SELARL CABINET GEOLYS, dont le siège social se situe à ARMENTIERES (59280), 9 avenue de l’Europe
Siret : 401 698 014 00040 Représentée par Monsieur ……, Président et Monsieur ….., directeur général
D’une part,
ET
Le salarié en vertu du mandat reçu à cet effet par le syndicat ………..(nom du syndicat)
L’accord sera ensuite ratifié à la majorité des salariés de l’entreprise. D'autre part, ,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
La société GEOLYS est spécialisée dans le secteur de l’activité des géomètres. Elle est soumise aux dispositions de la convention collective des cabinets ou entreprises de Géomètres-experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers. (Brochure JO : 3205). Il a été décidé après plusieurs consultations des salariés de réglementer le forfait annuel en jours dans l’entreprise. La société GEOLYS compte moins de 50 salariés, elle est dépourvue de délégué syndical et a un PV de carence aux dernières élections. En application des dispositions des articles L2232-23-1 alinéa 1, la société peut négocier et conclure un accord d’entreprise ou d’établissement avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. Le syndicat …. a mandaté expressément ………………….. ; salarié de la société GEOLYS à négocier sur la durée de travail.
SECTION 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.
Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.
La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;
d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Article 1. Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Ces cadres sont classés à compter du niveau IV de la convention collective des Géomètres-experts.
Article 2. Nombre de jours compris dans le forfait
Il a été décidé que le forfait annuel en jours pour une année complète de travail avec un droit intégral à congés payés est de
215 jours incluant la journée de solidarité.
Les 3 jours supplémentaires de congés payés pour les cadres qui était d’usage dans l’entreprise sont convertis, dans le cadre du présent accord, en 3 jours de repos.
Le nombre jours de travail a donc été négocié à 215 jours
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est calquée sur la période des congés payés à savoir du 1er juin au 31 mai N+1.
Article 4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (a)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (b) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (c) - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise (d) - Nombre de jours travaillés (e)
= Nombre de jours de repos par an. (f)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, les congés de fractionnement etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, vous trouverez ci-joint le nombre de jours de repos par an :
2025-2026 2026-2027 2027-2028 Jours calendaires
(a)
365 365 366 Samedis et dimanches
(b)
105 104 104 Jours fériés tombant sur un jour ouvré (travaillé)
(c)
11 7 7 Congés payés
(d)
25 25 25
Nombre de jours travaillés
(e)
215 215 215
Nombre de jours de repos (f)
= a – b – c – d - e
9
14
15
Article 5. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
La prise des jours de repos se fait par le biais de la fiche de demande d’absence adressée à la direction. Le salarié la fera parvenir à son supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours avant la date prévue de l’absence.
A titre d’information, une demi-journée de repos est égale à 4 heures de repos consécutives.
Article 6. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Il faut donc pour chaque année signer un avenant entre les deux parties pour le cadre renonçant à tout ou partie de ses jours de repos.
Article 7. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8. Organisation de l’activité et temps de repos des salariés en forfait jours
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à L’article L 3121-27 du Code du travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-28 du Code du travail soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps mais également à terminer les missions demandées.
Article 9. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Article 10. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée suivant la formule suivante : Rémunération annuelle (Jours à travailler + CP + jours fériés à chômer)
Article 12. Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante.
En cas d'entrée et de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice
Retirer le nombre de samedi et dimanche
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine
Retirer les droits à congés payés acquis
Calculer le nombre de jours ouvrés sur une année entière (365 - samedi dimanche - jours fériés)
Proratiser le nombre de jours de repos pour l’exercice
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : – décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; – décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : Forfait 215 jours et embauche le 1er octobre 2025 :
Calculer le nombre de jours restant sur l’exercice
(243 jours)
Retirer le nombre de samedi et dimanche sur la période postérieure à l’embauche
(70 jours)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période postérieure à l’embauche (8 jours)
Droit à congé payés=
0 jours ouvrés (les jours sont en cours d’acquisition)
Nombre de jours ouvrés année entière : 365-105 samedi dimanche -11 fériés chômés, soit
249
Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice (9 jours * 165 jours (243-70-8) / 249jours = 5.96 jours)
Arrondi à
6 jours
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à sa présence partielle sur l’année.
Résultat = 159 jours de travail à effectuer (243-70-8-6)
(dans le cas où le salarié ne prend pas de CP en anticipé)
Article 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces autos-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.
L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.
Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 14. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les semestres.
Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
SECTION 2 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à la société CABINET GEOLYS pour les deux établissements d’Armentières et de Rouvroy.
Article 2 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2025 pour une durée indéterminée.
Article 3 - Suivi de l'application de l'accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec le salarié mandaté ou les représentants du personnel s’ils existent afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.
Article 4 - Révision/Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2232-21 à L2232-26 du Code du travail.
Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Article 5 - Notification et dépôt
Après signature des parties, le présent accord sera approuvé par les salariés de l’établissement à la majorité des suffrages exprimés (article L 2232-23-1 du code du travail) Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille. Sera joint à la version de l’accord signée des parties la version publiable (à savoir anonymisée).
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à Armentières, le ………………………. en Deux exemplaires,
