A l’issue de la négociation relative au Télétravail, il a été constaté ce qui suit :
Entre les soussignés :
L’UES CAILLE GRANDE DISTRIBUTION - SODEXPRO dont le siège social est situé au Avenue Théodore DROUHET – ZAC 2000 – 97 420 LE PORT, représentée par Monsieur, Directeur Général Opérationnel et Madame, Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation de son gérant Monsieur,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, représentée par leur délégué syndical :
- Monsieur pour UR 974,
PRÉAMBULE
Un protocole d’accord d’expérimentation du télétravail au sein de l’UES a été signé le 28 septembre 2020 et conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er octobre 2020. Un avenant de renouvellement de cet accord a été signé le 22 septembre 2022 pour une durée de 2 ans soit jusqu’au 30 septembre 2024. Cette expérimentation étant satisfaisante, les parties ont convenu de conclure ce nouvel accord afin de pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise.
Article 1 - Définition du télétravail
« Le télétravail est une forme d’organisation, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »
« On entend par télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. » Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005
Le télétravail peut prendre différentes formes :
Travail nomade :
la personne exerce son activité depuis différents lieux situés hors de l’entreprise (transports, clients…)
Télétravail à temps plein à domicile :
la personne exerce l’ensemble de son activité professionnelle.la collaborateur.ee depuis son domicile (assemblage de pièces, télémarketing…)
Télétravail alterné :
la personne exerce son activité alternativement à domicile et dans les locaux de l'entreprise
Les parties s’accordent pour le
télétravail alterné.
Le télétravail correspond à une demande sociétale :
diminuer le temps « perdu » dans les trajets, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies
favoriser l’équilibre vie privée/professionnelle
Il contribue ainsi à réduire le
stress et à mobiliser les énergies vers les objectifs de l’entreprise.
En situation d’éloignement géographique, il peut présenter une alternative au déménagement ou à la réduction des trajets domicile-travail quotidiens.
Il entraîne une moindre fréquence du risque :
D’accidents de trajet,
D’absentéisme.
Le télétravail est cohérent avec l’éco-mobilité.
La diminution des trajets entraîne une réduction de l’émission des gaz à effet de serre.
Pour les collaborateurs, il permet également de :
Diminuer la
fatigue liée aux trajets ;
Dégager davantage de
temps utile pour le travail, la famille et les loisirs ;
Repenser l’organisation de son travail et de ses interfaces pour aller vers plus d’efficience ;
Développer des relations basées sur la
confiance et l’autonomie d’organisation, avec le Manager
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
2.1 Conditions d’éligibilité du poste et d’une activité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail ne sera ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ne peuvent être éligibles les collaborateurs, dont la présence physique est nécessaire en tout temps pour la bonne organisation de l’entreprise ou dont l’activité n’est pas techniquement gérable à distance (ex : standardiste, coursier…). (Voir liste des postes éligibles en
annexe n°1)
La compatibilité du poste, de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également des critères suivants :
Ancienneté minimale de 6 mois :
Le dispositif télétravail ne pourra être activé qu’à compter d’ une ancienneté minimale de 6 mois. Il est en effet nécessaire que le collaborateur ait eu le temps de connaître les contours de son poste, son nouvel environnement de travail, les accompagnements éventuellement nécessaires à sa prise de poste ainsi que l’organisation de l’entreprise ;
CDI et à temps plein :
Le dispositif Télétravail est ouvert aux collaborateurs en CDI et à temps plein
La nature du travail :
Certains postes au sein de l’entreprise ne peuvent faire l’objet de télétravail (ex: standardiste, personnel d’entrepôt logistique, coursier…) dont la présence physique sur site est indiscutable Les salariés éligibles sont principalement ceux qui opèrent 80% des tâches effectuées sur ordinateur ;
La configuration de l’équipe :
Il y a exclusion au recours au télétravail si la présence physique permanente du collaborateur au sein de l’équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise, pour cela les managers devront veiller à :
50% de l’équipe absente le même jour maximum,
Obligation d’avoir un jour/semaine où toute l’équipe est présente sur site.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du collaborateur, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.2 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité à distance est compatible avec le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
L’autonomie : c’est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les collaborateurs potentiels pouvant être en situation de télétravail. Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important, il doit savoir gérer les priorités en fonction des contraintes rencontrées qui seront différentes de celles au bureau, … ; (ce critère se détermine à travers les questionnaires remplis par le manager et le collaborateur ainsi que lors de l’entretien) (Annexes n°3, n°4, n°5 et n°6)
Environnement personnel de qualité : bénéficier d’une surface réservée au travail : pièce ou zone dédiée, installation électrique conforme, production d’une photo de l’espace aménagé.
2.3 Population concernée
Le télétravail concerne la population dont les postes sont inscrits en
Annexe n°1.
A noter que ceci est applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à date. En cas de changement de poste, cet accord deviendra automatiquement caduc et la situation sera réétudiée au regard des critères d’éligibilité par le nouveau manager.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique
(Annexe n°2). Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail doit débuter par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet également de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
4.2 – Réversibilité
4.2.1 A l'initiative du collaborateur
Le collaborateur qui souhaite mettre fin au télétravail devra informer son manager ou le service des ressources humaines par écrit (lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception).
4.2.2 A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au collaborateur en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet un mois suivant a réception du courrier par le collaborateur.
4.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : -en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; -en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. - en cas de mission ou projet spécifique
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés. Organisation du télétravail
Article 5 - Lieu du télétravail
Le collaborateur en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce ou zone dédiée avec une installation électrique conforme. En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur fournit :
une copie de son attestation d’assurance à l’entreprise confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile;
un certificat de conformité de l'installation électrique de son domicile. A défaut, il doit signer une attestation sur l'honneur
Article 6 - Modalités du temps de travail
Les collaborateurs sont soumis à l’horaire contractuel, soit 7 (sept) heures par jour avec pause comprise. Ces 7 heures seront réparties selon la plage horaire définie avec le manager où les collaborateurs pourront être sollicités.
L’amplitude maximale doit être de dix heures, l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un collaborateur composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Le temps de repos quotidien doit quant à lui être de 11 heures consécutives.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés avec le manager, tout en tenant compte de la configuration de l’équipe. Le nombre de nombre de jours télétravaillés est de :
Deux jours maximum par semaine calendaire pour les employés et agents de maîtrise
Un jour maximum par semaine calendaire pour les cadres
Ce nombre pourra être revu en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure survenu au sein de l’entreprise, pandémie etc….). Dans de telles circonstances, l’entreprise pourra augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail après consultation des partenaires sociaux / instances représentatives et information des salariés concernés. Cette modification temporaire ne nécessitera pas un avenant à l’accord, mais devra être formalisée par une note de service précisant les nouvelles modalités et leur durée d’application.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager , pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 8 - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du collaborateur à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le collaborateur est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du collaborateur d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le collaborateur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail qui lui sont fixées dans son planning.
Pendant le télétravail, le collaborateur peut être joint par les différents services par tous les moyens. Ils est tenu de répondre pendant ses plages horaires de travail.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
L’entreprise met à la disposition de l’ensemble des télétravailleurs :
- un ordinateur (portable) - un accès VPN pour accéder à distance au réseau interne de l’entreprise Le collaborateur bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son.sa responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail. Droits et devoirs des collaborateurs
Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les équipements en mobilier de l’espace dédié au télétravail seront remboursés à concurrence d’une somme forfaitaire de 150 € sur présentation de justificatifs.
Les collaborateurs ayant déjà bénéficié de cette somme forfaitaire dans le cadre de l’accord expérimental télétravail de 2020, ne sont plus concernés par cette mesure.
Dans la mesure où le collaborateur en situation de télétravail engage des frais, il lui sera octroyé, le versement d’une allocation forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine ; 20 € par mois pour un collaborateur effectuant deux jours de télétravail par semaine.
Cette allocation dont le montant est fixé par l’URSSAF est exonérée de toutes charges sociales.
Article 12 - Confidentialité et protection des données
Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Il s’engage à respecter l’ensemble de la législation et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière de confidentialité, de protection des données et de sécurité.
Article 13 - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le collaborateur en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite le service informatique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. Il informe également son responsable hiérarchique de l’incident et de la résolution de celui-ci.
Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Il est primordial de respecter les plages de travail et de ne pas être connecté à un outil numérique en dehors de son temps de travail.
Article 15 - Santé et sécurité au travail
Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. En cas de maladie ou d'accident du travail pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager ou le service des ressources humaines dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. En cas d’accident du travail à son domicile, le collaborateur doit informer son employeur de l’incident par tout moyen conférant date certaine immédiatement et au plus tard dans les 24 heures. Dispositions finales
Article 16 - Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu’au 30 septembre 2026.
Article 17 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception.
ARTICLE 18 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par remise en mains propres contre décharge.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DEETS.
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis (lieu de conclusion de l’accord).
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs. Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait en 3 exemplaires au Port, le 30 septembre 2024
