
Article 15 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur doit respecter la Charte Utilisateur et Administrateur de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques liées à la cybersécurité.
Tout manquement à ces obligations est un motif de sanction disciplinaire dont l’échelle des sanctions est prévue par le règlement intérieur.
Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être contraint de répondre à une sollicitation professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie instantanée) en dehors de son temps de travail habituel.
Article 17 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles générales de santé et de sécurité applicables par le règlement intérieur, consultable depuis l’outil de GED de l’entreprise à la Référence RH-DOC-006.
Plus particulièrement, le télétravailleur est informé des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail et d’utilisation des écrans de visualisation par un document « gestes et postures » consultable depuis l’outil de GED de l’entreprise à la Référence RSE-FITCH-001.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 18 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier d’aménagements facilitant l’accès au télétravail. L’entreprise se rapprochera des services de santé au travail et des organismes locaux chargés d’accompagner les salariés dans l’emploi.
Article 19 - Modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
La salariée enceinte peut demander à bénéficier du télétravail partiel aménagé spécifiquement pendant la durée de sa grossesse. La salariée en fait la demande par écrit par envoi d’un mail à rh@ccin.fr .
La Direction examine la demande dans un délai de 10 jours ouvrés. Un refus doit être motivé et justifié par des impératifs objectifs liés à l’organisation ou à la nature des fonctions.
Lorsque l’activité le permet, la priorité est donnée à l’aménagement du poste en télétravail afin de limiter les déplacements, conformément à l’obligation de sécurité de l’employeur.
La salariée peut mettre fin au télétravail à tout moment avec un préavis de 48 heures.
Article 20 - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Le salarié ayant la qualité de proche aidant (au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles) d’un enfant, d’un parent ou d’un proche dépendant peut demander à bénéficier du télétravail partiel aménagé spécifiquement pour répondre à cette situation. Le salarié en fait la demande par écrit par envoi d’un mail à rh@ccin.fr .
La Direction examine la demande dans un délai de 10 jours ouvrés. Tout refus doit être motivé et justifié par des impératifs objectifs liés à l’organisation ou à la nature des fonctions.
Lorsque l’activité le permet, la priorité est donnée à l’aménagement du poste en télétravail afin de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant, dans le respect de l’obligation de prévention de la santé et de la sécurité.
Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment avec un préavis de 48 heures.
Article 21 – Dispositions finales
Article 21.1 – Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 01/10/2025 et pour une durée déterminée de cinq (5) ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 21.2 – Suivi de l’accord
Commission : Pour la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application (suivi du nombre de personnel bénéficiant du télétravail, le nombre de jours de télétravail, etc.) et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Clause de rendez-vous : En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six (6) mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 21.3 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par écrit aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 21.4 – Modalités de notification, dépôt et publicité de l’accord
Selon les dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera ensuite déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de CHARTRES.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et sera consultable par le personnel depuis le SIRH.
****
Fait à LE COUDRAY, le 22/09/2025, en 3 exemplaires.
Pour la SociétéPour le syndicat CFTC,
représenté par
Monsieur XXXXXXXXXXXXMonsieur XXXXXXXXXXXXXX
En qualité de XXXXXXXXXXEn qualité de Délégué Syndical
