ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La dont le siège social est , représentée par , Agissant en qualité de , dument mandaté à cet effet, D’une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord. D’autre part
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties ont souhaité adapter les règles applicables aux salariés cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ainsi qu’aux salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Afin de tenir compte du contexte rappelé ci-dessus, il a été décidé d’instituer le dispositif le plus adapté à l’activité de la Société tout en le conciliant avec les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement de leur temps de travail. Il a donc été proposé de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours. Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 du personnel, il a été conclu le présent accord.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu :
En application de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
En application de la loi n° 2019-217 du 29 mars 2018 (Loi de ratification des ordonnances MACRON) ;
En application des dispositions des articles L 2232-23-1, L 2254-2 et L 3121-58 et suivants du Code du travail ;
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.
ARTICLE 2 : DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne uniquement les salariés cadres et non-cadres tels que définis à l’article 4.1 du présent accord, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Le présent accord est applicable à la sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.
ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1. Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du salarié autonome tels qu'ils ressortent de l'article L 3121-58 du Code du Travail.
Il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment, les emplois suivants :
Responsable d’agence ;
Conseil financier.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
4.2. Acceptation écrite du salarié
La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
4.3. Nombre de jours travaillés dans l’année
4.3.1. Plafond annuel de jours travaillés et période de référence
Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est défini forfaitairement en nombre de jours (ou demi-journée) de travail effectif sur l’année civile.
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) ou du double de demi-journée, pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu un forfait-jours portant sur un nombre inférieur au forfait-jours plein de 216 jours prévu ci-dessus. Il en sera alors fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Il est précisé que sont considérées comme demi-journée de travail, les journées commençant ou finissant au plus tard entre 12h et 14h.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
4.3.2. Jours de repos supplémentaires du forfait annuel en jours
Pour ne pas dépasser le forfait annuel de 216 jours, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (en jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée (correspondant à 30 jours ouvrables) ;
Le forfait de 216 jours (dont la journée de solidarité) ;
Tous les jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par l’entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Avant la fin de la période de référence, l'employeur informe le salarié, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou de manière exceptionnelle par demi-journées (à hauteur d’un maximum de 4 demi-journées par an).
Les jours de repos devront être pris de manière fractionnée, par bloc de 2 jours consécutifs maximum.
En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés.
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre.
4.3.3. Dépassement du forfait-jours.
Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties.
Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur l’année en cours et qui ne pourra être tacitement reconduit.
Conformément aux dispositions légales, le dépassement du forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours par an.
L’avenant définira la rémunération des jours travaillés en dépassement du forfait annuel de 216 jours. Conformément aux dispositions légales, les jours travaillés au-delà du plafond annuel de 216 jours seront rémunérés sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
4.3.4. Prise en compte des absences
Hors dérogation légale, les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), ne peuvent être récupérées et s'imputent donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait (sur la base de 1 jour par journée d’absence).
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Ainsi, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire journalier obtenu selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
4.3.4. Prise en compte des embauches ou ruptures du contrat au cours de la période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d'année.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré, multiplié par le nombre de jours ouvrés non travaillés.
Départ en cours d'année.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée sur le solde de tout compte, dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu sur cette période.
4.4. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié bénéficie du repos quotidien (article L 3131-1 du Code du travail) et du repos hebdomadaire (article L 3132-2 du Code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l'accord :
Pour le repos quotidien : le salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Pour le repos hebdomadaire : le salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit au total, une durée de 35 heures consécutives minimum.
En outre, le salarié a l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
4.5. Droit à la déconnexion.
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information.
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions. C'est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul n'est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes de repos.
Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
4.6. Suivi de l’organisation du travail et de sa charge de travail.
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard du document établi dans le respect des dispositions de l'article 4.7 du présent accord.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié.
4.7. Contrôle du nombre de jours de travail.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jours travaillés, jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos liés au forfait annuel, etc.).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu'il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
L’employeur s'assurera du contrôle et de la validation du document de suivi renseigné par le salarié, en datant et contresignant celui-ci.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
4.8. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société.
Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l'article 4.7.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
4.9. Rémunération.
En contrepartie de l’exercice de ses fonctions, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours ou d'heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paye doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité biennale (tous les deux ans) semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 6 : REVISION -DENONCIATION
6.1. Révision.
Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’initiative des 2/3 salariés :
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6.2. Dénonciation.
Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi :
Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
A défaut d’accord de substitution, l’accord dénoncé cessera définitivement de produire effet à l’issue des délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
A l’initiative des salariés :
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :
Les deux tiers des salariés aient notifié collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
Et que :
Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
A défaut d’accord de substitution, l’accord dénoncé cessera définitivement de produire effet à l’issue des délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
ARTICLE 7 : CONSULTATION ET VALIDATION DE L’ACCORD PAR LES 2/3 DU PERSONNEL
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé à la majorité des 2/3 du personnel. Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1er juin 2025.
Le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
