La SAS Cabinet SEILIEZ, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Arras sous le numéro 812 350 452, dont le siège social est situé 15, Rue D’Anzin à DUISANS (62 161),
Représentée par XXXX, en sa qualité de Présidente ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société»
D’une part
ET :
Monsieur XXX, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,
D’autre part
PREAMBULE
Le cabinet SEILIEZ est un cabinet d’experts en assurances, chargés d’évaluer les risques et dommages en cas de sinistre.
Il applique la Convention collective nationale des Assurances - Agences Générales du 2 juin 2003, IDCC 2335.
Son effectif à la date du 1er juin 2026, est de 10 salariés en équivalent temps pleins. Il est dépourvu de délégué syndical, mais est doté d’un Comité Social Economique (CSE) depuis le 3 Juillet 2025, comprenant un membre titulaire, pour un collège unique.
Par application de l’article L2232-23-1 du Code du Travail, la Société a proposé à son CSE, de négocier et conclure un accord d’entreprise afin d’organiser le temps de travail de ses experts et de mettre en place le forfait annuel en jours.
Le membre élu du CSE a expressément répondu par l’affirmative à la proposition de la société.
C’est dans ce contexte que :
Après avoir échangé avec XXXX sur le régime du forfait annuel en jours ;
Avoir pu participer à l’élaboration d’un projet d’accord d’entreprise,
Avoir pu prendre tout renseignement utile et avoir eu accès à toutes les informations nécessaires, comme convenu par accord avec l’employeur.
le projet d’accord a été signé en toute indépendance par Monsieur XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le Cabinet SEILIEZ a été créé en 1995 par XXXX et repris tout d’abord par XXXX en 2019, puis à son décès en 2022, par XXXX.
La charge de travail combinée aux circonstances difficiles tenant à la maladie puis au décès XXXX a empêché la Direction de prendre le temps de réellement réfléchir à la meilleure organisation à mettre en place au sein du cabinet.
Le contexte actuel, caractérisé par une tension accrue du marché et des conditions de travail, ainsi que la demande expresse du CSE de traiter la question du temps de travail, ont conduit la direction à approfondir cette réflexion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
C’est dans ces conditions que la Direction a proposé de mettre en place le forfait annuel en jours, qui permet de consacrer l’autonomie de ses experts et d’adopter autant dans son intérêt que dans le leur, un cadre juridique plus adapté à leurs réelles conditions de travail.
Le présent accord d’entreprise a donc pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours, conformément d’une part, aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et d’autre part, aux dispositions de l’accord de branche du 22 octobre 2020, lequel a été étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit le nombre de jours compris dans le forfait et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période (Arrêté du 17-12-2021).
CECI EXPOSE,
LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Chapitre 1 : Généralités
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des experts du Cabinet. Tous les experts intégrant ultérieurement le Cabinet et plus généralement, tous les salariés répondant aux critères notamment, de classifications et d’autonomie posés par cet accord, seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités.
Article 1.2 : Dispositions générales relatives au temps de travail.
Pour une bonne compréhension du présent accord et de l’organisation choisie par les parties, il est important de rappeler les définitions des principales notions applicables en matière de temps de travail.
Temps de Travail Effectif :
En application des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Temps de pause :
Par opposition, il s’agit des arrêts de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles (mails/tels personnels, navigation sur internet, pauses cigarettes/café, etc… ).
Amplitude :
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, pauses incluses. Elle comprend donc des plages de temps de travail effectif et des temps de pause, exclus du décompte du temps de travail effectif.
Temps de trajet :
Conformément à l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En revanche, les temps des trajets réalisées dans la journée, entre 2 lieux de travail, sont du temps de travail effectif.
Chapitre 2 : Forfait annuel en jours des experts
Article 2.1 : Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours l’ensemble des experts du Cabinet et les autres salariés répondant aux critères posés par cet accord. Il est en effet rappelé que leurs conditions de travail correspondent aux prescriptions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, ainsi que de la convention collective, puisque : - ils sont cadres - ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps - la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du cabinet ; - ils sont classés au niveau V bis de la grille de classification.
Article 2.2 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours Le recours au forfait-jours doit être prévu par une convention individuelle de forfait, qui peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant mentionnant :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les règles de décompte du temps de travail ;
La rémunération correspondante ;
Les garanties permettant d’assurer la préservation de la santé du salarié et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Article 2.3 - Nombre de jours inclus dans le forfait L’intérêt du Cabinet commande de fixer le forfait annuel à 218 jours.
La convention individuelle de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite de 218 jours.
Il s’agira alors d’un forfait dit réduit, lequel n’est pas soumis aux dispositions relatives au travail à temps partiel.
Article 2.4 - Période de référenceLa période de référence pour l'appréciation de ce forfait s'étend sur l'année civile et donc du 1er janvier au 31 décembre.
Les 218 jours s’entendent par période de référence complète pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés annuels. La période de référence est la même pour tous les salariés au forfait annuel en jours du Cabinet.En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Dans ce cas, le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ;- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;- le prorata du nombre de repos pour l'année considérée.
Article 2.5 : Dépassement du forfait
En accord avec la Direction, le salarié en forfait jours sur l'année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie du paiement de ces derniers avec une majoration de salaire, sous réserve qu'il conserve l'intégralité de ses congés payés acquis.Cette décision repose sur le volontariat et l'accord entre le salarié et l'employeur sera formalisé dans un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé à chaque début de période de référence.L'avenant fixe le taux de la majoration, qui ne peut être inférieur à 10 %.La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait.Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 7 jours. Par conséquent, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 225 jours.Ce nombre maximal doit tenir compte : - du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives; - du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; - des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles, d'un accord ou d'un usage ; - des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables. - des congés exceptionnels prévus à l'article 43 de la Convention collective du personnel des agences générales d'assurance.
Article 2.6 : Incidences des absences
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Article 2.7 : Organisation de l'activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du Cabinet tenant notamment au respect des délais et à la continuité de l’activité, des partenaires y concourant, ainsi que les besoins des clients et fournisseurs.
À cet égard, la nature spécifique des fonctions exercées par les experts peut nécessiter, dans certaines situations, leur présence ou leur disponibilité sur des périodes déterminées, afin de permettre au Cabinet de répondre efficacement aux demandes des compagnies d’assurance et/ou des assurés. Il en va notamment ainsi en cas d’événements exceptionnels, tels que des catastrophes naturelles ou des sinistres d’ampleur, lesquels imposent une réactivité particulière compte tenu des délais souvent très courts dans lesquels les premières constatations, analyses ou interventions doivent être réalisées. Dans ce cadre, la convention individuelle de forfait jours pourra prévoir, sans remettre en cause l’autonomie d’organisation inhérente au forfait annuel en jours, certaines périodes de présence rendues nécessaires par les contraintes objectives de l’activité, y compris, le cas échéant, le week-end.
Il est rappelé qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; • à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires : • le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) • le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Article 2.8 : Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : principes généraux.
Afin de garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d'assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l'entreprise soit raisonnable et compatible avec l'organisation autonome de son emploi du temps. Par ailleurs, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions légales et réglementaires de l'article 2.7 relatives au temps de travail et jours de repos. Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est rappelé que la mise en place des fiches de fonctions au début de l’année 2026 permet une définition claire des missions, des objectifs et des moyens des experts. Cette fiche de fonction pourra être réévaluée chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, si cela est nécessaire. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des intéressés. Pour ce faire, dans le cadre de l'article L. 3121-64 II du Code du travail et avec l'appui du salarié, le Cabinet met en place les dispositifs qui suivent.
Article 2.9 - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : Entretien annuel Chaque année, un entretien doit être organisé par la Direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien, les thèmes suivants seront abordés avec le salarié : - sa charge de travail et son contrôle effectif ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication (smartphone...) et son droit à la déconnexion ; - le suivi de la prise des congés. Cet entretien peut se tenir le même jour que l’entretien annuel d’évaluation, sous réserve de faire l’objet d’un support distinct.
Article 2.10 – Garanties d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle : Contrôle du nombre de jours de travailLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.Conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, la Direction a établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, annexé au présent accord.Afin de permettre à la Direction d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur ce support papier.
Il est rappelé qu’il prévoit bien un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Il ne se substitue pas à l'entretien annuel prévu par le présent accord. Le support est conservé pendant un minimum de 5 ans.
Article 2.11 - Garanties d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle : Modalités de prise de journées de repos. Les journées de repos (ou Jours non travaillés, « JNT ») sont réparties sur l'année civile d'un commun accord entre la direction et le salarié, en tenant compte de l'organisation du Cabinet et de la nécessité d'assurer le maintien du service à la clientèle.
Elles sont prises par journée entière, à l’initiative de chaque salarié au fur et à mesure de l’année, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, en prenant soin de s’assurer que l’organisation du travail de l’équipe ne sera pas perturbée et que le maintien du service à la clientèle sera bien assuré.
A ce titre, il est précisé qu’un expert ne peut pas prendre un jour non travaillé sur une journée pendant laquelle une tournée est prévue. Article 2.12 - Garanties d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle : Dispositifs d'alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle. Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la Direction.
Pour ce faire, il utilisera le support prévu à l'article 2.10 ou tout autre moyen qui lui semble opportun.En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et la Direction sera programmé dans les 5 jours ouvrables suivant la connaissance de l'alerte par ce dernier, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir trouver ensemble une solution qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que la charge de travail du salarié aboutit à des situations anormales, elle devra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Article 2.13 - Garanties d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle : Droit à la déconnexion. Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion. L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. Des mesures visant à garantir ce droit à la déconnexion seront mises en place dans l'entreprise, dans un délai d’1 mois à compter des formalités de dépôt du présent accord. Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.
Article 2.14 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1 demi-journée n'est possible. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Chapitre 3 : Durée, dénonciation, révision et renouvellement de l’accord
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature, sous réserve des formalités de dépôt. Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité posées par la loi. Notamment, et conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Révision
La révision du présent accord doit suivre les règles de validité applicables à celles de sa conclusion. En conséquence, il pourra être révisé dans les conditions de l’article L.2232.23-1 du Code du Travail :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, élus ou non du CSE,
Soit par un ou des élus titulaires du CSE.
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Une négociation portant sur cette demande devra obligatoirement être engagée dans les trois mois à compter de la réception de la demande. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront alors de plein droit aux dispositions du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé, moyennant un préavis de 3 mois, selon les mêmes règles que pour la conclusion des accords, soit dans les conditions de l’article L.2232-23-1 du code du travail précité. Une négociation devra obligatoirement être engagée dans les trois mois suivant la dénonciation.
Fait à Arras, Le 19/6/2026
Pour le Cabinet SEILLIEZPour le CSE Madame XXXX
Monsieur XXXX
En sa qualité de PrésidenteEn sa qualité de membre titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 3 Juillet 2025
