ARTICLE 2 - TYPES DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc99375474 \h 5
2.1 Télétravail pendulaire régulier PAGEREF _Toc99375475 \h 5 2.2 Le télétravail pendulaire occasionnel (sous enveloppe de jours par an) PAGEREF _Toc99375476 \h 5
Article 3 - SITUATIONS PARTICULIERES DE TELETRAVAIL N’ENTRANT PAS DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc99375477 \h 6
3.1 Télétravail mis en place pour répondre au plan de continuité de l'activité PAGEREF _Toc99375478 \h 6 3.2 Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution ou de conditions climatiques dégradées PAGEREF _Toc99375479 \h 6
ARTICLE 4 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc99375480 \h 7
4.1 Principes et conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc99375481 \h 7
4.1.1 - Le volontariat PAGEREF _Toc99375482 \h 7
4.1.2 - L’égalité de traitement PAGEREF _Toc99375483 \h 7
4.1.3 - Période d’adaptation et réversibilité permanente PAGEREF _Toc99375484 \h 8
4.1.4 - Le respect de la vie personnelle / droit à la déconnexion. PAGEREF _Toc99375485 \h 9
4.1.5 - Le respect des horaires PAGEREF _Toc99375486 \h 9
4.2 Conditions d’éligibilité tenant au salarié PAGEREF _Toc99375487 \h 9
4.2.1 L’ancienneté et la mobilité PAGEREF _Toc99375488 \h 10
4.2.2 Temps partiel PAGEREF _Toc99375489 \h 10
4.3 Conditions d’éligibilité tenant au domicile du salarié ou autre lieu PAGEREF _Toc99375490 \h 10 4.4 Conditions d'éligibilité au télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc99375491 \h 11
5.1 Formulation et examen de la demande PAGEREF _Toc99375493 \h 11
5.1.1 Refus de la demande : PAGEREF _Toc99375494 \h 11
5.1.2 Acceptation de la demande : PAGEREF _Toc99375495 \h 11
5.2 Notification de la décision PAGEREF _Toc99375496 \h 12 5.3 Formalisation de l’accès au télétravail : avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc99375497 \h 13
Article 6 – Choix DES JOURS de télétravail et LE temps de travail PAGEREF _Toc99375498 \h 13
6.1 Choix des jours de télétravail PAGEREF _Toc99375499 \h 13
6.1.1 - En cas de télétravail pendulaire PAGEREF _Toc99375500 \h 13
6.1.2 - En cas de télétravail sous forme d’enveloppe jours PAGEREF _Toc99375501 \h 13
6.2 Réunions de service, formations et surcroîts d’activité, permanences PAGEREF _Toc99375502 \h 13 6.3 Panne du réseau informatique CAF ou du matériel CAF PAGEREF _Toc99375503 \h 14 6.4 Panne du réseau et/ou du matériel du salarié PAGEREF _Toc99375504 \h 14 6.5 Vol du matériel informatique du salarié PAGEREF _Toc99375505 \h 14 6.6 Durée du travail PAGEREF _Toc99375506 \h 15 6.7 Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc99375507 \h 15
Article 7 – Equipements informatiques fournis par l’employeur et assistance informatique PAGEREF _Toc99375508 \h 15
Article 8 – Sécurités informatiques et protection des données PAGEREF _Toc99375509 \h 16
ARTICLE 9 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc99375510 \h 16
9.1 Frais d’installation PAGEREF _Toc99375511 \h 16 9.2 Frais de fonctionnement technique PAGEREF _Toc99375512 \h 17 9.3 Assurance PAGEREF _Toc99375513 \h 17 9.4 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles PAGEREF _Toc99375514 \h 17 9.5 Autres frais PAGEREF _Toc99375515 \h 18
9.5.1 – Modalités de participation employeur aux frais de repas PAGEREF _Toc99375516 \h 18
9.5.2 – Modalités de participation employeur aux frais de transport PAGEREF _Toc99375517 \h 18
Article 10 – Statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc99375518 \h 18
10.1 Egalité de traitement du télétravailleur PAGEREF _Toc99375519 \h 18 10.2 Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc99375520 \h 19
Article 11 – Santé au travail, hygiène et sécurité PAGEREF _Toc99375521 \h 19
Article 12 – Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc99375522 \h 20
Article 13 – Modalités d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc99375523 \h 20
13.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc99375524 \h 20 13.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc99375525 \h 20 13.2 .1 Modalités PAGEREF _Toc99375526 \h 20 13.2.2 Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc99375527 \h 20 13.3 Communication de l’accord PAGEREF _Toc99375528 \h 21
Préambule
Du fait de l’instauration du travail à distance et dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire COVID 19 qui a accéléré la prise en main des outils collaboratifs par les salariés, les parties ont convenu de la nécessité d’établir un accord de télétravail afin d’apporter plus de flexibilité dans le travail pour les collaborateurs. Les objectifs sont multiples :
offrir la possibilité à ceux qui le souhaitent de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale par la limitation de leurs coûts et temps de déplacement en exerçant une partie de leur activité à leur domicile tout en répondant aux objectifs de la performance et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
participer à l’engagement de l’entreprise en termes de développement durable de par l’amélioration du bilan carbone générée tout en maintenant l’accès et au maintien de l‘emploi.
favoriser l’insertion les travailleurs handicapés et maintenir dans l’emploi les salariés reconnus en situation de handicap.
contribuer à préserver la cohésion sociale entre salarié et leur communauté de travail tout en utilisant les exploits des outils de communication à distance.
Article 1 - CHAMPS d’application
Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation de travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est exécuté par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant des technologies de l’information et de la communication
(article L1222-9 du code du travail).
Le (la) télétravailleur (euse)
Est considéré (e) comme télétravailleur ou télétravailleuse au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Les activités non concernées
Ne répondent pas à la définition du télétravail, au sens du présent accord :
Les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur,
Les activités qui nécessitent d’être sur les sites ou de se déplacer mais qui ne rentrent pas dans le champ des activités non itinérantes,
Les périodes d’astreintes pendant lesquels les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
Les salariés itinérants n'exercent pas, par définition, leur mission dans les locaux de l'employeur, ils ne peuvent pas être placés en situation de télétravail. Tel est le cas par exemple de salariés chargés d'une fonction de contrôle hors des locaux de l'organisme.
Domicile
Le terme
« domicile » utilisé dans le présent accord correspond au lieu où se situe la résidence principale du salarié.
ARTICLE 2 - TYPES DE TELETRAVAIL
2.1 Télétravail pendulaire régulier
Le télétravail pendulaire peut être réalisé à raison d’une journée à 3 jours maximum par semaine, sous réserve de 2 jours minimum de travail sur site.
L’activité de télétravail s’exerce nécessairement en journée entière. Elle ne peut être cumulée sur un même jour avec un congé (rtt, fractionnable, crédit d’heures,...).
Sa réalisation doit être approuvée par écrit par le manager avec le formulaire de demande établi par le salarié et sur la base de la grille d’aide à la décision. Le nombre de jours de télétravail par semaine est défini par le manager dans les limites de la demande exprimée par le salarié et pourra être revu selon les modalités prévues ci-après.
Les jours non télétravaillés sont nécessairement travaillés dans les locaux de l’entreprise.
En outre, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les personnes reconnues RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) et éligibles au télétravail pourront bénéficier de 3 jours de télétravail régulier par semaine sous réserve des nécessités du service.
2.2 Le télétravail pendulaire occasionnel (sous enveloppe de jours par an)
Le télétravail sous enveloppe pourra être mis en œuvre selon les services et les emplois occupés :
Le télétravail occasionnel est organisé selon un volume annuel de 20 jours flottants.
Dans ce cas, les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes. Ils sont donc posés au cours de l’année, selon les demandes formulées par le salarié. Ces jours ne peuvent être télétravaillés qu’après que le manager du salarié concerné ait donné son accord.
Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l'organisme.
Article 3 - SITUATIONS PARTICULIERES DE TELETRAVAIL N’ENTRANT PAS DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
3.1 Télétravail mis en place pour répondre au plan de continuité de l'activité
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il peut être mis en œuvre soit à titre préventif, par exemple en vue de la préparation d'un événement ou d'un projet soit à titre palliatif, par exemple en cas d'incapacité du collaborateur à se déplacer (contrainte justifiée, organisation temporaire, blocage des routes, pénurie de carburant,...) Dans ce dernier cas, il relève du responsable hiérarchique de s'assurer que le collaborateur dispose bien des conditions nécessaires au télétravail.
Ainsi, l'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.
Un régime dérogatoire de télétravail est mis en place par l’employeur adapté au contexte.
Par dérogation aux autres situations couvertes par le présent accord, l’accord des salariés ne sera alors pas requis. Il reviendra toutefois à l’employeur d’évaluer si l'activité du salarié est compatible avec le télétravail.
3.2 Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution ou de conditions climatiques dégradées
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice et qui peuvent techniquement télétravailler. L’employeur peut également proposer le télétravail dans les mêmes conditions, lors de conditions climatiques dégradées rendant notamment les trajets domicile/travail problématiques. Ces situations relèvent d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle.
Un mail, ou par tout moyen de communication utilisé par l’organisme entre le manager et l’agent, permet de formaliser le passage en télétravail dans ces contextes (cf 3.1 et 3.2), après accord préalable de la direction.
ARTICLE 4 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Principes et conditions de mise en œuvre
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat de travail, sous réserve qu’ils effectuent au minimum 2 jours de travail sur site et que leur activité soit télétravaillable.
Le télétravail s’appuie sur les principes suivants : 4.1.1 - Le volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’employeur est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
4.1.2 - L’égalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
4.1.3 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
4.1.3.1 - Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien, à l’initiative du manager, est organisé obligatoirement entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard
15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
En cas de volonté de renouvellement de l'avenant la demande est formalisée auprès du manager par le collaborateur. En tout état de cause, l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé/accusé de réception.
4.1.3.2 - Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de
15 jours pour l’employeur et pour le salarié.
A la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de
15 jours pour l’employeur et pour le salarié sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
Le salarié pourra demander un entretien au responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l'employeur.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’employeur, sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. 4.1.4 - Le respect de la vie personnelle / droit à la déconnexion.
Les salariés en télétravail disposent d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire et durant les congés.
En dehors de ces horaires de travail, le salarié n'est pas tenu de répondre aux mails ou à des appels téléphoniques. Le salarié doit respecter les heures de début et de fin de l'amplitude horaire autorisée dans l'accord relatif à l'horaire variable, s'il y est soumis. Il ne peut pas être obligé de consulter sa messagerie pendant ses temps de repos et de congés.
Ce principe est réaffirmé pour les salariés disposant d'outils nomades (téléphone, ordinateur portable, etc.).
4.1.5 - Le respect des horaires
Salariés soumis aux horaires collectifs
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
Les horaires de travail du télétravailleur sont pris en compte au moyen d'un outil de badgeage présent sur l'ordinateur.
A ce titre, il bénéficie des horaires variables.
Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de la direction auquel il appartient de déterminer les modalités de mise en œuvre.
Il est joignable a minima pendant les plages fixes définis dans l'accord d'entreprise relatif à l'horaire variable. Il peut également être joint par tous les moyens de communication mis à la disposition par l’employeur, pendant les plages variables, en cas de nécessité, et est tenu de répondre, dès lors qu'il n'a pas signifié la fin de son temps de travail par le badgeage requis.
4.2 Conditions d’éligibilité tenant au salarié
La capacité à travailler à distance
Le manager est en charge d'évaluer l'autonomie de l'agent selon les critères objectifs définis dans les référentiels d'emploi et de compétences et en lien avec les conclusions de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (production individualisée, qualité, aisance numérique, relation distanciée). Il évalue sa maîtrise de l'emploi, ainsi que les conséquences sur le bon fonctionnement de l'unité de travail.
Le manager évalue concrètement la capacité du collaborateur à :
accomplir ses activités professionnelles dans le cadre d’objectifs prédéfinis en ayant recours ponctuellement à ses collègues et à sa hiérarchie
savoir organiser son travail : prioriser ses activités en fonction des objectifs à atteindre et organiser son temps de travail en conséquence;
avoir une maîtrise suffisante de l'outil informatique ;
communiquer et faire du reporting à distance ,
bien vivre la situation de détachement partiel du groupe, tout en maintenant le lien social ;
occuper un poste dont les activités sont en totalité ou partiellement dématérialisées : aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents papier entre la caisse et le domicile du télétravailleur.
Ainsi, l’aptitude/inaptitude à télétravailler sera à formaliser dans la grille de mesure.
Les difficultés constatées par le manager sur ces items et qui empêchent la possibilité du télétravail peuvent justifier a priori le refus du télétravail par l'employeur.
4.2.1 L’ancienneté et la mobilité
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés justifiant d’au moins un an d'ancienneté dans l’emploi.
Le salarié en situation de mobilité professionnelle interne ne peut être éligible qu’à l’issue du caractère concluant de son stage probatoire.
4.2.2 Temps partiel
Le salarié exerçant son activité à temps partiel doit respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail.
4.3 Conditions d’éligibilité tenant au domicile du salarié ou autre lieu
Pour être éligible au télétravail, le domicile du télétravailleur devra :
Être équipé d’une box ADSL, fibre ou 4G avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités,
Satisfaire à l’éventuel contrôle de conformité électrique ou fournir une attestation sur l'honneur,
Disposer d’un espace permettant de télétravailler en respectant les règles de confidentialité et de secret professionnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Le Service informatique de la Caf communiquera au salarié les modalités pour effectuer le test d’éligibilité dans les conditions prévues pour le télétravail (connexion filaire ou wi-fi).
Le domicile du salarié doit permettre de déterminer un lieu dédié et sécurisé (confidentialité et sécurité du matériel) pour l’exercice du télétravail. Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail.
Pour le télétravail pendulaire (entre 1 et 3 jours par semaine), le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de bureau permettant une installation stable (implantation de la station d’accueil et du ou des écrans) et conforme aux normes de l’employeur en matière de conditions de travail. 4.4 Conditions d'éligibilité au télétravail des salariés en situation de handicap
Le télétravail est également ouvert aux salariés en situation de handicap qui le souhaitent et, à ce titre, ils peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail pour favoriser leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Toutefois, sa mise en œuvre est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Article 5 – Procédure d’accès au télétravail
5.1 Formulation et examen de la demande
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu :
des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard de l’emploi exercé par le postulant au télétravail ;
de la disponibilité du matériel informatique nécessaire ;
de la maîtrise de l’emploi et l’autonomie dont fait preuve le salarié
des résultats de la grille d’aide à la décision
5.1.1 Refus de la demande :
l’employeur notifie sa décision motivée par écrit dans un délai maximum de
45 jours à compter du dépôt de la demande du salarié ;
le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de
30 jours suivant la notification de la décision initiale ;
l’employeur répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de
30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
5.1.2 Acceptation de la demande :
L’employeur établit un avenant au contrat de travail dès réception :
de l’attestation d’assurance
du diagnostic de conformité des installations électriques (si télétravail à domicile)
Il appartient au salarié de formuler sa demande lors de l’appel à volontariat annuel notifié par une note de service en respectant le calendrier qui y est défini. L’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont formulées par écrit à l’aide du formulaire ad hoc diffusé par le service des Ressources Humaines. Les agents déjà en situation de télétravail et souhaitant poursuivre leur télétravail sur l’année suivante devront faire une nouvelle demande à l’aide du formulaire chaque année.
Les demandes sont examinées au préalable par le manager au regard des critères conditionnant l’éligibilité de l’agent au télétravail, tels que le niveau de maîtrise de la réglementation, le niveau de maîtrise des logiciels, la qualité de l’organisation personnelle, la gestion de son temps de travail, l’autonomie, la productivité, le respect des règles du règlement intérieur, la capacité à rendre compte de son activité.
Le manager complète la grille d’aide à la décision par un avis argumenté, après s’être entretenu avec le collaborateur.
Il se prononce également sur le nombre de jours et les journées de télétravail demandées. Toutes les demandes sur lesquelles un avis favorable est formulé selon ces premiers critères sont ensuite priorisées par le responsable de service au niveau de la globalité du service sur les critères cités ci-dessus.
Il appartient au manager, en concertation avec la ligne managériale, d’apprécier la cohérence de la globalité des demandes reçues avec les exigences du service.
Des réunions d’équipe peuvent être mises en place afin de trouver le meilleur équilibre (effectif sur place et à distance). Ces temps de concertation et d’explication doivent viser à garantir l’efficacité de l’organisation, à préserver la qualité des missions tout en veillant à l’équité entre les salariés.
L’ensemble des demandes priorisées par service et ayant reçu un avis favorable du manager sont ensuite consolidées par le service des Ressources Humaines puis examinées par la Direction sur la base des critères suivants :
Formulaire de priorisation établi par le responsable de service ;
Critères logistiques : enveloppe budgétaire annuelle définie pour la réalisation des diagnostics électriques et pour l’équipement informatique, nombre de connexions au réseau étant octroyés à la Caf par la Cnaf ;
Équilibre entre les différents services de la Caisse.
5.2 Notification de la décision
La notification de la décision de l’employeur fait l’objet d’une notification par écrit au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, une notification motivée est envoyée au salarié par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévu aux articles 9.1 et 9.3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 9.1 ou à défaut l'attestation sur l'honneur.
5.3 Formalisation de l’accès au télétravail : avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Article 6 – Choix DES JOURS de télétravail et LE temps de travail
6.1 Choix des jours de télétravail
Le télétravail est organisé sous forme de journée complète, il n’est pas possible de cumuler sur une même journée une plage de télétravail et une plage de présence sur site ou inversement.
6.1.1 - En cas de télétravail pendulaire
Le choix des jours de télétravail est réalisé lors de la demande du salarié. Ce choix est fixe. En conséquence, les jours de télétravail sont non modifiables.
6.1.2 - En cas de télétravail sous forme d’enveloppe jours
Cette formule peut être sollicitée par trimestre civil ou annuellement. Le salarié devra demander à son manager une autorisation d’absence selon une procédure qui sera communiquée par le service des Ressources Humaines.
Pour toute situation exceptionnelle qui déroge au calendrier fixé initialement, un délai de prévenance de 15 jours est à respecter.
Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.
6.2 Réunions de service, formations et surcroîts d’activité, permanences
De manière exceptionnelle, compte tenu des nécessités de service en matière de formation, de variation d’activité, de changement d’organisation, de surcroît de travail ou de remplacement de salarié absent notamment pour des permanences, pour des commissions, la Direction se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir au siège pour une durée précise.
La répartition du temps de travail hebdomadaire entre présence sur site et télétravail pourra alors subir des modifications.
La modification envisagée sera notifiée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle interviendra pour les réunions, formations, surcroîts d’activité, et jusqu’à la veille pour les permanences.
Une journée non télétravaillée ne pourra pas être récupérée.
6.3 Panne du réseau informatique CAF ou du matériel CAF
En cas de panne du réseau informatique Caf, le Service informatique devra informer l’ensemble des managers et télétravailleurs concernés par la panne de la durée prévisionnelle de celle-ci. En fonction de cette information, le responsable hiérarchique de l’agent prend les mesures nécessaires pour gérer la situation. Le responsable peut ainsi être amené à demander au salarié de revenir sur site en cas de panne affectant uniquement les télétravailleurs. La décision pourra différer selon les services impactés, l’activité n'étant pas semblable et ne nécessitant pas les mêmes outils du système d’information.
En cas d’impossibilité pour le salarié de revenir sur site, les dispositions d’une note de direction relative à ces circonstances particulières pourront lui être appliquées.
6.4 Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel personnel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le Service informatique de la situation sans délai. Il revient au manager de se faire confirmer formellement par le Service Informatique de l’impossibilité pour le salarié de télétravailler afin que salarié et manager s’accordent sur les modalités de la poursuite ou non de l’activité. Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié, en lien avec son responsable, prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son lieu habituel de travail, les dispositions d’une note de direction relative à ces circonstances particulières pourront lui être appliquées.
6.5 Vol du matériel informatique du salarié
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le Service informatique sans délai.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le statut de télétravailleur est suspendu le temps du remplacement de l’équipement.
Le matériel fourni est assuré par la Caf. Il appartient toutefois à l’agent de fournir un justificatif de dépôt de plainte en cas de vol du matériel, que ce soit à son domicile ou lors d’un transport (véhicule, transport collectif,…).
6.6 Durée du travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur au sein de l’organisme.
Il est rappelé que la durée d’une journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures, dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur. De même, le télétravailleur doit veiller à respecter la coupure quotidienne de 11 heures entre deux journées de travail. Enfin, le télétravailleur à domicile, comme sur site, ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
Le non-respect de ces règles pourra amener l’employeur à activer la clause de réversibilité de l’accord individuel et mettre fin à l’autorisation de télétravail du salarié.
6.7 Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur devra enregistrer ses badgeages sur l’applicatif de gestion de l’horaire variable. Par ailleurs, à l’initiative du manager, des points réguliers seront réalisés avec son collaborateur. Ils doivent permettre au manager de maîtriser la charge de travail confiée au collaborateur. Enfin, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager devra réaliser un point sur les conditions d’exercice de l’activité dans le cadre du télétravail.
Article 7 – Equipements informatiques fournis par l’employeur et assistance informatique
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par outil collaboratif et par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance au système d’information de la Caf. A cet effet, la Caf fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique adapté. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. La connexion internet se fait via la box (moyen d’accès à internet) personnelle du salarié.
En fonction du type d’installation présent chez le salarié, la connexion sera : Filaire : connexion directement branchée sur un des ports de la box ou via le courant porteur local, Sans fil : via la wi-fi Par clé 4G
Le télétravailleur réalise l’installation du matériel conformément aux directives communiquées par le Service informatique. Le télétravailleur prend en charge le transport du matériel entre ses deux lieux de travail : les locaux Caf et son domicile, et suit les consignes du Service informatique pour mettre à jour les sécurités informatiques sur son matériel.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements via un formulaire prévu à cet effet. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Article 8 – Sécurités informatiques et protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur est soumis au règlement intérieur et aux règles déontologiques (secret professionnel, conflit d’intérêt...), sous peine de sanction. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies de données, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
ARTICLE 9 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
9.1 Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace de télétravail,
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnelle
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence, en cas de changement de résidence principale, .
Les frais engagés à l’occasion d’un éventuel nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement faisant suite à une mobilité professionnelle du salarié.
L'employeur prend en charge la réalisation de ce diagnostic. En cas de déménagements successifs, l’employeur prend en charge le diagnostic. Les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié et le justificatif de mise en conformité (facture attestant la réalisation des travaux de mise en conformité) devra être remis à l’employeur afin d’attester cette mise en conformité.
Le salarié a l’obligation en cas de télétravail d’informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Le salarié devra obtenir de son assurance une attestation en ce sens avant le début de son télétravail. Le fait qu’une de ces conditions ne soit plus remplie peut justifier une interruption immédiate du télétravail par l’employeur. Il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié locataire d’informer son bailleur de son activité de télétravail.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique.
9.2 Frais de fonctionnement technique
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.
9.3 Assurance
En cas de télétravail pendulaire ou exceptionnel à son domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
L'employeur prend en charge le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Le télétravailleur doit fournir à l’employeur une attestation de l’assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
9.4 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, climatisation, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs internet, eau, électricité ou tout autre fournisseur en énergie, dès lors que ces justificatifs sont requis pour bénéficier de l’exonération de charges sociales.
Cette indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
A la date du présent accord les montants de l’indemnité forfaitaire sont fixés à :
10,78 € par mois lorsque la formule est de 01 jour par semaine de télétravail ; 21.57 € par mois lorsque la formule est de 02 jours par semaine de télétravail ; 32.34 € par mois lorsque la formule est de 03 jours par semaine de télétravail.
2,70 € par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait de jours à prendre par le salarié au cours d’une année
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
Les nouveaux montants revalorisés sont notifiés par l’UCANSS aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication par l’INSEE de l’indice de référence du mois de décembre.
9.5 Autres frais
9.5.1 –
Modalités de participation employeur aux frais de repas
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au Titres Repas est retenu pour les jours de télétravail. S’agissant des modalités de cette participation :
si des tickets restaurant sont versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail,
si l’organisme ne verse pas de tickets restaurant, la participation de l’employeur est versée au télétravailleur, si celui-ci fréquente le restaurant d’entreprise, les jours où il télétravaille.
9.5.2 –
Modalités de participation employeur aux frais de transport
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Article 10 – Statut social du télétravailleur
10.1 Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
10.2 Exercice des droits collectifs
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut, pour tout ou partie, être utilisé pendant les périodes de télétravail.
Article 11 – Santé au travail, hygiène et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme et aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à l’hygiène et à la sécurité au travail. A ce titre, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail immédiatement. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 12 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Le manager veillera à sensibiliser les collègues de travail de l’équipe de l’agent télétravailleur, notamment en ce qui concerne les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.
Article 13 – Modalités d’application et de suivi de l’accord
13.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour 5 (cinq) ans, conformément à l'article L.2242.12 du Code du Travail. Il peut être révisé en application des dispositions prévues par les articles L.2261.7.1 et L.2261.8 du Code du travail. Dans un délai de 6 mois suivant la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'une nouvelle négociation. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.
13.2 Suivi de l’accord
13.2 .1 Modalités
L’employeur fournira au Cse dans le cadre du rapport unique, un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants : - Nombre de télétravailleurs répartis par sexe, par niveau et par service et unité de travail - Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées - Evolution des parcours et attribution des points de compétence et de garantie des télétravailleurs
Ces informations seront diffusées dans la Base de données économiques et sociales (Bdes). Il consultera le Cse une fois par an sur la mise en place et l'exécution du télétravail.
13.2.2 Clause de rendez-vous
Une fois par an, la direction et les organisations syndicales se réunissent pour faire un bilan de l’accord. Des mesures correctrices pourront le cas échéant, être examinées.
13.3 Communication de l’accord
Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE, au Greffe du Conseil des Prud’hommes, ainsi qu’à l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale. Conformément au décret 2018-362 du 18 mai 2018, il fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Cayenne, le 28 mars 2022
Le DirecteurLa Déléguée syndicaleLe Délégué syndical
