ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
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ENTRE :
La Direction de l’entreprise CIEMA représentée par XXXXXXXXXXXX
D’UNE PART
ET :
Monsieur XXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE
D’AUTRE PART
IL EST CONVENU :
Objet Le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail est conclu le 1er mai 2024 dans le cadre des dispositions suivantes :
les articles du Code du travail et notamment les articles L.2232-26 et suivants, L.3121-41, L.3121-44 et L.3121-33,
les Conventions Collectives Nationales du Bâtiment :
La CCN des Ouvriers employés dans des entreprises occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990 - IDCC 1597 ;
La CCN des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006 - IDCC 2609 ;
La CCN des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 - IDCC 2420 ;
Ainsi qu’un texte relatif à la classification et aux appointements des ingénieurs, assimilés et cadres du BTP du 30 avril 1951.
Il a pour but de doter l’entreprise d’un aménagement du temps de travail répondant aux défis que l’entreprise doit relever. Champ d’application Les dispositions ci-après définies s'appliquent à l’ensemble du personnel de la société CIEMA, contrats à durée indéterminée et à durée déterminée. Elles portent sur la durée collective du travail. Les salariés à temps partiel relèveront de ces mesures au prorata de leur temps de travail. L’accord d’aménagement du temps de travail n’est pas applicable aux salariés intérimaires.
Dispositif arrete Horaire annuel de référence A compter du 1er mai 2024, l’horaire collectif hebdomadaire de travail des salariés est fixé à 35 heures en moyenne, calculé sur une période de 12 mois consécutifs, dans le cadre d’une annualisation conclue en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail soit
1607 heures (1 600h + 7 h au titre de la journée de solidarité) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Cette annualisation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail des salariés. Elle est établie, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire moyen de 35 h se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle. En conséquence, au terme de chaque semaine un décompte sera fait :
des heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif qui seront comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié,
des heures en deçà qui seront reportées en négatif au niveau du compte de chaque salarié.
Un solde étant effectué au terme de l'exercice annuel. Les absences autorisées non rémunérées et congés sans solde n’auront pas d’incidence sur les compteurs annuels et le calcul des heures supplémentaires.
Période de décompte de l’horaire
La période d’annualisation s’étend sur 12 mois consécutifs entre le 1er mai (année N) et le 30 avril (année N+1), pour correspondre à la période de prise de congés payés.
Répartition de la durée du travail sur l’année La durée du travail annualisée peut faire l’objet d'une répartition sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de charges et aux contraintes saisonnières. La durée annuelle du travail prend alors la forme d’alternance(s) de périodes hautes et de périodes basses d'activité en fonction des nécessités de fonctionnement déterminées au niveau de chaque entité ou service.
Programmation et modification en cas de modulation La programmation indicative des horaires modulés prévus sur toute la période de 12 mois est communiquée aux salariés concernés 15 jours calendaires avant le début de la période, par voie d'affichage, après consultation des représentants du personnel. La programmation est établie à titre indicatif. Il est possible de la modifier en cours d'année pour ajuster les variations des horaires à celles de la charge de travail, en fonction des chantiers, de leurs aléas, du climat ou de circonstances exceptionnelles. Les salariés doivent être informés des changements d'horaires, après consultation des représentants du personnel, 7 jours calendaires à l'avance. Toutefois, en cas de contraintes ou circonstances particulières, notamment interventions urgentes et impératives (préservation des ouvrages, continuité de service, sécurité, intempéries,…), affectant de manière non prévisible le fonctionnement de tout ou partie de l'entreprise ou d'une unité de production ce délai pourra être abaissé à 1 jour franc, en privilégiant le volontariat. Les représentants du personnel sont informés des changements d'horaire et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
Rappel des durées maximales du travail
Sont applicables, sauf dérogations légales ou conventionnelles, les limites ci-après :
durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités de service ou pour des raisons de sécurité, sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines par an.
durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures.
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures ;
durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil : 43 heures.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la variation du temps de travail sur l’année ou les impératifs de l'entreprise le nécessitent.
Limite pour le décompte des heures supplémentaires La limite hebdomadaire supérieure de variation d’horaires est fixée à
43 heures par semaine. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail arrêté, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées après accord de la hiérarchie sur les feuilles de pointage transmises : - au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à 43 heures, - les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, - déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire définie dans le présent accord (43 h) et déjà payées avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires ouvriront droit à majoration et au repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le taux horaire servant de base au calcul de la majoration des heures supplémentaires est obtenu en divisant le forfait mensuel lissé par 151,67 heures.
Rémunération mensuelle et heures supplémentaires Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Ce système permet d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, quelle que soit la durée de travail réellement accomplie au cours d'un mois. Le salaire mensuel lissé couvre intégralement le paiement de toutes les heures travaillées comprises dans l'horaire annuel de 1607 heures, (hors majorations pour heures de nuit, de dimanche et de jour férié …) pour une période d’annualisation normale tenant compte de 25 jours de congés principaux. A l’issue de
la période de référence de 12 mois le compte individuel de chaque salarié est arrêté. Il est vérifié si l'horaire annuel de 1607 heures a été respecté en comparant celui-ci avec le nombre d'heures effectivement travaillées ou assimilées par chaque salarié.
S'il apparaît, à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires sont payées (y compris les majorations) conformément aux dispositions prévues au présent accord, déduction faite de celles déjà payées en cours de période. Ces heures excédentaires, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement (y compris la majoration) est compensé par un repos compensateur équivalent. Si le salarié n'avait pas accompli la totalité de la période de référence du fait de l'impossibilité dans laquelle s'est trouvé l’entreprise de fournir le nombre d’heures de travail prévu au présent accord, le trop-perçu resterait acquis au salarié.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Dérogations à la règle du décompte et du paiement de certaines heures majorées dans le cadre annuel
Les heures effectuées au-delà de 43 heures au cours d'une même semaine (au-delà de la limite haute d’annualisation), ont immédiatement le caractère d'heures supplémentaires et sont payées (heures + majorations) au cours du mois considéré en plus du salaire mensuel lissé ; elles viennent donc s'ajouter à l'horaire annuel de 1 607 heures. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires lorsqu'elles ne relèvent pas des travaux urgents.
Les heures exceptionnelles de nuit (heures non programmées le soir au-delà de 21h et jusqu'à 6h du matin pour les ouvriers et les cadres et de 20h jusqu’à 6h pour les ETAM) ainsi que les heures travaillées un dimanche ou un jour férié sont payées (heures + majorations) au cours du mois considéré en plus du salaire mensuel lissé ; elles viennent s'ajouter à l'horaire annuel de 1 607 h.
Lorsqu'elles relèvent de travaux urgents, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ouvrent droit, par exception, à une majoration de 100%. D'une façon générale, les majorations ne se cumulent pas entre elles, seule la majoration la plus favorable étant retenue.
Cas particulier des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel se voient appliquer la modulation sur l’année dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein sous réserve des spécificités décrites ci-après. La durée du travail ne peut varier de plus d’un tiers par rapport à la durée initialement prévue au contrat. La durée moyenne du travail sur l’ensemble de la période de modulation doit correspondre à la durée initialement prévue au contrat. Les changements de durée ou d'horaire de travail peuvent être révisés en cours d’année, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance. Exceptionnellement ce délai pourra être réduit à 1 jour franc pour les interventions urgentes et impératives (préservation des ouvrages, continuité de service, sécurité, intempéries,) en privilégiant le volontariat. La communication des éventuelles modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail font l’objet d’un courrier adressé au salarié avant le changement effectif. Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période d’annualisation (absence, arrivées et départs en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen prévu dans son contrat de travail. La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas être portée au niveau de la durée légale (35h). Si sur l’année, l’horaire moyen effectué dépasse l’horaire prévu au contrat, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail. Les heures effectuées dans le cadre de la période haute ne sont pas des heures complémentaires. Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
les heures de travail réalisées dans le cadre de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
les heures de travail correspondant à la journée de solidarité,
les heures supplémentaires, donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, après avis des représentants du personnel, bénéficient d’une contrepartie en repos de 100%.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
Suivi du temps de travail et contrôle des horaires Les heures auxquelles commence et finit le travail sont affichées après consultation des représentants du personnel. Il est tenu pour chaque jour de travail et pour l’ensemble du personnel une fiche individuelle de pointage établissant la durée quotidienne de travail. Pendant la période de référence, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leurs comptes individuels d’annualisation. Chaque trimestre, un document joint à leur bulletin de salaire rappelle leur situation depuis le début de la période de référence au regard du planning prévisionnel arrêté en début d’année (avance ou retard). Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, la situation de chaque salarié est obligatoirement arrêtée à l'issue de la période de référence.
Absences En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Recours à l’Activité Partielle Lorsque les perspectives de l’activité de l’entreprise indiquent qu’une période d’une ou plusieurs semaines ne permettra pas de fournir de travail à une partie des effectifs de l’entreprise, il sera considéré que l'entreprise sort du cadre de la modulation et peut, à ce titre, solliciter l'indemnisation au titre de l’activité partielle des heures ainsi perdues. Le projet de recours à l’activité partielle fera l’objet d’une consultation préalable des représentants du Personnel. La décision de mise en œuvre sera annoncée aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Exceptionnellement ce délai pourra être réduit à 1 jour franc en cas d’urgence (suspension du chantier,).
Dispositions relatives aux salariés autonomes Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le respect de la réglementation en vigueur et des dispositions des conventions collectives des Cadres et des ETAM du Bâtiment applicables et de leurs avenants. Contenu du forfait-jours et convention de forfait Les salariés, dont les fonctions et les responsabilités qu’elles comportent confèrent une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, de sorte que leur durée de travail ne peut être déterminée à l’avance, relèvent d’un forfait-jours exclusif de tout décompte en heure. Au sein de CIEMA cette mesure est susceptible de concerner les cadres et les Etam à partir de la position F. La mise en place d’un forfait-jours fait obligatoirement l’objet d’une convention de forfait qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou qui sera partie intégrante du contrat de travail initial pour les nouveaux embauchés. Le contrat de travail ou son avenant, signé par le salarié, précise les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini (218 jours maximum) et les modalités de prise des jours de repos. La convention de forfait fixe également la répartition initiale des jours travaillés. Cette répartition, tout en respectant l’autonomie du salarié, doit rester encadrée afin d’assurer la sécurité du salarié et de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Les salariés qui se verront proposer un forfait-jours se verront également rappeler la possibilité d’être accompagné d’un représentant du personnel.
Limites hebdomadaires et jours de repos Les salariés en forfait-jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum, journée de solidarité comprise, pour une année comprenant un congé annuel complet. Ce nombre sera adapté pour prendre en compte tous les congés légaux et conventionnels (ancienneté et fractionnement) auxquels les salariés concernés pourraient prétendre. Au cas où un salarié ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés légaux auxquels il pourrait prétendre. Au cas où un salarié bénéficierait de jours de congé d’ancienneté ou de fractionnement, le nombre annuel de jours travaillés sera diminué. En contrepartie du forfait jours, les salariés concernés bénéficient de 10 jours de repos annuels. Les journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. Ces jours doivent être effectivement pris. Rémunération minimale Les salariés au forfait-jours dans les conditions définies ci-dessus bénéficient d’une rémunération forfaitaire brute mensuelle indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération brute forfaitaire annuelle des salariés bénéficiaires d’un forfait-jours doit être au minimum égale au minimum conventionnel applicable majoré de :
10 % pour les cadres du bâtiment relevant de la convention collective du 1er juin 2004 ;
15 % pour les ETAM du bâtiment relevant de la convention collective du 12 juillet 2006.
Suivi des jours de travail Par nature les salariés bénéficiaires d’un forfait-jours organisent leur temps de travail dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service, sous réserve d’informer la direction à l’avance des journées de travail ou de repos et dans le respect des durées maximum. Un document individuel de contrôle des journées travaillées sera tenu par l’employeur (ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur). Sur ce document, seront mentionnées :
les journées effectivement travaillées,
les journées non travaillées en distinguant les jours de repos et congés en précisant la qualification : hebdomadaire, congés payés…
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Dans le cadre du suivi de l’organisation de son travail, en complément des échanges réguliers du salarié et de son responsable hiérarchique, tous les salariés bénéficiaires d’un forfait-jours seront reçus formellement au moins une fois par an pour un entretien relatif à la charge de travail, et à l’amplitude des journées d’activité (qui doivent rester dans des limites raisonnables), à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à la rémunération. Les bénéficiaires d’un forfait-jours ont également, chaque mois, la possibilité d’alerter la hiérarchie et/ou demander un entretien avec le service RH dans le cas où ils rencontreraient des difficultés sur les points précédemment cités, en utilisant le support mis à disposition par l’employeur. En outre, lors de modifications importantes de ses fonctions, le salarié pourra demander un entretien exceptionnel qui portera sur les conditions de son autonomie. Chaque année un récapitulatif annuel des journées travaillées au cours de l’année sera remis au salarié concerné.
Article 4.5 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion dont dispose les salariés est affirmé dans le présent accord. Il est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails) pendant les temps de repos et de congés afin d’assurer le respect de ces temps ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il est ainsi prévu que les salariés veilleront à utiliser les outils numériques à des plages horaires raisonnables. Les salariés ont par ailleurs la possibilité de ne pas répondre aux sollicitations par téléphone ou par mail pendant leur temps de repos et de congés. Les modalités précises d’exercice du droit à la déconnexion seront définies dans une Charte soumise à l’avis des représentants du personnel.
ASTREINTE Définition Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, la définition retenue pour l’astreinte est la suivante : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
Par nature, les interventions effectuées en astreinte ne sont pas programmables et sont des interventions urgentes destinées à préserver la sécurité des biens et des personnes, qui ne peuvent être différées ou reportées à l’heure de reprise du travail. Les présentes dispositions sur l’astreinte s’appliquent aux catégories de personnel suivantes : Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise et Cadres.
Compensation de l’astreinte
Les périodes d’astreintes démarrent de 0h00 pour finir à 23h59 le jour même. Dans le cadre des astreintes, les semaines se comptent du jeudi au jeudi.
Le salarié étant d’astreinte percevra une prime d’astreinte en application du barème suivant :
•Jour de semaine : 15 € par jour
•Jours de WE et jours fériés (hormis le 1er mai) : 40 € par jour
Ces montants pourront être revalorisés chaque année après consultation des représentants du personnel.
Modalités d’information et délai de prévenance
Le salarié concerné est informé, par écrit, de sa période d’astreinte au moins 8 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où dans ce cas le délai peut être ramené à 24 heures.
En cas d’indisponibilité du salarié pour raison familiale « motivée » (ex : évènements programmés), le salarié pourra refuser l’astreinte.
Cette information peut se faire par affichage des plannings.
Temps de travail et rémunération des heures d’intervention en astreinte (HIA)
Les heures d’intervention et de déplacement pour se rendre sur l’intervention pendant l’astreinte (HIA) sont rémunérées comme des heures travaillées et bénéficient des éventuelles majorations conventionnelles et réglementaires.
Compte Epargne Temps Le compte-épargne temps a pour objet, conformément aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du Travail, de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Périmètre Le dispositif du Compte Epargne Temps concerne les salariés de CIEMA ayant au moins un an d’ancienneté. Au regard des dispositions spécifiques concernant le temps de travail des salariés en alternance ces salariés ne peuvent pas bénéficier du Compte Epargne Temps. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte-épargne temps. Les salariés sont informés au moins annuellement de l’état de leurs droits.
Alimentation du Compte L’ouverture d’un compte et son alimentation sont à l’initiative exclusive du salarié. Chaque salarié peut affecter à son compte, la totalité ou seulement des éléments mentionnés ci-après :
Report des congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à la fermeture de l’Entreprise pour congés payés.
Jours d’ancienneté et jours de fractionnement
Jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail
Repos compensateurs légaux
En tout état de cause, le nombre de jours ouvrés épargnés par année civile est plafonné à 15 jours.
Utilisation du compte épargne temps Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser les congés d’une durée supérieure à 2 mois (congé parental d’éducation, don de solidarité à un autre salarié, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’Entreprise, …) ou pour un congé pour convenance personnelle d’au moins 1 journée entière. Le salarié doit déposer une demande écrite de congés, trois semaines avant la date de départ envisagée pour les congés pour convenance personnelle et en respect des délais prévus par les différentes législations applicables pour les congés de plus de 1 mois. L’Employeur répond par écrit dans les conditions réglementaires. Les jours épargnés sur le compte épargne temps pourront être à titre exceptionnel monétisés dans les mêmes cas acceptés pour le déblocage anticipé de la participation. Toutefois, les droits afférents à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent être monétisés. Lors de la fin du contrat de travail, et quel qu’en soit le motif, le salarié bénéficiera du paiement d’une indemnité compensatrice correspond à ses droits épargnés dans le CET qui lui sera versée à l’occasion de son Solde de Tout Compte.
Garantie des droits Les droits acquis dans le cadre d'un CET sont limités au plafond déterminé à l’article D.3154-1 du code du travail. Lorsque les droits épargnés au CET excèdent ce plafond, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits supplémentaires acquis sera versée au salarié.
Transfert d’entreprise Le transfert du compte épargne temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l’article L.1224-1 du Code du Travail n’est possible qu’entre les entreprises du groupe ayant un CET. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties. Lorsque le transfert d’entreprise ne s’effectue ni en application de l’article L.1224-1 du Code du Travail ni au sein d’un même groupe, ce transfert entrainera la liquidation financière totale et immédiate des droits affectés au CET.
Durée de l'accord, dénonciation, révision Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée s’appliquera à compter du 1er mai 2024. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation par lettre recommandée avec accusé de réception. Il restera en vigueur durant une durée d’un an à partir de l’expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu’un nouveau texte ne l’ait remplacé avant cette date. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord après un préavis de 3 mois au moins avant la fin de la période d’annualisation par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ; les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Dépôt Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique auprès de la DIRECCTE d’ARRAS conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.
