ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS
CABINET DUPONTSociété à responsabilité limitée
Au capital de 50 000,00 € (Euros), Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro B 525 344 404 Dont le siège social est sis au 2 A RUE JEAN MERMOZ, 44115 HAUTE-GOULAINE,représentée par xxxxxx agissant en qualité de gérant.
Les signataires
ENTRE LA :
SARL CABINET DUPONT, au capital social de 50 000,00 € (euros), dont le siège social est situé au 2 A RUE JEAN MERMOZ, 44115 HAUTE-GOULAINEimmatriculé au RCS de NANTES sous le numéro B 525 344 404, représentée par xxxxxxxxxxxagissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que gérant.Ci-après dénommé « la société »
D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés, dont la ratification a été effectuée par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble, les « parties signataires ».
Préambule
Les parties rappellent que le droit aux congés payés constitue une composante essentielle du contrat de travail et participe à la préservation de la santé, du bien-être et de l’équilibre de vie des salariés. En ce sens, la gestion et l’organisation des congés au sein de l’entreprise doivent non seulement respecter le cadre légal, mais également répondre à un objectif de clarté, d’anticipation et de lisibilité, tant pour les salariés que pour le service responsable de leur administration et, le cas échéant, à la direction de l’entreprise. Dans ce cadre, il apparaît que la période de prise des congés payés constitue un élément central du bon fonctionnement de l’organisation du travail. Elle permet d’articuler les impératifs de continuité de service de l’entreprise et les contraintes individuelles ou familiales des salariés. Pour y parvenir, il est essentiel que cette période soit clairement définie, portée à la connaissance de chacun et appliquée de manière cohérente, équitable et conforme aux règles légales et conventionnelles. Il est constaté que le manque ou l’insuffisance d’information, les interprétations divergentes ou l’absence de rappel régulier des modalités de prise de congés peuvent générer frustrations, retards ou incompréhensions au détriment de l’organisation interne comme du dialogue social. De manière générale, la lisibilité des règles de prise des congés payés constitue un facteur de sérénité collective et de prévention des litiges individuels. Afin de garantir une gestion saine, efficace et, de surcroit, sécurisée des congés payés, les parties s’accordent sur la nécessité de renforcer l’information et la communication faites aux salariés à ce sujet. Cela implique notamment la mise à disposition du présent accord à la liberté de tous. Une attention particulière devra être portée à la prévisibilité des congés. La fixation anticipée des dates permet à l’employeur de maintenir l’activité et de répartir les absences, tout en permettant au salarié d’organiser sa vie personnelle. À ce titre, l’employeur veillera à ce que les salariés soient informés suffisamment tôt de la période de prise des congés et des éventuelles contraintes d’organisation, dans le respect des délais légaux et conventionnels. Cette approche vise à concilier les besoins économiques et organisationnels de l'entreprise avec les droits et attentes des salariés en matière de repos et de qualité de vie. En renforçant la transparence et l’accessibilité des règles, l’entreprise s’inscrit dans une logique de gestion partagée, responsable et respectueuse des équilibres collectifs et individuels. Par ailleurs, cette communication interne améliorée participe à la sécurité juridique de l’employeur. Elle réduit les risques de contestation et de litiges liés à la prise des congés et garantit le respect des délais et formalités imposés par le Code du travail, notamment en matière d’affichage ou de notification des dates de congés. Enfin, les parties s’accordent sur le fait que la bonne compréhension par les salariés des modalités de prise des congés payés ne peut être obtenue que si l’information est régulièrement mise à jour et relayée au sein de l’entreprise, y compris en cas de changement d’organisation ou d’évolution des règles applicables. Ce préambule s’inscrit ainsi dans une volonté commune de poser les bases d’un fonctionnement clair, équilibré et conforme au droit, en matière de prise des congés payés, tout en valorisant le rôle essentiel de la communication dans la gestion sociale de l’entreprise.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PARTIE I.Dispositions générales PAGEREF _Toc216962027 \h 5
PARTIE II.De la détermination des règles d’organisation des congés payés PAGEREF _Toc216962032 \h 6
Article 5.Respect de l’obligation générale de communication sur les congés payés PAGEREF _Toc216962033 \h 6 Article 6.Fixation de la période de référence et d’acquisition des droits à congés payés PAGEREF _Toc216962034 \h 6 Article 7.Période de prise des congés payés et du congé principal PAGEREF _Toc216962035 \h 7 Article 8.Détermination de l’ordre des départs PAGEREF _Toc216962036 \h 8 Article 9.Délai de prévenance du salarié PAGEREF _Toc216962037 \h 9 Article 10.Fermeture d’entreprise PAGEREF _Toc216962038 \h 9 Article 11.Congés supplémentaires pour fractionnement PAGEREF _Toc216962039 \h 9 Article 12.Congés exceptionnels pour évènement familiaux et pour garde d’enfants PAGEREF _Toc216962040 \h 10 Article 13.Suspension du contrat de travail pour raison médicale PAGEREF _Toc216962041 \h 11
PARTIE III.Dispositions conclusives PAGEREF _Toc216962042 \h 12
Article 14.Stipulations non prévues PAGEREF _Toc216962043 \h 12 Article 15.Règlement des litiges PAGEREF _Toc216962044 \h 12 Article 16.Durée de l’accord PAGEREF _Toc216962045 \h 12 Article 17.Révision, suivi et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216962046 \h 13 Article 18.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc216962047 \h 13
Dispositions générales
Objet Conformément aux articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 à L. 3141-22, le présent accord a pour objet de fixer :
La période pendant laquelle les congés peuvent être pris ;
Les conditions de dépôt, de validation ou de refus des demandes ;
Les éventuelles règles internes d’organisation (périodes de fermeture, priorité, fractions, reports, etc.) ;
Les modalités de consultation des soldes de congés par les salariés ;
Le rappel des règles d’ordre public absolu et relatif sur les congés payés ;
Toutes les dispositions non prévues par le présent accord et revêtant un caractère obligatoire seront régies par les textes légaux et réglementaires en vigueur. En cas d’adoption de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires introduisant des droits ou obligations différents de ceux prévus par le présent accord, une commission paritaire se réunira afin d’examiner les impacts de ces évolutions et, le cas échéant, proposer les ajustements nécessaires.
Les ajustements convenus feront l’objet d’un avenant de révision selon les modalités prévues à l’article 17 du présent accord.
Il est entendu que la mise en place de cet accord d’entreprise sera sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs de la société. Champ d’application conventionnel Compte tenu de l’activité principale de l’entreprise qui est celle des assurances, le personnel de l’entreprise est régi par la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002 Son code APE est le :
6622Z (Activités des agents et courtiers d'assurances)
Un exemplaire de la Convention collective nationale est disponible dans le bureau de la direction, le cas échéant, en l’absence de celui-ci pour des raisons justifiées, un exemplaire est disponible en accès libre et gratuit à tout moment sur la plateforme numérique Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr). Champ d’application territorial Le présent accord collectif, dans toutes ses dispositions, s’applique sur l’ensemble des établissements présents ou à venir de la société. Ce faisant, il s’applique, sans qu’il y ait besoin de recourir à un avenant, à l’ensemble des établissements de la société, qu’ils soient existants à la date de signature du présent accord ou créés postérieurement sur le territoire national. Il s’applique, à la date de conclusion de l’accord, aux salariés des établissements de : NANTES 2A rue Jean Mermoz, 44115 Haute-Goulaine LA ROCHE-SUR-YON 58 rue d’Aubigny – 85000 La Roche-sur-Yon La direction s’engage à assurer une diffusion claire et accessible de l’accord à l’ensemble des salariés concernés, y compris dans les établissements nouvellement ouverts dans un délai raisonnable suivant leur ouverture. Le cas échéant, a posteriori de la conclusion de l’accord, les salariés seront informés au moment de la signature de leur contrat de travail. Bénéficiaires Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée), indépendamment de la durée de travail (temps complet, temps partiel) et de l’organisation du temps de travail applicable (annualisation du temps de travail avec jours de repos, convention de forfait, forfait annuel en jours). Il est également applicable aux salariés considérés comme « cadre dirigeant », qui au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
De la détermination des règles d’organisation des congés payés
Respect de l’obligation générale de communication sur les congés payés Les dispositions énoncées ci-dessous ont pour objectif de satisfaire de manière exhaustive et permanente aux obligations légales d’information de l’employeur en matière de congés payés, conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail. Aucune notification annuelle supplémentaire ne sera requise avant chaque début de période de prise des congés payés fixée à 6 du présent accord. L’employeur se réserve toutefois la faculté de modifier, pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise ou du service, les modalités ou le calendrier de communication liés aux congés payés. Toute modification fera l’objet d’une information préalable des salariés dans des conditions de délai et de forme conformes aux exigences légales ou conventionnelles applicables. Fixation de la période de référence et d’acquisition des droits à congés payés Il est rappelé à toutes fins utiles que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Il s’agit des jours habituellement travaillés dans l’entreprise, soit du lundi au samedi. La période d’acquisition des congés payés est fixée sur une durée de douze (12) mois consécutifs, débutant le 01/06 au 31/05. Au cours de cette période, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par année complète, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), sa durée (temps complet ou partiel) ou son régime de temps de travail (horaire classique ou aménagement du temps de travail). Le solde individuel de congés payés est consultable sur le bulletin de paie et/ou sur demande du salarié à la Direction. En tout état de cause, sont comprises pour la détermination des droits à congés payés, les périodes suivantes : 1 : Les périodes de congé payé 2 : Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption 3 : Les contreparties obligatoires sous forme de repos en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures reposées à la place de la majoration des heures supplémentaires ; 4 : Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 5 : Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle 6 : Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque 7 : Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, et ce, dans une limite d’attribution, à ce titre, de vingt-quatre (24) jours ouvrables par période de référence mentionnée (v. article13) L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Période de prise des congés payés et du congé principal À compter du 1er janvier 2026, la période de prise du congé principal est comprise entre le 01/05 N au 31/10 N. Il est de 24 jours, soit quatre (4) semaines de congés payés. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition d’ordre public s’applique dans le respect des règles générales régissant la prise des congés payés. L’exercice de ce droit est subordonné à l’existence d’un solde suffisant et à l’accord du responsable hiérarchique. Afin d’assurer le repos des salariés et l’équité lors de la prise des congés payés, il est demandé aux salariés de liquider leurs 30 jours de congés payés ouvrables durant la période de référence des congés payés. Les congés sont attribués dans le respect des dispositions légales, notamment celles des articles L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du travail, qui prévoit l'obligation pour l'employeur d'accorder une période continue de deux (2) semaines consécutives de congés à tout le personnel, dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La période de prise des congés et l’ordre des départs, dont les modalités sont fixées au présent article 9, relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Il devra prendre au moins trois (3) semaines de congés payés sur la période de juillet à aout. Sauf accord exprès et préalablement justifié ou contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, il est impossible pour le salarié de prendre l’intégralité de ses congés payés de manière continue. En cas de non-respect des stipulations ci-dessus, le salarié ne pourra se prévaloir des dates arrêtées par la Direction et pourra, le cas échéant, faire l’objet d’une sanction disciplinaire, appliquée dans les conditions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.
Après l’entrée en vigueur de l’accord et après une première année de référence accomplie, soit à partir du 1er juin 2027, tous les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1 doivent être soldés dans les 12 mois qui précède la fin de la période de référence pour leur acquisition à défaut ils sont perdus. Ce principe s’applique de manière identique et successive à chaque période annuelle d’acquisition des congés payés. A titre d’exemple, les congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence allant du 1er juin 2027 au 31 mai 2028 devront être pris au plus tard le 31 mai 2029. À défaut de prise effective à cette date, les congés non utilisés seront définitivement perdus, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables. Ce principe s’applique de manière identique et successive à chaque période annuelle d’acquisition des congés payés. De manière exceptionnelle, il pourra être autorisé aux salariés de réaliser des demandes de congés payés en dehors de ces périodes. Chaque demande sera étudiée selon l’organisation du service et l’ordre des départs. Détermination de l’ordre des départs Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, l’ordre des départs en congés payés, sauf fermeture générale d’entreprise prévue à l’article 11 du présent accord, sera déterminé selon les critères objectifs suivants, appliqués de manière cumulative et non discriminatoire. À la date d’entrée en vigueur, la Direction a souhaité fixer l’ordre de départ au regard du seul critère de l’historique de la demande sur l’année précédente. Ordre de critère Description Historique N - 1 Les employés dont les souhaits n’ont pas été entièrement réalisés, ou ont seulement partiellement été satisfaits l’année précédente, ont la priorité pour l’octroi de leurs congés l’année suivante. Exceptionnellement, pour la première période de référence de l’accord d’entreprise, l’ancienneté demeurera le seul critère valable pour déterminer l’ordre des départs en congé du personnel. En cas de demandes multiples sur la même période de l’année N-1, le critère d’ancienneté sera appliqué pour départager les salariés prioritaires sur l’année N. L’ordre des départs est communiqué individuellement à chaque salarié par tout moyen,
au minimum un mois avant le début de la période de congés. Les dates fixées ne peuvent ensuite être modifiées que dans les conditions prévues par la loi, sauf accord exprès du salarié concerné.
Les salariés qui ne remettent pas leur demande de congés dans les délais fixés ci-dessous ne pourront se prévaloir des critères de priorité. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Sont considérés comme conjoint ou couple au sein de l’entreprise pour la gestion des congés payés, au sens du précédent alinéa, les salariés : mariés ou ayant conclu un Pacte civil de solidarité (PACS) avec un salarié travaillant au sein de l’entreprise ou pouvant fournir une déclaration d'impôts commune avec un autre salarié, ou s'étant déclarées en couple, auprès de la Direction des Ressources humaines. L’ensemble des justificatifs devront être fournis à l’embauche ou en cas de changement de situation. De manière exceptionnelle et dans les conditions prévues à l’article 9, hors cinquième semaine de congés payés, il pourra être autorisé aux salariés de réaliser des demandes de congés payés en dehors de ces périodes. Chaque demande sera étudiée selon l’organisation du service et l’ordre des départs. Délai de prévenance du salarié Pour une bonne anticipation et une bonne planification des absences et remplacement des équipes durant la période des congés payés, il est demandé aux salariés de respecter les délais suivants afin de déposer leurs souhaits de congés payés : 1 jour de congé : 15 jours avant la date souhaitée 2 jours de congé : 15 jours avant la date souhaitée 2 semaines de congé : 3 semaines avant la date souhaitée 2 semaines de congé ou plus : 1 mois avant la date souhaitée À noter que la société peut modifier ces périodes de validation des congés payés à travers une note de service qui sera envoyée à l’ensemble des salariés. Les demandes de congés payés doivent obligatoirement être réalisées par le salarié sur le logiciel interne en place au sein de la société. La modification du système n’a pas pour effet de remettre en cause les stipulations du présent article. Après la validation des dates de congés par la hiérarchie, un salarié qui souhaite modifier sa demande devra avoir l’accord de sa hiérarchie et pourra se voir imposer les dates de congés. Fermeture d’entreprise L’entreprise, susceptible d’être marquée par une baisse significative de l’activité, peut organiser, dans le respect des règles légales et conventionnelles, une ou plusieurs fermetures d’entreprise. Durant la période de fermeture annuelle, l’ensemble des salariés se verront placer en congés payés. Les parties signataires rappellent que l’article L. 3141-15 du Code du travail prévoit que « Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe : 1° La période de prise des congés ; 2° L’ordre des départs pendant cette période ; 3° Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. » Concernant le salarié qui aurait épuisé son solde de congés, ce dernier pourra prendre ces jours de congés par anticipation, ou bien solliciter un congé sans solde. Dans l’hypothèse d’un salarié n'ayant pas acquis assez de jours de congés payés pour percevoir l'indemnité de congés payés durant l'intégralité de la fermeture de l'entreprise – eu égard à son recrutement durant la période de référence –, France Travail peut lui verser une aide financière. Cette aide est versée sous conditions, selon que le salarié a perçu ou pas l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) avant son embauche. La prise de congé payé par anticipation n’est pas de droit acquis au salarié. Le salarié qui se trouverait en période d’essai au moment de la fermeture annuelle de l’entreprise verra son essai prolongé d’une durée équivalente à cette fermeture. Lorsque l'entreprise est fermée pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels (30 jours ouvrables), l'employeur verse au salarié une indemnité journalière pour chacun des jours ouvrables de fermeture au-delà de la durée légale. Congés supplémentaires pour fractionnement Les parties souhaitent rappeler que le Code du travail autorise que le congé principal soit fractionné dès lors que le fractionnement permet au salarié de prendre, au minimum, 12 jours ouvrables durant la période de congé. Le fractionnement du congé principal peut générer des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement » auxquels il est néanmoins possible de renoncer. Les Parties entendent également rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur peut, avec l’accord du salarié, fractionner le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours. Dans ce cas, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et ce sont les jours du congé principal restant qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires. À défaut d’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, le Code du travail prévoit des jours de congés de fractionnement lorsque le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il prend au moins 3 jours de congés en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à 1 jour supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours, et 2 jours supplémentaires s’il prend au moins 6 jours. Les jours de congé principal dus en plus de 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la 5e semaine de congés payés, ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Les dispositions sur le fractionnement n'ayant pas un caractère impératif, chaque salarié peut y renoncer individuellement. Une renonciation collective expresse peut également être prévue, au moyen d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui écarte les jours de fractionnement sans que l’accord individuel du salarié soit nécessaire
Les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise des congés, ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
Congés exceptionnels pour évènement familiaux et pour garde d’enfants Des jours d’absences exceptionnels peuvent être attribués en cas d’évènements familiaux : le salarié a droit à un congé sur justification dûment fournie (acte de mariage ou PACS, acte de naissance, certificat de décès, certificat médical, notification MDPH…), qui doit être remise à l’employeur dans les plus brefs délais.
Les congés exceptionnels sont listés de manière indicative comme suit dans le tableau :
Congés à prendre dans les 15 jours ouvrés entourant l'événement (exception pour congés pour maladie d'un enfant). Mariage du salarié (ou du partenaire d’un PACS) 1 semaine calendaire*
d'un enfant du salarié 2 jours ouvrables** Naissance ou adoption d'un enfant
3 jours ouvrables** Annonce de la survenue d’un handicap de l’enfant du salarié
2 jours ouvrables** Décès d’un enfant ayant au moins 25 ans et n’ayant pas d’enfant lui-même**** 5 jours ouvrés***
Enfant âgé d’au moins 25 ans (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés***
du conjoint (ou du partenaire d’un PACS) 4 jours ouvrables**
des parents, des beaux-parents (père ou mère de la personne avec laquelle le salarié est marié), d’un frère ou d’une sœur du salarié 3 jours ouvrables**
des grands-parents, arrières grands parents 2 jours ouvrables** Tout salarié chargé de famille peut bénéficier, à sa demande, de congés rémunérés en cas de maladie d'un ou plusieurs de ses enfants de moins de 12 ans, et ce, dans la limite de Maladie / Garde d’enfant Enfant de moins de 12 ans 3 jours payés par année civile*****
Enfant de 12 à 16 ans 3 jours non payés par an***** * Jours calendaires : Tous les jours du calendrier sans exclusion. ** Jours ouvrables : Jours qui peuvent être légalement travaillés (c’est-à-dire du lundi au samedi inclus et à l’exclusion des dimanches et jours fériés). *** Jours ouvrés : Jours où l’entreprise est réellement en activité (le plus souvent 5 jours par semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi) ou bien, nombre de jours normalement travaillés par les salariés. **** Il existe un congé de deuil, d’une durée de 8 jours ouvrables, ouvert à tout salarié en cas de décès : - de son enfant âgé de moins de 25 ans, - ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil, indemnisé selon des règles définies par la sécurité sociale, est distinct des jours de congés octroyés par l’employeur en cas de décès d’un enfant. ***** Prise possible par demi-journée. Congé porté à 5 jours payés par an si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge. Ce tableau n’est ici qu’à valeur purement indicatif et les délais et les évènements seront susceptibles de changer conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002. Suspension du contrat de travail pour raison médicale Les parties signataires souhaitent rappeler que la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 prévoit l’acquisition de congés légaux durant toute la période d’arrêt maladie pour le salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise. À cet égard, un salarié en arrêt maladie acquiert 2 jours ouvrables (1.66 jour ouvré) de congés payés par mois jusqu’à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) maximum par période de référence d’acquisition. Si le salarié n’a pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie,
il bénéficiera d’un report de 15 mois maximum (sauf si un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe une durée de report supérieure).
Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus. Après un arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les informations suivantes : (1) Le nombre de jours de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis), (2) La date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser). Cette information conditionne le point de départ du délai de report (hors cas particulier) et doit être réalisée
par tout moyen qui permet d’assurer sa bonne réception par le salarié (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, mail ou bulletin de paie), dans le délai d’un mois qui suit la reprise du travail, et après chaque arrêt.
Cas particulier du salarié en arrêt maladie depuis plus de 1 an : Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois
commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. Cela concerne les salariés en arrêt maladie depuis plus de 1 an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période.
Si le salarié reprend son travail après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de ce report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés. Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report, les congés payés sont perdus sans que l’employeur n’ai été obligé d’en informer le salarié.
Hypothèse du salarié malade durant ou avant ses congés payés programmés
En cas d’arrêt de travail survenant pendant une période de congés payés, dûment notifié à l’employeur dans les conditions légales, les jours de congés coïncidant avec l’arrêt maladie sont reportés à une date ultérieure. Le salarié bénéficie alors du solde des congés non pris, sous réserve des nécessités de service et dans le respect des délais de prise des congés. Le salarié tombe malade pendant ses congés payés basculement dans le régime de la maladie dès lors que le salarié aura notifié son arrêt de travail. Les congés payés acquis, mais non pris ne sont pas perdus. Le salarié tombe malade avant ses congés payés basculement dans le régime de la maladie dès lors que le salarié aura notifié son arrêt de travail.
Dispositions conclusives
Stipulations non prévues Les parties conviennent que tout élément non expressément prévu par le présent accord demeure régi par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. Règlement des litiges Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord et, d'une manière générale, de tout différend relatif à son interprétation, à son exécution ou à l'une des thématiques afférentes aux congés payés (notamment leur acquisition, leur prise, leur indemnisation ou leur fractionnement), seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies. Afin d’éviter tout recours contentieux, les parties s’engagent, en cas de différend à tenter de résoudre leur désaccord par un règlement amiable. À cet effet, le différend devra être préalablement soumis à un examen devant une Commission instituée deux semaines avant la date du premier rendez-vous et dont les membres seront fixés par voie de procès-verbal après un vote de l’ensemble des salariés présents. À l’issue de la phase de conciliation :
Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d'accord.
Si la conciliation échoue, un certificat de non-conciliation sera rédigé et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
Toute action en justice engagée sans que cette Commission ait été saisie au préalable sera déclarée irrecevable et opposée d’une fin de non-recevoir par les juridictions civiles territorialement compétentes. Si le désaccord subsiste, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente, à savoir le tribunal d’instance ou de grande instance si le litige est collectif, et conseil des Prud’hommes si le litige est individuel. Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/01/2026. Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative prévue à l’article 15. Révision, suivi et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de cet accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou totalement par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois au cours duquel la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un nouvel accord.
Revoyure, suivi et interprétation de l’accord
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles et ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences. Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties réunies sous la forme d’une commission ad hoc se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application. Le rôle de la Commission est d’organiser l’information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ; une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. En outre, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail. Le présent accord sera remis aux membres titulaires du CSE, s’il existe et porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.
HAUTE-GOULAINE, le 18/12/2025
En trois exemplaires originaux, soit 2 pour chaque partie signataire, dont : 1 pour l’entreprise et une copie numérique remise à l’administration du travail.
