Dont le siège est situé au 64 Rue du Bocage - 37540 ST CYR SUR LOIRE,
Numéro de SIRET : 51063715000010
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président
d'une part, Et :
L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,
d'autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients. L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective des Bureaux d’études techniques étant noté que les dispositions des articles 6 à 11 du présent accord se substituent à celles de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ayant le même objet et des articles 3, 4 et 5 de l’accord du 19 février 2013 de la convention collective des Bureaux d’études techniques. (y compris l’avenant du 13 décembre 2022).
Article 1 — Champ d'application Le présent accord s'applique à :
— l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Article 2 — Portée de l'accord Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Partie 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail Article 3 : Modalité 1 Organisation du temps de travail sur la base d’un horaire hebdomadaire
Il s’agit de la modalité de droit commun.
Le temps de travail des salariés de l’entreprise est organisé dans un cadre hebdomadaire, c’est-à-dire du lundi à 0 heure au dimanche à 24h. Ce dernier est fixe.
Dans ce cas, les heures supplémentaires (ou complémentaires) se décomptent en fin de semaine et elles sont toutes rémunérées au titre du mois duquel elles sont effectuées.
L’ensemble du personnel de l’entreprise peut être visé par cette modalité. De même, elle peut être appliquée tant aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel.
Article 4 : Modalité 2 Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire (RTT)
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
4.1 La période de référence
Le présent article a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.2 Durée du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 36 heures 30 minutes.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 1 heure 30, sont compensées par l'octroi de jours de repos (appelés par commodité JRTT).
Ainsi, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 10 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 30.
Les heures effectuées au-delà de 36h30 donneront lieu, en principe, au paiement d’heures supplémentaires dès lors que la limite des 1607 heures est atteinte sur l’exercice. Conformément à l’article 6 du présent accord, ces dernières devront être effectuées sur demande ou accord de la direction et devront restées raisonnables.
A titre dérogatoire, Il est convenu que les heures effectuées au-delà de 36h30 dans le cadre de déplacements professionnels seront à récupérer, avec accord du manager, dans les deux semaines qui suivent.
La durée annuelle du travail est donc limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires dans la limite de 10 jours.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est donc aussi fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
4.3 Modalités d’acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 30.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur (si supérieur à 0,25).
4.4 Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’exercice à savoir entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.
Afin de permettre la prise d’un repos régulier, la prise des RTT devra se faire sur une base de 2 ou 3 jours de RTT par trimestre.
Les JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Ils pourront être pris par journée ou ½ journée.
Sauf circonstances exceptionnelles, chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Sur les 10 jours octroyés, 3 jours pourront être définis par la Direction sur des périodes de fermeture. Ces jours seront définis en début de période ; à défaut, leur prise reviendra aux mains des salariés.
Conformément aux dispositions légales, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
4.5 Rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du taux journalier applicable le mois en cours.
4.6 Impact des absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 5 : Modalité 3
MLes forfaits jours
5.1 Bénéficiaires du forfait jours
Cette modalité s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, c’est à dire les salariés disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Sont ainsi concernés les salariés ETAM et cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.
Peuvent ainsi être visés, les salariés relevant de la catégorie des ETAM et Cadres au minimum de la position :
Pour les ETAM : position 3.1
Pour les cadres : position 2.2.
Le dispositif du forfait annuel en jours devra être précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.
Article 5.2 : Nombre de jours à travailler
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
- une amplitude journalière maximale de 13 heures,
Le salarié devra organiser son travail de telle sorte que sa charge de travail et son amplitude d'activité devront rester dans des limites raisonnables en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Incidences des entrées ou départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours à travailler dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Article 5.3 : Décompte du temps de travail
Une fois par an, chaque salarié devra établir un planning prévisionnel précisant les périodes de forte et faible activité en positionnant les périodes de congés et les jours de repos.
Puis chaque mois, le salarié devra tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés…
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
A ce jour, le document de suivi est un tableau Excel qui pourra être remplacé postérieurement par un autre outil.
Article 5.4 : Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail notamment en validant le décompte mensuel (voir art. 5) et par l’organisation d’un entretien annuel dédiés à cet aspect (voir art 9.)
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela à des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 5.5 : Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de 10 jours de repos pour la période de 12 mois pour une année entière.
Les repos sont pris à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.
En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris au-delà de 218 jours de travail du fait de contraintes professionnelles pourront être rémunérés avec une majoration de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà de 222 jours travaillés dans la limite de 235 jours.
Afin de respecter cette limite légale de 218 jours et de faciliter la gestion des forfaits, il est nécessaire qu’au moins 25 jours de congés payés soit pris chaque année civile. Une prise réduite des congés ne pourra générer l’application du régimen des jours excédentaires. Article 5.6 : Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle sera fixée sur une base annuelle et sera versée sur la base d’1/12 tous les mois.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération minimale annuelle au moins égale à :
Pour le personnel ETAM et le personnel cadre de position 2 : application de la majoration conventionnelle applicable à sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés (soit 122 % au jour de la signature de l’accord).
Pour le personnel cadre de position 3 : application de la majoration conventionnelle applicable à sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés (soit 120 % au jour de la signature de l’accord).
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 5.7 : Entretien
Tous les ans, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant spécifiquement sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité,
- les modalités d'organisation du travail,
- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
- la rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
Article 5.8 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (jours de repos, congés et week-end).
Partie 2 : Régime des heures supplémentaires
Article 6 : Accomplissement et calcul d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord expresse de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif calculées selon le mode d’organisation du temps de travail de chaque salarié. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’accord à la Direction. A défaut, elles ne seront pas comptabilisées.
Article 7 : Paiement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de salaire à hauteur de: -25% pour les huit premières heures ; -50% au-delà de la huitième. Les heures supplémentaires et leurs majorations seront, par défaut, rémunérées en argent. Par accord des parties, elles pourront être transformées en repos.
Article 8 : Contingent annuel d’heures supplémentaires Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 395 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24 C. tr.). La période de référence pour suivre le nombre d’heures supplémentaire affectées sur le contingent est la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Partie 3 : Gestion des congés payés
Article 9 — Période de référence d’acquisition des congés payés La période de référence d’acquisition des congés permet d’apprécier, sur une période de 12 mois, le nombre de jours de congé payés acquis par le salarié. Afin de tenir compte des modalités de décompte de temps de travail et d’offrir une meilleure lisibilité à tous, il a été décidé de maintenir la période d’acquisition légale à savoir la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. Ainsi, pour une année complète de travail effectif sur l’année, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés.
Les jours de congés seront suivis en jours ouvrés.
Article 10 — Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés retenue est la période légale à savoir : 1er mai de l’année N+1 au 31 mai N+2.
Sur accord de la Direction, il sera possible de prendre des congés par anticipation.
Modalités de prise des congés
Conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail, le congé principal de 4 semaines (soit 20 jours) devra être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année avec un minimum de 2 semaines continues.
Ainsi, au 31 octobre de l’année, il dot rester seulement 5 jours sur les 25 jours de congés à prendre.
La cinquième semaine pourra être prise sur l’ensemble de l’année.
Il est noté que les jours de congés qui n’ont pas été soldés au terme de la période (soit au 31/05) sont perdus.
Les salariés devront faire connaître leurs souhaits, par l’intermédiaire d’une fiche individuelle, au moins 2 mois avant la date de départ ou par défaut avant le 30 avril pour le congé principal.
La direction validera les demandes dans un délai maximal d’un mois.
Article 11 — Fractionnement des congés payés
Un salarié qui serait dans l’impossibilité, du fait des contraintes organisationnelles et sur décision de la direction, de prendre 4 semaines sur la période du 1er mai au 31 octobre, se verrait accorder :
2 jours supplémentaires s’il restait au moins 5 jours à prendre au 31/10 ;
1 jour supplémentaire s’il restait entre 2 et 4 jours à prendre au 31/10.
Ce congé de fractionnement serait à prendre sur l’année N+1.
Partie 4 : Dispositions générales
Article 12 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 14.
Article 13 — Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Article 14 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des bénéficiaires par affichage.
Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Article 15 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 de l’effectif.
Article 16 - Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Article 17 — Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en version numérique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURS.
