" SCM CABINET D’IMAGERIE MEDICALE POMPIDOU", société civile de moyens dont le siège social est situé 36 bis avenue Georges Pompidou – 24000 PERIGUEUX, affiliée à l'URSSAF DORDOGNE sous le numéro 747000000653415281, représentée par la SELARL DU DR …. elle-même représentée par sa Gérante Madame …., la SELARL DU DR …. elle-même représentée par son Gérant Monsieur …., et la SELARL DU DR …. elle-même représentée par son Gérant Monsieur …., agissants en qualité de Co-Gérants,
Ci- après dénommée « La Société », D’une part, et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 18 mars 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
La société SCM CABINET D’IMAGERIE MEDICALE POMPIDOU intervient dans le cadre d’une activité d’imagerie médicale regroupant différentes spécialités.
Compte tenu de l’autonomie conféré à certains salariés dans le cadre de leurs fonctions, la société a pris la décision par le biais d’un accord collectif de mettre en place des conventions de forfait en jours pour les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Cet accord s’inscrit dans une volonté de permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes de l’activité tout en favorisant la conciliation des temps de vie des salariées concernés.
A cet effet, compte tenu de son effectif, de la présence d’un Comité Social et Economique, et de l’absence de délégué syndical, la société a recours à la négociation collective avec les membres élus titulaires du CSE, tel que prévu à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Article 1- Champ d’application - Bénéficiaires :
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Seuls les salariés mentionnés à l’article L. 3121-58 du Code du travail sont concernés par l’application du présent accord.
Article 2 - Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d’application,
La durée de l’accord,
Les bénéficiaires,
Les modalités de décompte de la durée du travail,
La période de référence,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence,
Les modalités de suivi, de renouvellement, de révision et de dénonciation, et clause de rendez-vous de l’accord,
Les modalités d’adoption de l’accord.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait :
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, sur la période de référence le nombre de jours dans le cadre du forfait ne peut dépasser 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours ou de demi-journées annuelles travaillés sera déterminé chaque année, en retranchant les jours de repos hebdomadaires, les congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours de congés conventionnels supplémentaires, les jours fériés chômés, et les jours de repos « forfait ». En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année civile complète de travail.
Article 4 - Période de référence :
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait débute le 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N.
Article 5 - Dépassement du forfait – Renonciation à des jours de repos :
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail en précisant le nombre de jours annuel supplémentaire de travail qu’entraine cette renonciation.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre de jours maximal de travail au cours de l’année de référence est de 235 jours.
Article 6 - Répartition et décompte du temps de travail :
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de la société. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée.
Etant précisé que le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Article 7 - Forfait jours réduit :
Un salarié peut conclure une convention de forfait en jours « réduits » pour une durée inférieure à 218 jours sur la période de référence.
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 8 - Organisation du temps de travail – Respect des temps de repos et des durées maximales de travail :
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Le salarié conserve, en toute hypothèse, la plus grande autonomie dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives :
au repos quotidien (durée minimum de 11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (durée minimum de 35 heures consécutives),
aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires actuellement fixées à 10 heures par jour, et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
aux jours fériés chômés dans la société,
aux congés payés.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Article 9 - Obligation d’une convention écrite :
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention devra notamment préciser le nombre de jours de travail, la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail compris dans le forfait, le respect des temps de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, la rémunération, les modalités de renonciation des jours de repos, le droit à la déconnexion, ...
Article 10 – Rémunération :
1-Lissage de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2-Incidence des absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l'article L. 3121-50 du Code du travail (intempérie, cas de force majeure, …).
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
3-Incidence des arrivées ou des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris ainsi que les jours fériés auquel a droit le salarié.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié :
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A ce titre, le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié, la répartition du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans la société sera assuré par le biais d’un relevé auto-déclaratif mensuel établi par le salarié, validé et communiqué à la direction.
Ce document de contrôle devra faire apparaître la charge de travail du salarié (notamment les travaux en cours, les travaux réalisés, les projets en cours ou réalisés, … ainsi que les travaux prévus sur le mois M +1, …), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (notamment le planning des jours ou demi-journées travaillés, des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification), et l’organisation de son travail.
Article 12 - Les entretiens périodiques :
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques au moins une fois par an.
Au cours de l’entretien est évoqué :
l'organisation du travail dans la société et la charge de travail du salarié, qui en découle,
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
la durée des trajets professionnels ou des voyages du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,
l’adéquation des moyens par rapport aux taches confiées,
la charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires,
la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail seront formalisées par écrit.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d’alerte :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.
Article 14 - Droit à la déconnexion :
Le salarié dispose d'un droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
A cet effet, le salarié ne doit plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions, notamment répondre ou passer des appels téléphoniques, et/ou prendre connaissance ou adresser des mails, dès lors qu’il est en situation de repos quotidien ou hebdomadaire, jours fériés non travaillés, congés payés légaux, congés conventionnels, ou jours de repos « forfait » auxquels il n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
Article 15 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 16 - Dénonciation et révision de l’accord :
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de ces mêmes dispositions.
1-Révision :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
2-Dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.
Article 17 - Clause d’indivisibilité :
Chaque disposition du présent accord est indivisible l’une de l’autre. La procédure d’adoption porte sur l’ensemble des dispositions mentionnées audit accord.
Article 18 - Modalité d’adoption :
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la société a informé l’élu titulaire du CSE par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives avec lui.
Par retour, l’élu titulaire a confirmé son souhait d’engager des négociations sur le thème mentionné par l’employeur audit courrier ; l’élu titulaire n’a pas été mandaté par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et l’élu titulaire du CSE non mandaté.
Le présent accord est donc subordonné à la signature par le membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord.
Article 19 – Dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de l’entreprise, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Dans le même délai, un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de PERIGUEUX (Dordogne).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera ensuite affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
