ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société XXX dont le siège social est situé XXX, XXX.
Représentée par XXX, agissant en qualité de XXX,
D’UNE PART
ET :
Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 29 septembre 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXX et XXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 22 janvier 2024.
D'AUTRE PART
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
La Société emploie à ce jour 33 salariés et applique la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (mise à jour par avenant n° 122 du 14 novembre 2013.
Le forfait jours apparait aujourd’hui comme un système de décompte de la durée du travail adapté à certains salariés de la société, qui jouissent de manière générale d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont l’activité peut être amenée à fluctuer en fonction des demandes des clients.
Dans ce contexte, la société a présenté à ses salariés via les Représentants du personnel un projet d’accord d’entreprise visant à mettre en place un régime de forfait jours, et garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce cadre que le présent accord collectif relatif aux conventions de forfait en jour a été conclu et soumis à l’approbation des Représentants du personnel, dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les règles et principes généraux applicables aux forfaits jours, et de prévoir les modalités de suivi et de protection des salariés au forfait jours. Il permet ainsi de déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail. Ces dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales, accords atypiques sur les thèmes de même nature et ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.
ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sous réserve de répondre aux conditions précitées, sont notamment :
Les Techniciens/Agents de maîtrise de niveau 5 et suivants de la grille de classification applicable à l’exception des « Commerciaux » qui, dès le niveau 4, peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année compte tenu des éléments sus-cités et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps notamment liées à leur activité itinérante. Si d’autres emplois venaient à évoluer ou à être créés à postériori de cet accord avec pour critères similaires un niveau d’autonomie dans l’organisation du travail et/ou une activité itinérante, cette catégorie de salariés pourrait alors, de fait, être susceptible de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ces catégories pourront être modifiées par avenant au présent accord en cas, notamment, de la mise à jour de la classification des emplois.
Dans tous les cas, la convention de forfait conclue doit préciser en quoi les missions réellement exercées par le salarié répondent bien aux conditions rappelées ci-dessus.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article 3.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
un rappel des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juillet N au 30 juin N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 3.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 3.4 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaire – Nombre de jours de repos hebdomadaire – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise – Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple au titre de l’année 2025/2026
Nombre de jour calendaire = 365 – Nombre de jours de repos hebdomadaire = -104 – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré = -9 – Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise = -25 – Nombre de jours travaillés = -218
= Nombre de jours de repos par an = 9 Le nombre de jours de repos peut donc évoluer chaque année en fonction en premier lieu du nombre de jours dans l’année.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui seraient octroyés le cas échéant, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :
Si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 2,15 jours, le nombre de jours acquis est de 2) ;
Si le nombre de jours acquis comporte un reliquat égal ou supérieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 2,65 jours, le nombre de jours acquis est de 3).
Article 3.5 - Incidence des absences
Article 3.5.1 - Impact sur le nombre de jours travaillés
Les périodes d'absences assimilées par la législation en vigueur à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés. A contrario, les périodes d'absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 3.5.2 - Impact sur la rémunération
Pendant les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, et/ou non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur. La retenue correspondante à chaque jour d’absence est calculée sur la base du salaire journalier, lequel correspond au salaire forfaitaire annuel divisé par le nombre de jours devant être travaillés fixé dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 3.6 - Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence et mise en œuvre du forfait en jours en cours d’année
Article 3.6.1 – Détermination du plafond proratisé
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, le nombre de journées ou demijournées de travail dues (« plafond proratisé ») est calculé selon la formule ciaprès :
Plafond proratisé = [(218 + JF + 25) × N] / 365
Paramètres :• 218 : plafond légal annuel de jours travaillés, journée de solidarité incluse ;• JF : nombre de jours fériés chômés coïncidant habituellement avec un jour ouvré pour l’année considérée (révisé chaque année) ;• 25 : jours ouvrés de congés payés légaux ;• N : nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche ou de départ et la fin (ou le début) de la période de référence ;• 365 : nombre de jours calendaires de l’année de référence.
Le résultat est arrondi au demijour inférieur ou supérieur en fonction du reliquat inférieur ou supérieur à 0,5.
Exemple (sur la base d’un forfait 218 jours), pour un salarié entré le 1er février 2026 : Nombre de jours à travailler = ((218 jours + 9 jours fériés + 25 jours de congés payés)*149) / 365 = 102,87 jours à travailler jusqu’au 30/06/2026 soit 103 jours.
Article 3.6.3 – Détermination du nombre de jours de repos complémentaires
Le nombre de jours de repos est proratisé selon le même ratio N / 365 (si l’année de référence compte 365 jours calendaires).
Exemple : Sur la base d’un forfait 218 jours, un salarié a le droit à 9 jours de repos complémentaires au titre de l’année 2025/2026. Ainsi pour 103 jours de travail du 1er février 2026 au 30 juin 2026, le salarié aura le droit à 4,25 jours de repos, arrondi à 4 jours, acquis mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.
Article 3.6.2 – Régularisation lors du départ
À la date de départ, il est procédé à :
la comparaison entre le nombre de jours effectivement travaillés (hors congés payés, jours fériés et jours de repos liés au forfait) et le plafond proratisé ;
la comparaison entre le nombre de jours rémunérés (jours travaillés + absences assimilées et indemnisées, y compris congés payés et jours fériés) et le nombre de jours déjà payés via le lissage.
Un solde négatif pour le salarié est récupéré sur le solde de tout compte ; un solde positif donne lieu à rappel de salaire.
Article 3.6.2 - Mise en œuvre du forfait en jours en cours d’année
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé avec la même méthode qu’un salarié embauché au cours de la période de référence. Le nombre de jours de congés payés étant toutefois ajusté.
Le nombre de jours de repos est proratisé selon le même ratio N / 365 (si l’année de référence compte 365 jours calendaires).
Exemple : Sur la base d’un forfait 218 jours, un salarié a le droit à 9 jours de repos complémentaires au titre de l’année 2025/2026. Ainsi pour 169 jours de travail du 1er octobre 2025 au 30 juin 2026, le salarié aura le droit à 6,97 jours de repos, arrondi à 7 jours, acquis mensuellement en fonction de la présence effective du salarié, soit 0,77 jours par mois de travail effectif.
Article 3.6.3 – Impact des entrées et sorties sur la rémunération
La rémunération des salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours excédentaire ou déficitaires au jour du départ de la société donne lieu à une régularisation salariale, sur la base du salaire journalier déterminé à l’article 3.5.2.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte. Dans le cas où le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une retenue, correspondant au trop-perçu, interviendra sur le solde de tout compte.
Article 3.7 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 3.7.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 3.7.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 3.8 - Prise des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année s’écoulant du 1er juillet N au 30 juin N+1. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Ils sont fixés à l’initiative du salarié après validation de la Direction.
Afin de tenir compte des nécessités et des impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de refuser la date retenue par le salarié lorsque l’absence de ce dernier à ladite date ne permet pas d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié en fera la demande par écrit et via le logiciel informatique de gestion du temps et des activités de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Néanmoins il est précisé que, lorsque la demande est sollicitée pour des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra, si les besoins de service le permettent, accéder à la demande du salarié qui ne respecterait pas le délai de prévenance précité.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année concernée.
Sauf accord préalable de la Direction, fondé sur des circonstances particulières démontrées par le salarié, les jours de repos non pris au 30/06, ne pourront ni être reportés davantage ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
Les parties conviennent que :
Cinq jours maximum pourront être accolés aux congés légaux ;
Les salariés pourront prendre de façon groupée jusqu’à cinq jours de repos.
Article 3.9 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.10 - Rémunération
En contrepartie du nombre de jours défini à l’article 3.2, les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, versée indépendamment du nombre d’heures de travail ou du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et tient donc compte des responsabilités confiées au salarié.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 4.1 Suivi de la charge de travail
Article 4.1.1 Rappel des règles en vigueur
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 24 heures en fin de semaine. Si le salarié devait, pour des raisons impératives de service ou de sécurité, décider de travailler un dimanche ou un jour habituel de repos hebdomadaire, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
En cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit mise en œuvre.
Article 4.1.2 Relevé des journées ou demi-journées d’absence
Le salarié soumis à une convention individuel de forfait en jours déclare ses absences (congés payés, jours de repos au titre du forfait jours, congé sans solde ou tout autre absence) dans le logiciel informatique de gestion du temps et des activités de l’entreprise, « MySilae » à la mise en œuvre de cet accord.
Ces demandes d’absence sont validées par le Responsable hiérarchique (H/F). S'il constate des anomalies, le Responsable hiérarchique (H/F) en informe les Ressources Humaines et organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le non-respect par un salarié de son obligation de déclarer ses journées d’absence sera susceptible d’être sanctionné disciplinairement.
Par conséquent, il est précisé que les journées non déclarées comme des journées d’absences sont considérées comme des journées travaillées.
Article 4.2 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié afin de discuter de sa charge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
De même, si un manager/responsable observe qu’un des salariés en forfait jours sous sa responsabilité, semble être en situation de surcharge de travail, il doit organiser un entretien avec lui afin de discuter de la charge de travail dans les conditions ci-dessus.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 4.3 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (évaluation, professionnel,…) seront abordés avec le salarié les points suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera signé par le salarié et le Responsable hiérarchique.
Le salarié et le Responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 4.3 Exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire le temps de travail et le temps de repos.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage de la messagerie ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
Il convient de généraliser les messages d’absence pendant les périodes de congés.
En cas d'événements ayant pour effet d'amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartiendra d'en avertir la direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2025 et pour une durée indéterminée.
Article 5.2 Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 5.3 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 5.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail, sera adressé par la Direction :
A la DREETS :
En une version originale, signée des parties, sous format PDF ; En une version anonymisée, au format « .docx » ; A l’adresse suivante : Accueil | TéléAccords, Le service de dépôt des textes collectifs d'entreprise - Version connectée (travail.gouv.fr) Ceci vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Au Conseil de Prud’hommes :
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du conseil de Prud’hommes.
Au personnel :
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel. Les mêmes conditions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à XXXL, le 29/09/2025 En 5 exemplaires originaux
