CABINET HARDY dont le siège social est à RENNES (35000) – 22 rue de Plelo dont le numéro de SIRET est le 40380764700017 et le code APE/NAF 6832A, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF de Bretagne sous le n° 40380764700025.
représentée par
XXX agissant en qualité de Gérante.
D’une part,
Et
L’ensemble des salariés par référendum
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont leur émargement est joint en annexe au présent accord
D’autre part,
PREAMBULE
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Il est rappelé que la société est assujettie à la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (Brochure JO 3090 / IDCC 1527)
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatif aux conventions et accords collectifs
de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire
des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE
Les salariés de la société qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
de négociation commerciale ;
de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
de conseil, d'expertise ;
de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété,...) ;
de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
L'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La période de référence du forfait telle que prévue dans l'accord collectif ;
Le nombre de jours travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. À défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 6 ci-dessous.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité. La période de référence est l’année civile.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Il est précisé que les salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sont exclus de la législation sur le temps partiel.
Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs, absence en cours d’année
Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l’année avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faîtes avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés…).
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. La méthode de calcul consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par exemple, un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2025. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Jours restant à travailler dans l’année :
Journées d’absence : 84 Journées de présence : 167 Congés payés non acquis : 22 Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés : 251 Jours restant à travailler : (218 + 22) x 167/ 251 = 159.68 jours
Nombre de jours de repos dans l’année : Jours calendaires restant dans l’année : 245 Samedis et dimanches : -70
Congés payés acquis : -3 Jours fériés tombant un jour ouvré : -8 Jours pouvant être travaillés : 164 Jours de repos : 164 – 159,68 = 4.32 jours arrondis à 5 jours
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris), à savoir :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière (La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année).
Par exemple, un salarié quitte l'entreprise le 28/02/2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2025 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2024 au 29-2-2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Etape 1 : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54000 / 261 = 206,90 € par jour.
Etape 2 : Jours payés : le salaire est de 43 jours payés × 206,90€ = 8 896.70 €, soit un solde à payer pour février de 8 896,70 − 4 500 (salaire perçu en janvier) = 4 396, 70 €. Etape 3 : Congés payés non pris est égal à 5 jours × 206,90 = 1 034,50 €.
Etape 4 : Calcul au maintien des congés payés acquis au cours de la période de référence : 19 jours × 206,90 = 3 931,10 €. Calcul au 1/10e des congés payés acquis au cours de la période de référence : [(4 500 × 7 mois + 8 896.70)] /10 = 4 039.67 € (calcul à prendre en compte car plus favorable) Etape 5 : Calculer le total, soit 8 896,70 + 1 034,50 + 4 039,67 = 13 970,87 €.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Par exemple, le salarié est en maladie du 1er au 12-8-2025 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500
Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée. Les salariés visés par le présent accord bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.
Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiqués dans la société. Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié entre 21 heures et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assure de l'effectivité du droit à la déconnexion (cf article 3.8 ci-après).
Rachat de jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos (art. L. 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un tableau Excel mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué. Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que JNT, les jours de congés payés (5 semaines par année).
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien individuel
Conformément à l’article L. 3121-46, du code du travail, un entretien individuel sera effectué avec chaque collaborateur une fois par an pour établir :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité,
l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Le salarié bénéficiera aussi d’un droit d’alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.
3-7 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courrier, mail et par tout moyen…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3-1-5.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail.
3-8 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Une charte est annexée au présent accord.
3-9- Rémunération
La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12 % pour un temps complet à 218 jours. La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.
3-10 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 4 – L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 1er mars 2026.
ARTICLE 5 – LA DUREE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.1 Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 5.2 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 6 – LE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l’objet d’un dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.
Fait à Rennes Le 17 février 2026
Pour le CABINET HARDY
ANNEXE : Charte du droit à la déconnexion
Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion
Préambule
L'effectivité du droit à déconnexion repose sur l'employeur qui doit notamment veiller à ce que l'organisation et la charge de travail n'entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté» pendant les temps de repos. La présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés et notamment à tous les salariés en forfait jours tel que prévu à l'article 19.9 de la CCNI afin d'assurer l'effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1er : Déconnexion - définitions
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d'entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ; Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ; Temps de travail : - Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées. et - Amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
Article 2 : Champ d'application
La présente charte s'applique à : - l'ensemble du personnel de la société et notamment à l'ensemble des salariés en forfait annuel en jours de la société...
Article 3 - Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à : ▪ Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel). ▪ Former chaque manager à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Article 4 - Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multicanal, il est recommandé à tous les salariés de :
- S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ; - S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - Utiliser le gestionnaire d'absence ;
Article 5 - Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
- S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail. - Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants. - Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.
Article 6 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant. Les managers s'abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. L'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Article 7 - Bilan périodique sur l'usage des outils numériques
Sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS...). Le manager peut demander un bilan collectif de l'utilisation professionnelles des outils numériques pour l'ensemble de son équipe. La question de l'utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre manager et collaborateur. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 8 - Communication
La présente charte sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage/d'intranet ou communiquée à chaque salarié par tout moyen.
