Le télétravail répond à une attente forte des salariés et constitue un levier stratégique pour l’organisme. Il permet d’améliorer la qualité de vie au travail, de renforcer l’attractivité et d’accompagner l’évolution des modes de travail.

Il apparait aujourd’hui nécessaire d’établir un nouvel accord visant à simplifier et structurer l’organisation et le suivi du télétravail. Le présent accord définit ainsi les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail afin d’encadrer et sécuriser les situations existantes et de garantir une équité dans l’accès au télétravail, eu égard aux contraintes d’activité.

Le présent accord vient remplacer dans toutes ses dispositions les dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux ou usages portant sur le même objet et notamment celles résultantes de l’accord collectif du 14 juin 2021 et de son avenant en date du 4 avril 2023.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE

L’accord concerne l’ensemble des salariés de la CCAS, statutaires, permanents non statutaires ou non permanents, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées dans le présent accord.

Toutefois, pour les salariés statutaires historiques ou sous convention de mise à disposition, les modalités de calcul et de rémunération du télétravail sont déterminées conformément aux dispositions mises en place par les entreprises des IEG.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le salarié exerce son activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise, à son domicile, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les principes du télétravail sont les suivants :

Il repose sur l’autonomie du salarié et la confiance réciproque entre le salarié et son manager
Il s’inscrit dans une organisation collective du travail
Il relève d’une démarche volontaire du salarié
Il permet la réversibilité à tout moment, qu’elle soit initiée par le salarié ou le manager selon les modalités définies à l’article 4.3 du présent accord.

ARTICLE 3– CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.

Article 3.1 Conditions d’éligibilité liées à l’emploi

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les emplois qui, par nature, nécessitent d’être exercés physiquement et exclusivement dans les locaux de l’organisme, notamment en raison de l’usage permanent d’équipements et de documents uniquement accessibles dans les locaux, d’impératifs de sécurité et de confidentialité.

L’observatoire des métiers indique sur chaque fiche emploi son éligibilité au télétravail par le biais d’un pictogramme.

Article 3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié

Il est ouvert à tout salarié, quelle que soit la nature du contrat (dès lors que l’emploi est compatible avec le télétravail), exerçant son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 4/5ème.

L’autonomie du salarié dans la réalisation de son activité professionnelle est un critère déterminant et il est soumis à l’appréciation du manager.

Le salarié doit, en effet, disposer d’une autonomie suffisante lui permettant d’exercer toute ou partie de son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager pour exercer son activité en télétravail.

Article 3.3 Conditions d’éligibilité liées aux conditions matérielles du télétravail

Le lieu de télétravail doit garantir un réseau téléphonique et informatique aux performances compatibles avec les logiciels utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle du télétravailleur.

Le salarié bénéficie d’un espace de travail situé dans un environnement adapté à l’exercice de son activité professionnelle et conforme aux règles de sécurité.

L’attestation d’assurance est nécessaire pour accéder au télétravail à son domicile habituel et/ou sa résidence secondaire. Aussi, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier de la souscription de l’assurance Multi-Risques Habitation à tout moment à la demande de l’organisme.

Il est également demandé au salarié d’attester de la conformité électrique de son lieu de télétravail déclaré.

Article 3.4 Situations particulières à caractère exceptionnel et temporaire

Le télétravail tel que défini par le présent accord est à distinguer :

Du télétravail médical : lorsqu’un avis d’aptitude au travail, délivré par le médecin du travail, contient cette préconisation et que le poste permet sa mise en œuvre, le télétravail est mis en place conformément à la préconisation et pour la durée indiquée

Du télétravail exceptionnel dont la vocation est de répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, notamment en cas d’épisode de pollution, de dégradation des conditions climatiques, de désorganisation des transports

Du télétravail en raison de l’état de grossesse, à compter du 6ème mois et jusqu’au congé maternité.

En revanche, les journées de télétravail ne seront pas étendues en cas de mouvements sociaux à la CCAS.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1 Principe du volontariat

Le télétravail est une faculté ouverte au salarié sur la base du volontariat et nécessite l’accord préalable du manager, qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Tout refus doit être motivé par écrit dans les conditions définies ci-après.

Article 4.2 Modalités d’accès au télétravail

4.2.1 Candidature

La demande de télétravail est faite par écrit au manager via l’envoi du formulaire dédié disponible sur Actilog.

Le manager organise un entretien avec le salarié si besoin dès réception de la demande. Il doit faire part de sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours maximum à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, un entretien doit être réalisé pour présenter les motifs de refus, ceux-ci doivent être justifiés par des raisons objectives et formalisés par écrit dans le formulaire. Un refus peut par exemple être justifié en raison du non-respect des conditions d’éligibilité ou de l’incompatibilité avec des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations.

4.2.2 Convention de télétravail

Préalablement à toute mise en œuvre du télétravail, les parties formalisent le passage en télétravail par la mise en place d’une convention de télétravail.

Cette convention précise les modalités d’exécution du télétravail et notamment le nombre de jours télétravaillés par semaine déterminé par le manager, après échange avec le salarié selon la nature et les contraintes de l’activité, soit 1 jour à 2 jours par semaine maximum.

En tout état de cause, le télétravail démarrera à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de la convention.

Article 4.3 Réversibilité

Le salarié ou l’organisme peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, en raison de circonstances personnelles ou si les conditions requises ne sont plus remplies, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord des parties pour un délai différent.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit (lorsqu’il est à l’initiative du manager) et adressé par lettre recommandée ou courriel avec accusé réception à l'autre partie.

Dans ce cas, le salarié reprend intégralement son activité dans les locaux de l’organisme.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié ou depuis une résidence secondaire, en France, déclarés auprès de son gestionnaire RH. Le télétravailleur s’engage à déclarer à l’organisme tout changement d’adresse.

Le télétravail en dehors du domicile n’est pas prévu par le présent accord.

Article 5.2 Jours de télétravail

5.2.1 Temps de présence obligatoire sur site

Le temps de présence sur site est au minimum de 3 jours par semaine, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en tenant compte des jours télétravaillés et du rythme de travail (RTT, des jours non travaillés (JNT), temps choisi, RCTT et autres congés (à l’exception des congés payés).

Les jours fériés n’impactent pas l’organisation des jours de présence sur site et des jours de télétravail.

Les salariés hébergés sont tenus d’exercer leur activité dans les locaux professionnels de l’organisme et doivent se conformer à la règle de présence sur site à raison de 3 jours par semaine.

5.2.2 Nombre de jours de télétravail

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité pourra bénéficier d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire variant selon la nature et les contraintes de l’activité exprimées par le manager et du choix d’organisation formulé par le salarié.

Soit :

1 jour maximum par semaine, en tenant compte du temps de présence obligatoire sur site et du rythme de travail
2 jours maximum par semaine, en tenant compte du temps de présence obligatoire sur site et du rythme de travail

Exemple :

Un salarié autorisé à télétravailler 2 jours et posant 1JRTT toutes les 2 semaines.

Ce salarié pourra télétravailler 2 jours par semaine toutes les 2 semaines. Sur la semaine avec JRTT, il ne pourra télétravailler qu’une journée afin de respecter les 3 jours de présence sur site.

Dans ce cadre, la convention de télétravail sera formalisée pour 2 jours de télétravail

Ce salarié autorisé à télétravailler 2 jours peut aussi choisir de télétravailler qu’un seul jour.

Dans ce cadre, la convention de télétravail sera formalisée pour 1 jour de télétravail

5.2.3 Organisation du télétravail au sein des équipes

Les organisations du travail doivent permettre de favoriser le travail en commun sur site, la transversalité, les rencontres. Elles doivent tenir compte des besoins de l’activité et des contraintes opérationnelles.

Ainsi, il est convenu que :

Des jours de présence obligatoires sur site peuvent être définis au sein de chaque équipe, rendant de ce fait ces jours non télétravaillables ;

En raison des nécessités de service ou d’impératifs professionnels (ex : formations), les journées de télétravail peuvent être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et dans la mesure du possible en respectant un délai de 48h.

Le choix du jour/des jours de télétravail résulte de l’accord entre le salarié et le manager. Ils sont établis afin d’assurer la continuité de service et le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le salarié.

Les périodes de télétravail sont organisées par journée entière hebdomadaire ou par demi-journée.

Le manager veille à une équité de traitement entre salariés qui télétravaillent dans la fixation des jours de télétravail, ainsi qu’au sein de l’équipe entre ceux qui pratiquent le télétravail et ceux qui ne le pratiquent pas, notamment concernant la répartition des tâches, des missions et objectifs de chacun dans son poste.

Les journées télétravaillées doivent être connues de l’ensemble du collectif de travail au moyen d’un tableau disponible pour l’ensemble de l’équipe.

5.2.4 Suspension temporaire du télétravail (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature)

Le télétravail peut être suspendu temporairement dans l’un des cas suivants :

• en cas de pic d’activité.

Des impératifs professionnels peuvent conduire le manager à requérir la présence physique du salarié. Lors d’une intensification d’activité, le télétravail pourra être suspendu pour une courte période au sein d’une entité.

La suspension pourra être justifiée pour les raisons suivantes, sans que la liste ci-après soit limitative :

- la tenue d’instances territoriales et de CMCAS ;

- la préparation d’AG, de Régionales et d’évènements importants ;

- la préparation de la saison pour les équipes maintenance, logistiques, RH, SA ;

- une période d’inventaire pour la logistique ;

- la finalisation des opérations de construction budgétaire et de clôture budgétaire pour les pôles gestion…

• en cas d’impossibilité temporaire de réaliser l’activité professionnelle à son domicile.

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires sera respecté et pourra être réduit en cas d’accord des parties.

Article 5.3 Temps de travail et respect de la vie privée

Le salarié reste soumis au temps de travail qui lui est applicable dans l’organisme. La durée, les horaires de travail, ainsi que les temps de repos du salarié sont inchangés en situation de télétravail. Des aménagements d’horaires peuvent éventuellement être convenus avec le manager, sous réserve des contraintes d’organisation de l’équipe et du respect des horaires de travail de référence.

Le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail et respecter les repos obligatoires et hebdomadaires. En cas de nécessité, si la réalisation d’heures supplémentaires s’avère nécessaire, elle ne pourra se faire qu’à la demande expresse du manager.

Les conditions d’activité, ainsi que la charge de travail seront évoquées par le salarié et le manager dans le cadre de l’entretien annuel professionnel (EAP).

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail à l’aide des outils collaboratifs (téléphone, mails, messagerie instantanée…). En revanche, la situation de télétravail ne doit pas occasionner une surveillance excessive à l’égard des salariés dont il a la responsabilité.

ARTICLE 6 – SITUATION DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable de travail dans les locaux de la CCAS.

Les dispositions relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail, dès lors qu’aucun déplacement professionnel n’est prévu.

Article 6.2 Santé et sécurité en situation de télétravail

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail au(x) lieu(x) du télétravail pendant les plages horaires de télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur a ainsi les mêmes obligations d’information auprès de la CCAS et lui transmet les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident au plus tard dans les 24 heures de l’événement.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la CCAS, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité, ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au(x) lieu(x) du télétravail, sous réserve de l’accord de l’intéressé.

Article 6.3 Equipements du salarié en télétravail et protection des données

6.3.1 Matériel

Chaque salarié dispose du matériel informatique nécessaire à la réalisation du télétravail, soit a minima un ordinateur portable, un logiciel d’accès distant sécurisé et l’ensemble des applicatifs nécessaires pour l’exercice de son activité professionnelle à distance.

La nature de ce matériel est définie par la note de politique de dotation de la CCAS.

Le matériel pourra éventuellement être complété sur demande motivée du manager ou demande spécifique du médecin du travail.

Le télétravailleur est informé, au moment de la signature de la convention de télétravail, des règles internes en vigueur relatives à l’utilisation des équipements de travail mis à disposition.

Le salarié s’engage à prendre soin et à assurer la sécurité des équipements notamment lors du transport et du stockage et à les restituer au terme du télétravail.

6.3.2 Usages des moyens informatiques

Les outils informatiques mis à la disposition du salarié demeurent la propriété de la CCAS et doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à son objet et aux prescriptions d’usage éditées par la direction.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Le salarié en télétravail s'assure qu'il est le seul à accéder aux ressources informatiques fournies par la CCAS, notamment en verrouillant sa session et en conservant ses codes d'accès strictement confidentiels.

Le salarié en télétravail n’effectue, ni ne diffuse de téléchargement illicite via Internet, ne consulte pas de sites illégaux à l’aide des outils informatiques fournis par la CCAS.

6.3.3 Installation, support et maintenance des outils

La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels, leur paramétrage (hormis la connexion au réseau du domicile du salarié) et les opérations de maintenance sont assurées par la CCAS, dans ses locaux.

La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau du domicile du salarié sont assurées par le salarié en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par la CCAS.

La CCAS assure un support au salarié exerçant ses fonctions en télétravail sur les outils qu’elle fournit et est garante de leur maintenance et de leur entretien. La maintenance des équipements peut nécessiter pour des raisons de sécurité, comme des mises à jour, une connexion régulière de l’équipement au réseau interne de la CCAS. Dans ce cas, le salarié est tenu de rapporter périodiquement le matériel fourni sur son lieu de travail.

De façon générale, la CCAS peut demander au salarié de mettre en œuvre des procédures et de respecter des consignes permettant le maintien du bon fonctionnement et de la bonne sécurité des outils fournis.

L’assistance à l’utilisation des équipements informatiques se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme via la hotline ou les tickets incidents déclarés sur le portail SILA.

6.3.4 Cybersécurité

De la même façon qu'au sein des locaux de la CCAS, le salarié doit être vigilant quant aux risques en matière de cybersécurité et mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections et la confidentialité des données de la CCAS.

Ces protocoles peuvent être amenés à évoluer afin de s’adapter à l’évolution des menaces de cybersécurité.

Le salarié est responsable de la sécurisation physique de son ordinateur et de son accessibilité :

• Il est responsable de l'usage qui en est fait,

• Il est responsable des données et traitements effectués localement sur son poste.

Les équipements doivent rester sous la surveillance du salarié et être physiquement sécurisés en toute circonstance, y compris au domicile du salarié en son absence.

Il en va de même pour les informations « papier » sensibles, confidentielles ou règlementées dont dispose le salarié.

6.3.5 Surveillance

Des mesures de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des salariés en télétravail sont en place ou peuvent être mises en place afin d’assurer le bon fonctionnement et la cybersécurité d’information de la CCAS. Ces dispositifs ne sont pas utilisés, par la manager, pour surveiller l’activité du salarié dans le cadre de ses activités en télétravail.

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle donne lieu à une information des salariés concernés et à une information/consultation préalable des instances représentatives du personnel compétentes, précisant notamment les modalités et les finalités de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT AU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Un guide dédié au télétravail est mis à disposition des salariés afin d’informer notamment sur le dispositif en vigueur, les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, le droit à la déconnexion, les gestes et postures.

ARTICLE 8 - INDEMNISATION

La CCAS prend en charge les frais inhérents à l’exercice de l’activité du télétravailleur à son domicile (frais fixes et variables liés à l’occupation du logement privé, frais de connexion au réseau internet hors options complémentaires, frais d’achat de mobilier…) dans les conditions suivantes :

Pour les salariés non statutaires, une allocation forfaitaire sera versée conformément au nombre de jours de télétravail figurant dans la convention, dans les conditions ci-après :

- 8 € par mois pour les salariés en télétravail à hauteur d’1 jour par semaine

- 16 € par mois pour les salariés en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine

Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Son versement sera suspendu en cas d’absence supérieure à 1 mois calendaire (hors congés annuels).

Pour les salariés bénéficiant du télétravail pour une durée supérieure à 2 jours par semaine en raison de situations particulières à caractère exceptionnel et temporaire visées au 3.4 du présent accord (télétravail médical etc) l’indemnité est plafonnée à 16 € par mois.

Pour les salariés statutaires historiques ou sous convention de mise à disposition, l’indemnité sera déterminée conformément aux dispositions en vigueur au sein des IEG.

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, étant entendu que les conventions télétravail en cours seront renouvelées d’ici la fin de l’année 2025, pour une effectivité à compter du 1er janvier 2026.

Article 9.2 Commission de suivi et information des représentants du personnel

Afin de suivre la mise en application de l’accord, une commission nationale de suivi composée des parties signataires sera créée et se réunira a minima annuellement, à l’initiative de la Direction.

Au terme de chaque année d’application de l’accord, il sera fait un bilan de l’efficience des modalités d’organisation du télétravail. S’il est constaté que la détermination du nombre de jours de télétravail telle que définie dans le présent accord engendre des difficultés d’application pour les managers et les salariés, la direction déterminera le nombre de jours de télétravail pour chacun des emplois. Ces nouvelles modalités remplaceront celles de l’article 5.2 du présent accord. Cette liste sera fixée par la Direction en fonction de la nature et des besoins de l’activité et sera présentée au CSEC.

Article 9.3 Révision

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

À l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de signer l’avenant portant révision.

Article 9.4 Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2261-9 du code du travail.

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent à ces négociations.

Article 9.5 Notification et Dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;

• la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’appliquent l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 17 juillet 2025

Pour la CCAS,

Pour les organisations syndicales,

CGT FO

M. M.

ANNEXE 1

A titre d’information et à la date de signature du présent accord, postes non éligibles au télétravail

Mise à jour : 2025-09-03

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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