ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REMUNERATION
Entre
La Régie Valence Romans Eau,
SIRET 200 068 781 00174 Située 62 avenue Sadi Carnot 26000 VALENCE Représentée par ………………………………….., Agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée
« l’entreprise »,
D’une part, et
Le Comité Social et Economique,
Ci-après dénommé
« les salariés »,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
ARTICLE 1 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le recrutement du personnel est assuré par le directeur général dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en appliquant dans chaque cas la disposition la plus favorable au salarié.
1.1 - Offre de contrat de travail
Tout salarié se voit remettre, avant la prise de poste, une offre de contrat de travail, signée de l'employeur.
Cette offre de contrat de travail prévoit :
Le poste proposé et sa classification
La durée du travail à laquelle le salarié sera soumis
La rémunération à laquelle il pourra prétendre
Après avoir pris connaissance des conditions d’embauche proposées par la régie, le salarié doit retourner, dans un délai de 5 jours ouvrés, un exemplaire de l’offre signée de sa main et comportant la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Les parties ne seront liées que si le candidat a expressément accepté l’offre dans le délai fixé et que l’employeur ne s’est pas rétracté dans l’intervalle.
1.2 - Conclusion du contrat de travail
1.2.1 - Dispositions communes Le contrat de travail précise notamment :
la raison sociale de l'employeur ;
la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ;
la désignation du poste proposé et sa position dans la classification définie au sein du présent accord ;
la date de début de contrat ;
Le lieu de travail ;
la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
la durée et les modalités d'organisation particulières du travail dans le cadre des horaires collectifs du service ou d'un horaire individualisé ;
le nom et l'adresse de la caisse ou des caisses de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance auxquels sont versées les cotisations ;
les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d'être titulaire d'un permis de conduire ;
les visites médicales devant intervenir lors de l’embauche du salarié, à savoir par principe la visite de prévention et d’information dans les trois mois suivant l’embauche ou selon la situation du salarié et la particularité de son poste, la nécessité pour le salarié de se soumettre à un examen d’aptitude à l’embauche.
l’obligation pour le salarié d’informer la régie Eau de Valence Romans Agglo de toute situation pouvant créer un conflit d’intérêt au regard notamment des responsabilités et mandats qu’il serait amené à exercer. Cela afin que les parties puissent convenir d’une modification des fonctions du salarié.
1.2.2 - Contrat à temps partiel Dans ce cas, le contrat de travail précise également :
la durée du travail et sa répartition sur la période de référence. A ce titre, les salariés à temps partiel qui bénéficieraient d'un contrat de travail de ce type auprès d'un autre employeur se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résultent du cumul de ces contrats ;
les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance qui est au minimum de sept jours calendaires ;
les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires limitées à 1/3 de la durée contractuelle et ne pouvant pas porter la durée du travail au niveau de la durée réglementaire ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les horaires de travail qui ne peuvent comporter au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité supérieure à 2h.
1.2.3 - Contrat à durée déterminée (CDD) Dans ce cas, le contrat de travail précise :
le motif du recours ;
la date d'échéance et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;
l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
le nom, les fonctions et la qualification du salarié absent en cas de remplacement.
En cas de postes non pourvus par un contrat de travail à durée indéterminée, après l'examen des candidatures de salariés en contrat à durée indéterminée, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité.
Pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée, en cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle offre de contrat de travail sera établie. L'expérience acquise dans l'entreprise sera prise en compte et aucune période d'essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d'essai prévue par le présent accord.
1.3 - Exécution du contrat
1.3.1 - Période d’essai Sauf accord exprès des parties et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.
Durée de la période d’essai La période d’essai est éventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans la l’offre de contrat de travail ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification à l'embauche du salarié :
Groupes 1, 2 et 3 :1 mois
Groupes 4 et 5 :2 mois
Groupes 6, 7 et 8 :3 mois
Si un salarié a effectué dans l'année précédant son embauche, une mission d'intérim sur un poste de même nature que celui pour lequel il a été embauché, la durée de cette mission est déduite de la période d'essai prévue.
Il en sera de même de la prise en compte des périodes effectuées en CDD par le salarié dans l'année précédant son embauche en contrat à durée indéterminée, sous réserve que les fonctions exercées précédemment soient identiques à celles pour lesquelles le salarié est engagé.
Délai de prévenance Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision.
La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.
Le délai de prévenance prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de l’envoi de la lettre recommandée ou du jour de la remise en main propre de cet écrit.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si l'ancienneté du salarié au sein de Valence Romans Eau est :
inférieure ou égale à 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;
supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : délai de prévenance de 48 heures ;
supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : délai de prévenance de 2 semaines ;
supérieure à 3 mois : délai de prévenance de 1 mois.
En cas de rupture à l'initiative du salarié, si l'ancienneté du salarié au sein de Valence Romans Eau est :
inférieure à 8 jours : délai de prévenance de 24 heures ;
supérieure ou égale à 8 jours : délai de prévenance de 48 heures.
1.4 - Ancienneté
L'ancienneté correspond à la durée de présence au titre du contrat en cours. La période d'intérim est prise en compte si la mission a été effectuée sur un poste de même nature que celui pour lequel le salarié a été embauché et ce dans l'année précédant l'embauche.
L'ancienneté est prise en compte pour déterminer, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis et le montant des indemnités.
1.5 - Modification du contrat de travail
Toute proposition de modification apportée à un élément essentiel du contrat en cours du salarié doit être notifiée par écrit par l'employeur. La modification sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.
1.6 - Transfert du contrat de travail
La régie Valence Romans Eau peut être confrontée à une cessation d’activité.
Pour assurer au mieux la continuité des emplois des salariés affectés à la régie et lorsque les conditions d'application de l'article L.1224-1 du Code du Travail sont réunies, les dispositions légales s’appliquent pour le transfert des contrats de travail des salariés concernés.
1.7 - La rupture du contrat de travail après la période d'essai
1.7.1 - Démission La notification de la démission Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge. Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.
Durée du préavis Jusqu'à 2 ans d'ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :
Si l’ancienneté du salarié est : -- inférieur ou égal à 1 mois : absence de préavis ; - supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ; - supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ; - supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes 1 à 5 : préavis de 2 mois ;
Groupes 6 à 8 : préavis de 3 mois.
1.7.2 - Rupture conventionnelle La rupture conventionnelle permet à la régie et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions et de la date de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la DDTES).
L'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants : - 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à10 ans ; - 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté.
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail.
1.7.3 - Licenciement Durée de préavis Jusqu'à 2 ans d'ancienneté et sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont les suivantes :
Si l'ancienneté du salarié est :
inférieur à 1 mois : absence de préavis ;
supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :
Groupes 1 à 3 : préavis de 2 mois ;
Groupes 4 à 8 : préavis de 3 mois.
Indemnité de licenciement Le montant des indemnités de départ est calculé à partir de la rémunération annuelle de référence constituée des éléments mensuels et complétée des éléments annuels récurrents, c'est à dire hors éléments exceptionnels attribués au titre des 12 mois précédant l'événement.
La rémunération « mensuelle » de référence est égale à 1/12 de cette référence annuelle.
Les salariés licenciés comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale à :
1/4 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté entre 8 mois et 5 ans d'ancienneté ; augmentée de :
3/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté comprise entre 6 et 10 ans d’ancienneté ; et de :
5/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d'ancienneté à partir de 11 ans d'ancienneté.
Lorsque l'ancienneté dépasse un nombre entier d'années, le calcul de l'indemnité est ajusté en prenant en compte le dépassement prorata temporis. Le montant de l'indemnité est plafonné à une année de rémunération de référence. Toutefois, le montant total de cette indemnité est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.
1.7.4 - Retraite Départ à la retraite
Durée du préavis :
Pour le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à la pension vieillesse, la durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.
Indemnité de départ à la retraite :
Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité comme définie ci-dessous, à savoir :
Conforme au Code du Travail, dans les cas suivants :
- 0,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 1 fois la rémunération mensuelle de référence après 15 ans d’ancienneté dans l’établissement.
Conforme à la CCN, dans les cas suivants :
- 2 fois la rémunération mensuelle de référence après 20 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 2,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 25 ans d’ancienneté dans l’établissement ; - 3 fois la rémunération mensuelle de référence après 30 ans d’ancienneté dans l’établissement.
Mise à la retraite
Durée du préavis :
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail d'un salarié remplissant les conditions d’âge légal ou à défaut, remplissant les conditions dérogatoires légales, la durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.
Indemnité de mise à la retraite :
Les salariés mis à la retraite par l'employeur bénéficient d'une indemnité calculée sur les mêmes bases que l'indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 2 – LE DROIT DISCIPLINAIRE
L’une ou l’autre des sanctions suivantes peuvent être appliquées aux salariés, en fonction de la gravité du fait reproché : a)L'avertissement avec classement du dossier ; b)La mise à pied sans solde ; d)La rétrogradation ; e)Le licenciement.
Préalablement à toute sanction (hors l’avertissement avec classement du dossier), tout salarié est convoqué à un entretien au cours duquel il lui est indiqué le ou les motifs de la sanction envisagée. Il peut y être accompagné d’un représentant d'une organisation syndicale et dûment mandaté ou membre du personnel de son choix.
Afin de pouvoir préparer cet entretien, il est rappelé que le salarié a un droit d'accès à son dossier.
En cas de licenciement, cette notification ne pourra être adressée au salarié moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après l'entretien préalable, sous réserve de dispositions légales nécessitant un délai supplémentaire non imputable à l'employeur.
ARTICLE 3 – LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS
3.1 - La structure de rémunération selon la classification des salariés
Structure de rémunération indiciaire (groupes 1 à 5) La rémunération dite indiciaire dépend du niveau du poste dans la classification. À chaque niveau correspond un groupe/sous-groupe auquel est attaché un indice qui sert de base pour calculer le salaire minimum conventionnel (SMC). À ce dernier, s’ajoutent la majoration d’expérience qui s’incrémente en fonction de l’expérience du salarié dans ce poste et, éventuellement, un écart individuel. Le cumul de ces trois éléments détermine la base de la rémunération qui peut, le cas échéant, être complétée par des indemnités complémentaires, par exemple l’allocation enfant à charge.
Le salaire minimum conventionnel (SMC) Le salaire minimum conventionnel (SMC) est le produit de l'indice correspondant à la classification du poste par la valeur du point correspondant à 5,572 (valeur au 01/06/2025). Cet indice est négocié lors des Négociations Annuelles Obligatoires et précisé dans le protocole prévu à cet effet.
Ainsi, le salaire minimum conventionnel n'intègre pas les primes ou indemnités de quelque nature que ce soit, ni, le cas échéant, la majoration d'expérience ou l'écart individuel acquis.
La majoration d'expérience La majoration d'expérience rémunère la fidélité et l'expérience acquise. Ce complément de rémunération s'ajoute au salaire minimum conventionnel. Il est déterminé par l'application d'un pourcentage multiplicateur appliqué à celui-ci, dont le barème est précisé. Il se traduit par un indice complémentaire d'expérience.
L'écart individuel En fonction de la situation individuelle du salarié (compétences professionnelles, efficacité dans la progression professionnelle) la direction peut lui attribuer, en complément du salaire conventionnel et de la majoration d'expérience, une majoration personnelle de sa rémunération qui lui restera acquise tant que sa classification restera, soit au sein de l'ensemble constitué des groupes 1 à 3, soit au sein du groupe 4, soit au sein du groupe 5. Les augmentations au mérite octroyées à la suite des entretiens annuels sont partie intégrante de l’écart individuel.
Le complément de grille indiciaire A compter du 01/06/2022, le complément de grille indice et le complément indiciaire sont fusionnés au sein d’un même ensemble : le complément de grille indiciaire. Ce complément de salaire négocié par certains salariés, antérieurement au présent accord, perdure. Il n’est plus applicable pour les salariés ne disposant pas de cet élément de rémunération ou pour les nouveaux employés, à compter du 01/06/2018.
Evolutions de la rémunération résultant des évolutions professionnelles L'évolution professionnelle s'entend soit, par une évolution dans la classification du poste occupé dans le cadre d’un changement de niveau, soit par une évolution vers un autre poste raccordé à une autre classification. Ces évolutions entraînent un changement de l'indice de l'emploi ainsi que de l'indice complémentaire d'expérience.
Lors d'une évolution professionnelle au sein de la même catégorie professionnelle, le pourcentage déterminant l'indice complémentaire d'expérience est maintenu.
Lors d'une évolution professionnelle entraînant un changement de catégorie professionnelle, vers un groupe supérieur le salarié bénéficiera de l'indice correspondant à sa nouvelle classification, augmenté du complément indiciaire d'expérience, de telle manière que le cumul de ces deux éléments, hors NAO, soit égal - ou le plus proche supérieur - au cumul de ces deux éléments dans sa précédente situation. Son écart individuel sera déterminé afin que cette évolution professionnelle lui procure globalement un gain minimal de 4 %. Structure de rémunération fixe (groupes 6 à 8) Elle est composée d'une rémunération de base versée en douze mois correspondant à un montant annuel fixe.
Rémunérations fixes minimales Le niveau 6.1 est le groupe d'accueil des cadres débutants. Ce niveau de classification constitue ainsi un niveau spécifique d'entrée pour ces salariés. Ils accéderont au niveau 6.2 au plus tard au terme d'une période de 3 ans.
Ce niveau 6.2 de la classification constitue également le niveau minimum de promotion dans une fonction classifiée cadre d'un salarié issu du groupe 5.
Le montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes 6.1 à 8.1 est examiné à l'occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l'article L.2242-8 du Code du Travail.
Les valeurs au 01/06/2025 sont les suivantes : 6.1 39 375,60 € 6.2 44 091,72 € 6.3 48 779,52 € 7.153 490,60 € 7.256 692,08 € 8.182 821,60 €
Les appointements effectifs des salariés s'échelonneront à partir des montants minimaux prévus sans limitation supérieure, le minimum pour un groupe donné ne constituant pas le maximum pour les groupes inférieurs.
Révisions annuelles Nonobstant les mesures à caractère général qui auront été arrêtées suite aux négociations salariales obligatoires, la situation individuelle de chaque salarié bénéficiant de cette structure de rémunération est examinée à l'issue de chaque exercice civil, par la Direction. Part variable (groupes de 5.2 à 7.3) Dès lors que la performance individuelle du salarié peut effectivement être rapportée à une incidence sur les résultats de la structure au sein de laquelle il exerce ses fonctions et selon la nature de ces fonctions et du niveau de responsabilités exercées, une part variable peut éventuellement compléter sa rémunération fixe précitée. Le principe général de cette rémunération supplémentaire doit être explicitement indiqué dans le Contrat de Travail ou par avenant à ce dernier.
Elle est calculée annuellement à partir du SMC + écart individuel +majoration d’expérience. L'amplitude de cette plage dépend, d'une part, du niveau de classification du poste occupé et, d'autre part, de la nature et de la complexité des objectifs à atteindre.
Ainsi, pour chacun des groupes 5.2 à 7.3, l'amplitude de cette plage est contractuellement fixée selon les valeurs suivantes :
Groupe de classification 5.2 5.3 et 5.4 6.1 6.2 et 6.3 7.1 à 7.3 Amplitude de la part variable à fixer individuellement en respectant les plages De 0 à 2,5% De 0 à 5% De 0 à 5% De 0 à 10% De 0 à 15%
Tout changement au sein de cette amplitude fera l'objet d'une notification écrite au salarié. Le montant attribué au salarié, au terme d'un exercice civil donné, est fixé en fonction de la performance individuelle du salarié. Celle-ci est évaluée par sa hiérarchie au regard de l'atteinte des objectifs qui auront été préalablement déterminés en commun.
Révisions annuelles La situation individuelle de chaque salarié bénéficiant d’une part variable est examinée à l'issue de chaque exercice civil, par la Direction.
Les montants ainsi validés - au titre de part variable attribuée, pour l'exercice échu, - font l’objet chaque année, d'un courrier individuel au salarié.
La prime de raccordement (groupes 1 à 7) Pour raccorder une situation antérieure à cet accord, il peut être mis en œuvre une prime de raccordement. Cette dernière calculée annuellement, sera versée mensuellement. La prime de raccordement ne rentre pas en compte dans le calcul du taux horaire.
La prime exceptionnelle (groupes 1 à 7) La Direction peut mettre en œuvre une prime exceptionnelle. Cette dernière ne peut être versée qu’en une fois.
Le 13ème mois (groupes 1 à 7) Un 13ème mois est versé en une fois en juin ou mensuellement, suivant le souhait du salarié. Les salariés en CDD bénéficieront obligatoirement du versement mensuel.
Le versement mensuel est défini de la manière suivante : - Groupe 1 à 5 : 13ème mois mensuel versé = (salaire conventionnel + majoration d’expérience + écart individuel) du mois précédent / 12 - Groupe 6 à 7 : 13ème mois mensuel versé = (salaire de base (hors part variable)) du mois précédent / 12
En cas d’arrivée, de départ, de suspension du contrat de travail ou de période d’absence non rémunérées, en cours de mois, le montant attribué au salarié est calculé au prorata temporis.
Le versement annuel, en juin est défini de la manière suivante :
-Groupe 1 à 5 : 13ème mois annuel versé en juin année N= (Somme (salaire conventionnel + majoration d’expérience + écart individuel) versés de juin N-1 à mai N) / 12, -Groupe 6 à 7 : 13ème mois annuel versé en juin année N= (Somme salaire de base (hors part variable) versés de juin N-1 à mai N) / 12.
En cas d'arrivée, de départ, de suspension du contrat de travail ou de période d'absence non rémunérées, en cours d'exercice, le montant attribué au salarié est calculé prorata temporis sur la même base que ci-avant.
ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les articles L.1141-1 à L1146-3 du code du travail réaffirment le principe d’égalité professionnelle hommes / femmes sur les points listés ci-après :
4.1 - Recrutement et non-discrimination
Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, le handicap, la situation de famille, l'orientation sexuelle ou l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, un syndicat, Eau de Valence Romans Agglo s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d'accès à l'emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle. La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour Valence Romans Eau, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de la régie.
Principe de non-discrimination en matière de recrutement : Valence Romans Eau s’engage à ce que le principe de non-discrimination en général et entre les femmes et les hommes en particulier, s’applique dans toutes les activités liées au recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe. Toute pré-sélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard de critères objectifs et ce en adéquation avec le poste à pourvoir.
Objectifs et critères de recrutement interne et externe : Dans le respect des dispositions de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à « l’égalité des chances » lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes équivalente à celle des candidatures reçues.
4.2 - Développer la mixité des métiers
Afin de favoriser la progression de l’activité féminine dans des métiers, culturellement et historiquement masculins (notamment dans les métiers intégrant l’astreinte ou des horaires atypiques) et vice versa, favoriser la progression de l’activité masculine dans des métiers, culturellement et historiquement féminins, Valence Romans Agglo s’engage à développer la mixité sur l’ensemble des domaines d’actions suivants :
orientation ;
l’insertion par l’emploi et parmi les alternants ;
le recrutement ;
la mobilité et le parcours professionnel ;
la formation ;
l’ergonomie et les conditions de travail ;
et la communication.
4.3 - Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles
Principe : Les conditions d’accès à la progression professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Par respect de ce principe, la régie s’engage : - à veiller à favoriser la progression professionnelle en cohérence avec la répartition femmes/hommes ; - à suivre la progression professionnelle des nouveaux embauchés femmes/hommes ; - à éviter les situations de « plafond de verre » en portant une attention particulière à la progression professionnelle des femmes dans l’accès aux niveaux les plus élevés de classification.
Impact congé maternité/adoption, congé paternité, congé parental et temps partiel choisi sur les évolutions professionnelles : La Direction s’engage :
à veiller à ce que les absences pour congés maternité, paternité, parental ou l’exercice d’un temps partiel choisi ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e) ;
à permettre l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité ;
et à permettre un accès prioritaire aux postes à temps plein pour les salariés actuellement en temps partiel non choisi.
4.4 - Absence de différenciation en matière de rémunération
La Direction s’engage à s’assurer que pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes soit respectée.
4.5 - Mesures de prévention du harcèlement sexuel
La Direction s’engage à :
informer les salariés des textes concernant le harcèlement sexuel sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet ;
mettre en œuvre toute action utile pour prévenir les risques de harcèlement sexuel.
4.6 - Communication et sensibilisation
La Direction s’engage à communiquer, auprès de ses salariés, sur son engagement en matière d’égalité et de mixité professionnelle en utilisant notamment tous les supports existants (intranet, livret d’accueil, publications internes, etc…).
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1 - Information
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la régie Valence Romans Eau par tout moyen adapté.
5.2 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra effet à la date de signature des parties. Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Régie avant sa conclusion et ayant un objet identique.
L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par cet accord à cette date.
Pour toutes les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, aux congés payés et aux jours de RTT, un prorata temporis sera appliqué entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et la nouvelle période de référence unique correspondant à l’année civile.
5.3 - Clause de rendez-vous et interprétation de l’accord
Avant le terme de la 4ème année d’application du présent accord, les Parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions constatées au sein de la régie et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires. Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la régie. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
5.4 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
5.5 - Dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée AR aux autres parties signataires. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.
5.6 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DDETS de la Drôme via le site internet dédié à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence. Un exemplaire sera donné à chaque signataire. Fait à Valence, le ………………………………
Pour Valence Romans AggloPour le Comité Social et Economique,
