ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF aux AVANTAGES SOCIAUX AU SEIN DU CABINET DE BELEM
Entre les soussignés
La société
DE BELEM dont le siège social est sis 22 rue Bernard Palissy à BONCHAMP-LES-LAVAL (53960), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LAVAL sous le numéro 483 200 747 prise en les personnes de XX et XX, en leur qualité de dirigeant associé dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la société » D’une part,
Et
Les collaborateurs de la société DE BELEM
D’autre part,
L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc234577329 \h 3 Champ d’application PAGEREF _Toc234577330 \h 4 Article 1. Prime 13ème mois PAGEREF _Toc234577331 \h 4 1.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc234577332 \h 4 1.2.Modalités de versement PAGEREF _Toc234577333 \h 4 Article 2. Congés payés PAGEREF _Toc234577334 \h 5 2.1. Décompte des congés payés PAGEREF _Toc234577335 \h 5 2.2. Modalités d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc234577336 \h 5 2.3. Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc234577337 \h 6 2.4. Modalités de fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc234577338 \h 6 Article 3. Titres-restaurant PAGEREF _Toc234577339 \h 6 3.1. Bénéficiaires PAGEREF _Toc234577340 \h 6 3.2. Modalités d’attribution PAGEREF _Toc234577341 \h 6 3.3. Valeur faciale et participation au financement des titres-restaurant PAGEREF _Toc234577342 \h 7 Article 4. Protection sociale complémentaire PAGEREF _Toc234577343 \h 7 Article 5. Télétravail PAGEREF _Toc234577344 \h 7 5.1. Définition du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc234577345 \h 7 5.2. Modalités du télétravail PAGEREF _Toc234577346 \h 8 5.2.1. Télétravail régulier PAGEREF _Toc234577347 \h 8 5.2.2. Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc234577348 \h 8 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc234577349 \h 9 5.3. Eligibilité PAGEREF _Toc234577350 \h 9 5.3.1. Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur PAGEREF _Toc234577351 \h 9 5.3.2. Critères d’éligibilité en lien avec le poste occupé PAGEREF _Toc234577352 \h 9 5.3.3. Critères d’organisation PAGEREF _Toc234577353 \h 10 5.3.4. Critères d’éligibilité en lien avec le lieu de travail PAGEREF _Toc234577354 \h 10 5.4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc234577355 \h 10 5.5. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc234577356 \h 11 5.6. Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc234577357 \h 11 5.7. Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc234577358 \h 11 5.8. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc234577359 \h 11 5.8.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc234577360 \h 11 5.8.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc234577361 \h 12 5.8.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc234577362 \h 12 5.10. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc234577363 \h 12 5.11. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge du travail PAGEREF _Toc234577364 \h 13 5.12 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc234577365 \h 14 Article 6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234577366 \h 14 6.1. Champ d’application PAGEREF _Toc234577367 \h 15 6.2. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234577368 \h 15 6.3. Principes résultant du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234577369 \h 16 6.4. Mesures d’encadrement des outils numériques PAGEREF _Toc234577370 \h 16 6.5. Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc234577371 \h 17 6.6. Dispositif d’accompagnement et d’alerte PAGEREF _Toc234577372 \h 17 Article 7. Dispositions finales PAGEREF _Toc234577373 \h 17 7.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc234577374 \h 17 7.2. Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc234577375 \h 17 7.3. Révision de l’accord PAGEREF _Toc234577376 \h 17 7.4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc234577377 \h 18 7.5. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc234577378 \h 18
Préambule
La société Cabinet De Belem, appartenant au groupe BACCHUS IV, attache une importance particulière au développement d'une politique sociale harmonisée et à la mise en œuvre de conditions de travail favorisant l'engagement, le bien-être et la fidélisation de ses collaborateurs. Dans ce cadre, les parties constatent qu'un accord relatif aux avantages sociaux a été conclu au sein de la société GROUPE LBC, également membre du groupe, à l'issue d'une négociation avec son Comité Social et Économique (CSE). Soucieuse de garantir une cohérence des dispositifs sociaux au sein du groupe et de permettre à ses salariés de bénéficier d'avantages comparables, la société a souhaité transposer et adapter ces dispositions à son propre contexte. Compte tenu de son effectif inférieur à onze salariés et conformément aux dispositions légales applicables, la société ne dispose pas d'un Comité Social et Économique. Le présent accord est donc conclu selon les modalités prévues par le Code du travail pour les entreprises de cette taille. Le présent accord a été proposé directement aux salariés
et approuvé au moins à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord a pour objet de définir les avantages sociaux accordés aux salariés de l'entreprise et leurs conditions d'application. Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir un cadre social équitable, adapté aux spécificités de l'entreprise et cohérent avec les orientations sociales du groupe. C'est dans cet esprit qu'a été conclu le présent accord d'entreprise. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de l’entreprise.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CABINET DE BELEM, sous réserve des conditions d’éligibilité propres à chacune des mesures présentées ci-après.
Article 1. Prime 13ème mois
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de la prime de 13ème mois sont tous les salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.
Modalités de versement
A compter du 1 janvier 2025, la prime de 13ème mois a fait l’objet d’une mensualisation. Cela signifie que chaque mois le salarié perçoit 1/12 du montant de son salaire brut mensuel de base. Il est précisé que la base de calcul de ce 13ème mois mensualisé correspond au salaire brut mensuel de base perçu par le salarié le mois de son versement. Il est rappelé que le 13ème mois est accordé au prorata du temps de présence et du temps de travail effectif dans l’entreprise. Les règles de calcul prorata temporis s’appliquent aux salariés à temps partiel ainsi qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. Le treizième mois est calculé en fonction du temps de présence effective du salarié au cours de la période de référence. À ce titre, toute absence n’entraînant pas le maintien de salaire par l’employeur donne lieu à une proratisation du montant du treizième mois, calculée proportionnellement à la durée de l’absence concernée.Sont notamment visées les absences pour maladie non indemnisées par l’employeur. Toutefois, par dérogation à ce principe, les périodes de congé de maternité ainsi que de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du treizième mois, y compris en l’absence de maintien de salaire par l’employeur.
Article 2. Congés payés
2.1. Décompte des congés payés L’acquisition des jours de congés payés s’effectue en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. 2.2. Modalités d’acquisition des congés payés
Congés de base :
La période e référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. L’ensemble des salariés bénéficie de 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail effectif. Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Congés supplémentaires :
A ces congés payés annuels s’ajoutent des congés supplémentaires. Par dérogation, la période de référence pour l’acquisition de ces congés supplémentaires est l’année civile du 1er janvier N au 31 décembre N. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier des jours de congé supplémentaires ci-après :
1 jour supplémentaire destiné à couvrir la fermeture du Cabinet le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension ;
1 jour supplémentaire que le salarié pourra positionner en amont ou en aval d’un jour férié : à défaut pour le salarié d’exercer ce droit, le jour supplémentaire sera perdu et ne pourra donner lieu à aucun report ni positionnement à un autre moment ;
Une demi-journée supplémentaire destinée à couvrir la fermeture du Cabinet le 24 décembre après-midi.
Une demi-journée supplémentaire destinée à couvrir la fermeture du Cabinet le 31 décembre après-midi.
Il est expressément convenu que pour ces jours de congés supplémentaires accordés aux salariés au cours de l’année civile, toute absence du salarié pour quelque cause que ce soit lors de l’évènement n’aura pas pour effet de lui créditer un jour de congé supplémentaire. Par exemple, si le contrat de travail du salarié est suspendu pour une cause quelconque le vendredi suivant le pont de l’Ascension, le salarié ne bénéficiera pas de ce jour de congé payé et ne pourra prétendre à aucune compensation. De même, si le jour accordé tombe un jour habituellement non travaillé par le salarié, cela n’aura pas pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés payés porté au crédit du salarié. Le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation. Par exemple, si le 24 décembre tombe un mercredi et que le salarié ne travaille pas habituellement le mercredi après-midi, il ne pourra pas prétendre à une demi-journée de congé supplémentaire ni à une quelconque compensation. 2.3. Modalités de prise des congés payés Les congés payés annuels doivent obligatoirement être pris avant le 31 mai de la période suivante celle de leur acquisition. Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, il est convenu que les salariés devront prendre, sous réserve d’un droit suffisant à congés payés, au moins 18 jours ouvrables, soit trois semaines durant la période allant du 1er juin au 31 octobre de chaque année, dont 2 semaines consécutives. Sauf exception, les congés acquis au 31 mai de l'année N, et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront perdus sous réserve des dispositions des droits à report prévus par le législateur. Il est rappelé que le Cabinet sera fermé le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. En conséquence, les parties conviennent que le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension donnera lieu au positionnement obligatoire d’un jour de congé supplémentaire. De même, les 24 et 31 décembre après-midi donneront lieu obligatoirement et respectivement au positionnement d’une demi-journée de congé supplémentaire. 2.4. Modalités de fractionnement des congés payés Les parties conviennent que le fractionnement d’une partie du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entrainera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise pour fractionnement.
Article 3. Titres-restaurant
3.1. Bénéficiaires Sont concernés l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail. 3.2. Modalités d’attribution Il sera attribué un titre-restaurant par jour travaillé, sous réserve d’une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant. Le titres-restaurant ne seront en conséquence pas attribués aux salariés, pour leurs jours d'absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés, etc.). Ces règles s’appliquent également aux télétravailleurs. 3.3. Valeur faciale et participation au financement des titres-restaurant Il est rappelé que les titres-restaurant sont institués pour permettre aux salariés ne disposant pas sur place d’un système de restauration de déjeuner à l’extérieur de l’entreprise à des conditions financières avantageuses. Chaque collaborateur recevra des titres-restaurant sous format dématérialisé. Il a été convenu que la valeur faciale d’un titre-restaurant serait de 10 €. Les titres-restaurant sont financés conjointement par l’employeur et le salarié, selon les modalités de répartition suivantes : La participation de l’employeur est de 60 %, soit 6 € par titre-restaurant ; La participation du salarié est de 40 %, soit 4 € par titre-restaurant.
La valeur faciale est susceptible d’être révisée sans que celle-ci ne remette en cause les dispositions générales du présent accord. Article 4.
Protection sociale complémentaire
Il est rappelé que les régimes frais de santé, prévoyance complémentaire et retraite supplémentaire sont institués par des actes distincts applicables auxquels il convient de se référer. Article
5. Télétravail
5.1. Définition du télétravail et du télétravailleur Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-avant. Au sein de la société, deux modalités de mise en œuvre du télétravail coexistent :
le télétravail régulier se traduisant par l’alternance de journées télétravaillées et de journées de travail sur site,
le télétravail occasionnel permettant de gérer des besoins ponctuels de travail en dehors des locaux de l’entreprise afin de répondre à une demande du salarié ou à des circonstances extérieures.
Le télétravail régulier résulte, selon les situations, soit de stipulations expresses prévues au contrat de travail du salarié, soit d’un usage en vigueur au sein de l’entreprise antérieurement à la fusion.Il est mis en œuvre dans les conditions et selon la fréquence définie par ces dispositions, sous réserve des nécessités de service. Le télétravail occasionnel peut être accordé de manière ponctuelle, à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, afin de répondre à une situation particulière ou exceptionnelle.Il est subordonné à l’accord préalable de l’employeur et ne confère aucun droit au bénéfice d’un télétravail régulier. Chacune de ces modalités obéit à une définition et un cadre juridique propres. Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation puisqu’il suppose le volontariat des salariés éligibles et est subordonné à l’accord exprès et préalable du management. En outre, sa mise en œuvre est conditionnée à la réunion de certaines conditions telles que définies ci-après. 5.2. Modalités du télétravail
5.2.1. Télétravail régulier Les salariés éligibles au télétravail ne pourront télétravailler à raison de plus de deux jours maximums au cours d’une même semaine, sauf situation individuelle spécifique. En tout état de cause, une présence sur site est obligatoire au moins 1 fois par semaine, en tenant compte du télétravail et d’éventuels jours d’absence (congés payés, maladie, RTT, etc.) sauf accord exceptionnel du manager ou situations dérogatoires faisant l’objet d’un traitement individuel et personnalisé (situation de grossesse, situation de handicap notamment). Le positionnement des journées de télétravail sera défini en fonction des souhaits des collaborateurs dans la mesure du possible, des besoins et possibilités de l’activité des services ou des collectifs de travail, sous contrôle du manager. Le manager peut notamment désigner des jours fixes ou accepter des jours flexibles d’une semaine à l’autre, exclure le télétravail certains jours en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunions d’équipe ou de rendez-vous professionnels nécessitant la présence du salarié, etc.). Le manager peut aussi limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail afin d’assurer la continuité du service sur site. L’employeur a ainsi la possibilité de demander un décalage des journées de télétravail au sein de la même semaine en cas d’impératif professionnel. Il est rappelé que pour des nécessités de service, notamment en cas de rassemblement en réunion d’équipe, le manager pourra demander la présence de 100% de son équipe au sein des locaux. Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail conformément au planning qui avait été initialement défini. Les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances le justifiant et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être pris par demi-journée. Aussi, par exception, pour le cas particulier des salariés travaillant 4 jours et demi par semaine, le télétravail pourra s’exercer sur la demi-journée travaillée.
5.2.2. Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Ils peuvent bénéficier de journées ponctuelles de télétravail dans la limite d’une enveloppe annuelle de 40 jours pour les non-cadres et cadres en heures. Concernant les cadres forfaits jours le nombre de jours n’est pas limité. Le salarié doit préalablement formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. La demande devra se faire via le logiciel de gestion des temps (Kelio). À titre exceptionnel, en cas d’urgence de la situation, dont il devra être justifié, ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le salarié peut solliciter des journées de télétravail dans la limite de 2 jours par semaine. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent convenir d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond hebdomadaire.
Télétravail occasionnel en cas d’épisodes de pollution
En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues au présent article et à l’article 6.2. Ces journées de télétravail peuvent être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail. Concomitamment, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés. 5.3. Eligibilité 5.3.1. Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions et organiser son travail de façon autonome. Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’issue de la période d’essai, dès lors que l’embauche au sein de la société est confirmée, sous réserve d’avoir acquis l’autonomie suffisante. Compte-tenu des objectifs pédagogiques, le télétravail ne sera pas ouvert aux stagiaires et aux alternants titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 5.3.2. Critères d’éligibilité en lien avec le poste occupé La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance, c’est-à-dire les postes dont l’activité peut être exercée en dehors des locaux de l’entreprise et ne nécessitant pas un accueil physique des clients ou du personnel. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :
Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…),
De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distance.
5.3.3. Critères d’organisation Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser sans besoin d’un soutien managérial important ;
Disposant des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement de l’entreprise ainsi que de son poste de travail. Ce critère se caractérise notamment par la maitrise des outils informatiques et logiciels nécessaires à l’activité et la connaissance suffisante par le salarié de ses missions.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
En tout état de cause, le manager examinera chaque demande et décidera de sa faisabilité en se fondant sur des éléments objectifs. 5.3.4. Critères d’éligibilité en lien avec le lieu de travail Le salarié devra justifier de la réunion de différentes conditions techniques préalables pour accéder au télétravail :
il devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.
Il s’assurera de la conformité de l’installation électrique du lieu de travail avec la réglementation en vigueur, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie.
Il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et fournira à son employeur une attestation multirisques habitation couvrant son domicile, incluant la responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.
il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
5.4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l’ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser. Pour ces derniers, les dispositions relatives notamment au positionnement et au nombre de jours télétravaillés pourront être adaptées. 5.5. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes Afin de maintenir dans l’emploi les femmes enceintes tout en préservant leur état de santé, celles-ci pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail. Afin de tenir compte des situations individuelles des femmes ayant annoncé leur état de grossesse et à leur demande, un entretien sera organisé avec leur responsable hiérarchique afin d’envisager ensemble les éventuelles adaptations appropriées. Le rythme de télétravail pourra être adapté selon des modalités convenues avec le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines. 5.6. Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Afin de faciliter le recours au télétravail aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche répondant aux conditions générales fixées ci-avant, le rythme du télétravail pourra être adapté à la suite d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. 5.7. Mise en œuvre du télétravail Il est rappelé que le passage à une situation de télétravail doit reposer sur le volontariat. Cependant, en présence de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6.2.3 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra formuler une demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique via un courrier électronique, l’entreprise étant libre de l’accepter ou de la refuser. La formalisation par courrier électronique est requise uniquement pour la première demande. Les demandes ultérieures de télétravail seront effectuées via le logiciel Kelio, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise. Le salarié devra joindre à sa demande une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le lieu de télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. La demande du salarié sera étudiée par la ligne managériale du salarié qui examinera la faisabilité de la demande. Elle donnera lieu ensuite à un entretien avec le supérieur hiérarchique pour apprécier les aptitudes du salarié au télétravail et évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail. Le supérieur hiérarchique conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité. Une réponse motivée sera adressée au salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. 5.8. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 5.8.1. Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service au regard des fonctions occupées et de l’activité de la société. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 5.8.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par courrier recommandé adressé aux Ressources Humaines et a son manager. 5.8.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Les nouvelles attributions du salarié s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni pendant les périodes de télétravail ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salarié
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;
Perte de couverture prolongée ou répétitive au domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents ;
Problèmes techniques ou absence de lieu de télétravail adapté
Etc.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
La décision de mettre fin au télétravail ne saurait constituer une modification du contrat de travail. Le salarié poursuivra alors ses missions professionnelles en présentiel. 5.10. Lieu de télétravail Le télétravail doit en principe être effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravail pourra également être exercé dans toute habitation privée du salarié située en France métropolitaine pour laquelle a été souscrite une assurance multirisque habitation. Le télétravail pourra être exercé dans un centre à proximité du domicile du salarié au sein duquel des espaces de travail sont mis à la disposition des télétravailleurs (espaces de coworking, bureaux partagés, etc.). L’exercice du télétravail depuis un lieu public autre (café, restaurant, hôtel, etc.) est en revanche prohibé. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. A cet effet, il devra disposer d’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, etc.). Cet espace devra être propice à la concentration. Le lieu de télétravail devra disposer d’une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques, etc. Plus globalement, le lieu de télétravail devra répondre aux exigences figurant à l’article 5.3.4. du présent accord. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. 5.11. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge du travail La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail. Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respecter de la législation relative à la durée du travail, et notamment dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il est rappelé que seules seront rémunérées les heures supplémentaires effectuées sur demande expresse de la Direction ou de son représentant. Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit pouvoir être joint. Pour les salariés en décompte horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires de travail habituels qui leur sont applicables, comme s’ils travaillaient en présentiel. Le salarié doit être disponible durant son temps de travail. Ainsi, pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations. Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales. Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Le télétravailleur est tenu de participer à l’ensemble des réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle durant les plages horaires de disponibilité, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans l’entreprise. Les salariés s’engagent à être joignables par les moyens de communication mis à leur disposition pendant la plage habituellement couverte au sein de l’entreprise. Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise, en veillant en particulier au respect :
Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
Des durées minimales de repos ;
Des temps de pause.
L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion de points d’activités organisés périodiquement par le supérieur hiérarchique, permettant également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sans délai sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par l’accord sur le droit à la déconnexion . A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires précédemment définies. 5.12 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. Le télétravailleur devra justifier d’une assurance habitation multirisques incluant le télétravail. Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
un entretien mensuel avec son manager pour échanger.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard. Article 6.
Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques s’inscrit dans les enjeux d’efficacité et d’organisation tant individuelle que collective au sein de l’entreprise. Il est également associé au développement du recours au télétravail. L’usage des outils numériques soulève toutefois la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui relève de la responsabilité de l’employeur, garant de l’obligation de sécurité et de santé de ses salariés, mais également du respect des règles applicables en matière de durée du travail. La société entend faire bénéficier l’ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. C’est dans ce contexte que, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques. 6.1. Champ d’application Les présentes dispositions s‘appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours. Il ne s’applique pas, en revanche : en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.
Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables…) ainsi que des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée, etc.).
6.2. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes. Sont exclus du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaire ; les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ; les temps de jours fériés ; les jours de repos ; les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
Rappelons que l’article L. 4122-1 du Code du travail impose à tout salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit veiller à respecter :
un temps minimal de repos quotidien de 11 heures consécutives un temps minimal de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; une durée hebdomadaire de travail de 48 heures maximum, ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; une durée journalière de travail de 10 heures maximum.
Chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours doit veiller à respecter :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ; la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 6.3. Principes résultant du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, Seule une situation d’urgence ou d’une extrême gravité permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors du temps de travail habituel. Les situations concernées sont les suivantes : Un gros sinistre chez un client. Un problème majeur avec un collaborateur
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion. Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des horaires habituels de travail quotidien, pendant le week-end, les congés ou les périodes de suspension du contrat de travail. 6.4. Mesures d’encadrement des outils numériques Il est recommandé aux salariés de : s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est conseillé de privilégier les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique chaque fois que cela est possible ; s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur WILDIX les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ; s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandée et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Il est recommandé aux salariés : d’envoyer les mails en priorité pendant les heures habituelles de travail ; en dehors des horaires de travail habituels, de recourir aux fonctions spécifiques du service de messagerie qui permettent de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail et/ou d’utiliser la fonction d’envoi différé de mails ; en cas d’envoi d’un mail en dehors des heures habituelles de travail, de veiller à indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate ; de laisser aux autres le temps de répondre aux messages ; d’identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée ». en cas d’absence prolongée, de prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre. 6.5. Sensibilisation à la déconnexion Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions de sensibilisation seront les suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Rappel des principes de déconnexion
Echange lors de l’entretien annuel sur l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
6.6. Dispositif d’accompagnement et d’alerte Le droit à la déconnexion et l’usage maîtrisé du numérique impliquent une responsabilité individuelle et collective. Dans les situations à risque, mais aussi en cas d’utilisation excessive des outils numériques, un salarié ou un manager peut alerter son supérieur hiérarchique, le médecin du travail et/ou l’équipe RH dans un objectif de détection et de prévention pour résoudre toute difficulté éventuelle. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Article 7. Dispositions finales
7.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01 septembre 2026. 7.2. Modalités de suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
7.3. Révision de l’accord Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur, notamment celles prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent que les articles du présent accord sont divisibles, de sorte que les articles sur la prime de 13ème mois, les congés payés, le télétravail seront susceptibles de faire l’objet d’une révision partielle, selon les modalités définies ci-avant.
En cas de révision partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la révision, conserveront tous leurs effets
7.4. Dénonciation de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Les parties conviennent que les articles du présent accord sont divisibles, de sorte que les articles relatifs à la prime de 13ème mois, aux congés payés et au télétravail seront susceptibles de faire l’objet d’une dénonciation partielle, selon les modalités définies ci-avant. En cas de dénonciation partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la dénonciation, conserveront tous leurs effets. 7.5. Formalités de dépôt et de publicité Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire. Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Cedépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. Ilsera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel et envoyé par courrier électronique à l’ensemble des collaborateurs présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Fait à BONCHAMP-LES-LAVAL, le 31/08/2026
