Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
La Société Cafés Maurice, SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à TOULON (83000), 2 Place Camille Ledeau, N° SIRET : 87819125300029, Code APE/NAF : 1083Z, Représentée par XXX en qualité de Président ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, entend se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel.
Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des dispositions sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du code du travail. Ainsi un projet d'accord a été présenté au personnel en date du 19 décembre 2025 date d’envoi de l’accord. Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis.
Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Préambule
Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’entreprise ayant le même objet.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 : Dispositions générales
1.1 : Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement imprévisible de circonstances le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 10-1 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
1.2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CAFES MAURICE
Article 2 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que seuls sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes : Responsable des Opérations. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord.
Article 3 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler que les salariés en forfait annuel jours sont impérativement tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, dont le dimanche
Une interdiction de travail de plus de 6 jours/semaine
Ces limites, qui n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi. Si tel est le cas, une autre journée de repos hebdomadaire leur sera octroyée afin de respecter les temps de repos et le nombre de jours travaillés précisés ci-dessus.
De plus, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ont interdiction de travailler pendant leurs temps de repos, et notamment :
Les jours fériés chômés dans l’entreprise
Leurs congés payés
Leurs jours de repos au titre du forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part (bien que son effet direct en France ne soit pas acquis) et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4.1 : Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.2 : Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours, ainsi que les jours de congés pour évènements familiaux et les jours de congés de fractionnement.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (cf. article 8 sur les forfaits jours réduits).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre.
4.3 : Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait, cette règle est impérative. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (9 en 2026) - 25 congés annuels payés - 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires (donc 9 en 2026)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
4.4 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
4.4.1 : Prise en compte des entrées en cours d’année
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, en cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé par la méthode de calcul suivante : Nombre de jours à travailler = [(nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis à l'ouverture de la période de référence des congés payés + nombre de jours fériés de l’année) ÷ nombre de jours calendaires de l’année] × nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année - nombre de jours fériés entre la date d’embauche et la fin de l’année qui tombent sur un jour ouvré. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : - décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; - décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple :
Un salarié est embauché le 23/02/2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année (journée de solidarité incluse).
218 jours indiqués dans la convention individuelle de forfait 10 jours fériés pour l’année 2025 8 jours de repos pour l’année 2025
Jours de congés payés non acquis à l'ouverture de la période de référence des congés payés soit au 01/06/2025 : Entré le 23/02/2025, il a acquis 7 jours de congés au 01/06/2025 (2.08÷30 × 5 + 2.08 jours de congés × 3 mois) Soit 18 jours de congés payés non acquis à l’ouverture de la période de référence/au 01/06/2025 (acquis 7 jours, 25-7 = 18 jours)
312 jours calendaires entre le 23/02/2025 et le 31/12/2025 (365-31-22) 9 jours fériés entre le 23/02/2025 et le 31/12/2025
[(218 + 18 + 10) ÷ 365] × 312 - 9 = 201,50 jours à travailler pour 2025
4.4.2 : Prise en compte des absences
4.4.2.1 : Incidence des absences sur les jours de repos et les jours à travailler
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) ou demi-journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
4.4.2.2 : Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée de la manière suivante : rémunération mensuelle brute de base ÷ 21.67 jours ouvrés. L’absence retenue sera la suivante : valorisation de la journée d’absence × nombre de jours d'absence. Exemple :
Absence maladie du 02 au 11/10/2025 (7 jours ouvrés). Salaire mensuel de 2 700 €. Forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).
2700÷21,67 jours ouvrés par mois = 124,60 € 7 jours ouvrés d’absence × 124,60 €/jour = 872,20 € de retenue.
4.4.2.3 : Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours que le salarié en forfait en jours aurait dû travailler est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours à travailler = [(nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis à la date de sortie + nombre de jours fériés de l’année) ÷ nombre de jours calendaires de l’année] × nombre de jours calendaires entre la date de début d’année et la date de sortie - nombre de jours fériés entre la date de début d’année et la date de sortie qui tombent sur un jour ouvré.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : - décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; - décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
De plus, en cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours réellement travaillés.
Exemple :
Un salarié entré en 2020 sort des effectifs le 30/11/2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année (journée de solidarité incluse).
218 jours indiqués dans la convention individuelle de forfait 10 jours fériés pour l’année 2025 8 jours de repos pour l’année 2025
Jours de congés payés non acquis à la date de sortie : Il a acquis 13 jours de congés du 01/06/2025 au 30/11/2025 (2.08j×6m), donc au 30/11/2025 il n’a pas acquis 12 jours de congés (25-13=12).
334 jours calendaires entre le 01/01/2025 et le 30/11/2025 (365-31) 9 jours fériés entre le 01/01/2025 et le 30/11/2025
[(218 + 12 + 10) ÷ 365] × 334 - 9 = 210,50 jours à travailler jusqu’au 30/11/2025.
Le salarié a perçu 2700 €/mois pour travailler 210,50 jours sur 2025.
Quid si le salarié a travaillé plus ? Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé plus, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple :
Le salarié n’a pas travaillé 210 jours mais 215 jours, or il a perçu 2700 €/mois pour travailler 210 jours.
2700÷21,67 jours ouvrés par mois = 124,60 € 5 jours travaillés en plus × 124,60 €/jour = 623 € de complément de rémunération à lui verser.
Salaire de 11/2025 : - Salaire de base 2700 € - Paiement jours travaillés en plus sur forfait + 623 € - Total brut = 3 323 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris N-1 et N. Quid si le salarié a travaillé moins ?
Le salarié au forfait jours est rémunéré pour un certain nombre de jours à travailler. S’il a travaillé moins, il faudra recalculer sa rémunération lors de son départ.
Exemple :
Le salarié n’a pas travaillé 210 jours mais 207 jours, or il a perçu 2700 €/mois pour travailler 210 jours.
2700÷21,67 jours ouvrés par mois = 124,60 € 3 jours travaillés en moins × 124,60 €/jour = 373,80 € de déduction à faire.
Salaire de 11/2025 : - Salaire de base 2700 € - Retenue jours non travaillés sur forfait -373,80 € - Total brut = 2326,20 € bruts, auquel s’ajoutera l’indemnité de congés payés acquis non pris N-1 et N.
4.5 : Modalités de décompte des journées ou des demi-journées travaillées
Pour le décompte des journées et demi-journées de travail, il est retenu la règle selon laquelle est considérée comme demi-journée, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle des journées ou demi-journées de travail effectif ainsi que le contrôle du repos obligatoire s’effectuera de façon régulière tout au long de l’année sur un document daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique (cf. article 5.1).
4.6 : Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : - ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; - ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, pour proposer les dates de jours de repos, le salarié devra respecter d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées ou pour éviter la prise de repos les toutes dernières semaines de l’année.
4.7 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention indiqueront notamment : - la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; - le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; - la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; - les modalités de l’entretien semestriel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise qui doit être raisonnable, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien porte une fois par an sur la rémunération.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
5.1 : Décompte du nombre de jours travaillés, positionnement et qualification des jours non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, le respect des dispositions légales et contractuelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, le salarié en forfait en jours remplira le document de suivi mis à disposition à cet effet.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par les statuts du personnel ou par la loi - jour férié chômé ; - jour de repos lié au forfait.
Ce document de suivi indiquera également le respect ou non par le salarié du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il sera établi mensuellement et validé formellement par le responsable hiérarchique.
5.2 : Suivi régulier et effectif du forfait par la hiérarchie
Sur la base du document mensuel susvisé, la hiérarchie opérera un suivi de chaque salarié au forfait et en particulier de : - la charge de travail qui doit être raisonnable ; - l’amplitude de ses journées de travail ; - l’organisation du travail dans l’association.
Ce suivi mensuel devra donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctrices immédiates, dans la semaine suivant chaque mois considéré. Elles seront indiquées dans le document mensuel. Toute anomalie devra faire l’objet d’un rappel écrit au salarié sur la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté liée à sa charge de travail, des mesures correctrices devront être prises par la hiérarchie pour limiter l’amplitude, permettre une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. La hiérarchie devra communiquer, par tout moyen, au salarié concerné les mesures prises. Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique pour permettre également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
5.3 : Entretien semestriel individuel
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : - sa charge de travail (qui doit être raisonnable) ; - l’amplitude de ses journées de travail ; - l’organisation du travail dans l’association ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou pour permettre le respect effectif des repos, ou encore pour assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
5.4 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction, en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera alors organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de deux semaines.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération annuelle brute convenue dans la convention individuelle de forfait n’inclut pas la prime d’ancienneté.
Article 8 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours, dit « forfait jours réduit ». Une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel jours réduits n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 9 : Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte auprès des services de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 10 : Consultation des Institutions Représentatives du Personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 11 : Dispositions finales
11.1 : Modalités de conclusion du présent accord
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
11.2 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant sa date de dépôt à la DREETS
11.3 : Révision – dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.
11.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
En un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à TOULON, le 19 décembre 2025
Pour L'entreprise
Annexes au présent accord (2 documents) :
Procès-verbal du referendum et feuille d’émargement du vote.
