ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTION DE FORFAIT-JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS CAFE BRUNE,
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS sous le numéro 994 787 547 Dont le siège social est situé au 31bis rue du Val Clair, 51100 Reims, représentée par présidente de Café Brune (Ci-après dénommée “la Société”)
D’une part,
ET
Les salariés de la société, consultés sur le projet d’accord.
(Ci-après dénommée “les salariés”)
D’autre part,
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE :
En application des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail et, en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la société Café Brune a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait jours.
En effet, consciente des nécessités d’adaptation de l’entreprise et des salariés aux exigences de l’activité de torréfaction, la société Café Brune a entendu négocier le présent accord d’entreprise.
La société Café Brune souhaite d’ores et déjà rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Cet accord, conclu conformément aux dispositions précitées, se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ou usages existants au sein de la société Café Brune relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3151-58 du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1 Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Café Brune exerçant leur activité sur le territoire français, que ces personnes bénéficient d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, remplissant les conditions ci-après définies.
2.2 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle. Cette dernière fera l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours devra impérativement faire référence au présent accord et indiquer, notamment, ce qui suit :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constituera pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et ne sera pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
4.1 La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera en jours sur une période de référence annuelle qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
4.2 Dans le cas d’une année incomplète, c’est-à-dire en cas d’arrivée ou départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par chaque salarié est proratisé selon la formule :
218 x nombre de jours depuis le début de l’année (départ en cours d’année) ou jusqu’à la fin de l’année (arrivée en cours d’année) / 365 jours
4.3 Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
5.1 Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail, ils seront toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.
Il est précisé que les salariés soumis à une convention de forfait-jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
5.2 La société Café Brune établira un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
- jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours ; - repos hebdomadaires ; - congés payés ; - jours fériés.
Ce suivi devra être co-signé par le salarié et son responsable ou toute autre personne habilitée à cet effet.
ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
6.1 Le nombre de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année ainsi qu’il suit :
365 jours − nombre de samedis et dimanches − nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré − nombre de congés annuels payés − 218 jours travaillés = nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
6.2 La prise des jours de repos s’effectuera en concertation avec la direction en tenant compte tant du respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail que des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.
A défaut d’accord entre les parties, les modalités de prise des jours de repos se feront pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié sur proposition de la direction.
6.3 Ces jours seront répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l'année civile.
La prise des jours de repos interviendra sous la forme de prise de demi-journée ou de journée entière.
ARTICLE 7 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
7.1 Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
7.2 Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
7.3 La renonciation à des jours de repos devra être formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 15% de la rémunération par jour travaillé jusqu’à 223 jours et 25 % au-delà.
Dans ce cas, il sera déterminé un salaire journalier, selon la formule salaire annuel sur 218 jours, le montant ainsi obtenu étant majoré de 15 ou 25 % pour chaque journée effectuée au-delà de 218 jours par an.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours.
ARTICLE 8 – FORFAITS-JOURS REDUIT
8.1 Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours pourra solliciter une réduction de sa durée de travail.
La demande de passage à un forfait en jours réduit sera faite par écrit, et tous moyens conférant une date certaine, adressé au service des ressources humaines.
Cette demande devra préciser le nouveau nombre de jours travaillés souhaités ainsi que la date souhaitée de mise en œuvre et les modalités de mise en œuvre (exemple : mention du jour non travaillé).
La durée du forfait réduit sera considérée à durée indéterminée et donnera lieu à un avenant.
Cette demande devra être adressée au minimum 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre ; la Direction devra répondre dans le délai d’un mois et justifier son éventuel refus.
8.2 La procédure sera la même en cas de demande de retour à une convention individuelle à 218 jours travaillés.
8.3 La salarié exerçant un forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés tel que fixé par sa convention individuelle de forfait.
8.4 Le nombre de jours annuels de travail d’un forfait réduit pour une année complète correspond à la formule suivante : 218 jours * % forfait réduit.
Ainsi, un 80% correspond à 174 jours travaillés, un 60% à 131 jours travaillés, etc. La convention de forfait réduit précisera le nombre de jours de travail par an prévu.
8.5 Le salarié en forfait jours réduit se verra attribuer un nombre de jours non travaillés à utiliser au cours de la période de référence en fonction de sa durée de travail réduite
Les jours non travaillés s'acquièrent à hauteur de 1/12ème par mois du nombre total de jours non travaillés prévu au compteur soit, pour un forfait jours réduit à 50%, 9,79 jours par mois (117,5 jours travaillés / 12 mois).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte pour l'acquisition des jours non travaillés.
ARTICLE 9 – REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire ; elle sera déterminée en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois ; ce faisant, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
ARTICLE 10 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
10.1 Afin de pouvoir réaliser un suivi de l’organisation de travail du salarié soumis à une convention de forfait-jours et ce, notamment dans un souci de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables et également afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, des entretiens individuels pourront être réalisés avec la Direction au cours de l’année, l’obligation minimale étant de réaliser un entretien par an.
Ces entretiens porteront non seulement sur la charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail et l’organisation du travail au sein de l’entreprise mais également sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’amplitude des journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ainsi que sur sa rémunération.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et sera nécessairement accepté par l’employeur.
Un compte-rendu de ces entretiens individuels sera établi conjointement, signé, et précisera s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés adoptées.
Par ailleurs, la société Café Brune effectuera, mensuellement, un examen des décomptes du temps de travail/repos du salarié et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien conventionnelle et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
10.2 En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation, de charge de travail, d’articulation vie personnelle / vie professionnelle ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié est encouragé à alerter son employeur par écrit dans les meilleurs délais.
Les parties se rencontreront également dans les meilleurs délais à compter de la réception de ce courrier et conviendront par écrit, le cas échéant, des mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
10.3 Enfin, les parties s’engagent à veiller au respect par le salarié du repos quotidien minimal, du repos journalier et hebdomadaire.
Afin de s’assurer du respect des durées maximales du travail et permettre une articulation harmonieuse entre activité professionnelle et vie personnelle, le salarié devra, pendant ses temps de repos, sauf cas exceptionnels, se déconnecter des outils de communication professionnels à distance mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable.
En effet, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion lequel se manifeste par la possibilité pour ce dernier de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Ce faisant, il est rappelé ce qui suit :
Il ne peut être imposé au salarié de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques adressés en dehors des jours travaillés et lors des repos quotidiens et hebdomadaires ;
L'usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause ;
Les courriels seront envoyés par le salarié durant ses périodes de travail et un courriel reçu en dehors de celles-ci n'appellera pas de réponse immédiate.
Enfin, indépendamment de toutes les garanties ci-avant évoquées, il est précisé qu'à la première demande, le salarié qui identifierait une problématique liée à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'évoquer ses éventuelles difficultés.
Un compte-rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises devra être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail de le salarié ou de modifier son organisation de travail en suivant les recommandations de son supérieur hiérarchique ou de toute autre personne habilitée à cet effet.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et/ ou à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
La présente clause rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
11.1 Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
11.2 Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (détailler les dérogations le cas échéant).
11.3 Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
Pendant les heures de travail, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Prendre en compte les absences (congés payés, arrêts maladie, etc.) et indiquer les modalités de contact en cas d’urgence/
Il est encore précisé que ces règles similaires s’appliquent concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
11.4 Les salariés qui estimeront que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté pourront se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, du CSE ou des ressources humaines.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1 Le présent accord entrera en application à compter de l’embauche du 1er salarié prévu le 1er juillet 2026
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société Café Brune dans les conditions légales et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société Café Brune dans les conditions légales et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
12.2 En cas de modification législative ou réglementaire rendant inapplicable une quelconque disposition du présent accord ou remettant en cause l'équilibre de celui-ci, des négociations s'engageront entre les parties signataires pour examiner les effets de ces modifications législatives ou réglementaires et modifier, si besoin est, le présent accord.
12.3 Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par société Café Brune sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de REIMS.
