La Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole
SIRET : 30299044500033 Adresse : 19 rue de Paris – 93000 BOBIGNY Représentée par : Mme X, Directrice Générale
Et d’autre part,
Le Syndicat S.F.S.A-C.F.D.T
Le Syndicat C.F.E/C.G.C – S.Y.N.A.P.S.A
Le Syndicat C.G.T
Préambule
Depuis la mise en place du télétravail à la CCMSA en 2012, son organisation n’a cessé d’évoluer, pour servir au mieux la démarche initiale visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de service.
Le télétravail constitue aujourd’hui un levier essentiel de qualité de vie au travail permettant à la fois aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en renforçant leur autonomie et leur efficacité et à l’entreprise de maintenir sa performance.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Direction de promouvoir un mode d’organisation adapté aux évolutions sociétales et aux attentes des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales, dans le cadre d’un dialogue social constructif, souhaitent poursuivre leur démarche d’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
Par cet accord, la CCMSA affirme sa volonté de :
Conserver un télétravail souple afin de maintenir une flexibilité conciliable avec le travail collectif et la continuité de l’activité,
Reconnaitre et valoriser le télétravail comme un facteur majeur d’attractivité et de bien-être au travail,
Faciliter le recours au télétravail occasionnel, afin de répondre à des besoins ponctuels des salariés,
Recréer et renforcer le collectif axé sur « l’être ensemble au travail » indispensable au maintien de la cohésion d’équipe et de la dynamique collective.
Le présent accord vise ainsi à concilier la liberté et la souplesse offertes par le télétravail en facilitant les présences communes afin de préserver un juste équilibre entre télétravail et présence en équipe dans un cadre clair et sécurisé.
Article 1er : Définition
L’article L.1222-9 du code du travail dispose : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »
Le télétravail mis en place à la CCMSA est régi par les dispositions du présent accord qui prévoit en outre, dans son article 11, les situations de « télétravail occasionnel » et de « télétravail exceptionnel ».
Article 2 : Caractère volontaire
Le télétravail est mis en place par un accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les deux parties conviennent que le télétravail nécessite une relation basée sur la confiance mutuelle.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 3 : Conditions d’accès
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit contribuer à la bonne organisation de l’entreprise, faciliter le maintien de la cohésion du collectif, prévenir l’isolement des salariés et permettre la bonne réalisation des activités.
3.1 : Conditions tenant à l’organisation de la CCMSA
Le responsable hiérarchique direct doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe à un instant donné soit compatible avec les missions, le fonctionnement et l’organisation du secteur et de la Direction concernée et permette la préservation de la mission première de gestion de service public de la CCMSA. Le télétravail doit également permettre le maintien d’une répartition équilibrée des activités entre les collaborateurs sur site et à distance.
3.2 : Conditions tenant aux activités exercées
Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités peuvent être exécutées au moins de façon partielle et régulière à distance et qui utilisent les technologies de l’information et de la communication.
Une liste définie par la Direction contenant les activités non éligibles au télétravail est examinée annuellement en Comité Social et Economique Echelon Central MSA à l’occasion du bilan prévu à l’article 18 du présent accord. Toute évolution de cette liste doit faire l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique.
3.3 : Conditions tenant au salarié
Tous les salariés relevant de la convention collective du personnel de la MSA, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique direct quant à la capacité d’accès du salarié.
L’autonomie du salarié est une condition d’accès au télétravail. Elle se traduit par sa capacité à travailler de façon régulière à distance et à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, sans besoin d’un soutien managérial important. Cette évaluation relève du responsable hiérarchique direct.
En cas d’autonomie insuffisante du salarié, un accompagnement est mis en place par le responsable hiérarchique direct, en vue de permettre au salarié de remplir cette condition d’autonomie et de renouveler sa demande ultérieurement.
Sur accord préalable du manager, les stagiaires sont éligibles au télétravail dans la limite d’une journée de télétravail par semaine positionnée obligatoirement le vendredi, conformément à l’article 7.1 du présent accord, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise fait partie de leur apprentissage.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail sur appréciation du responsable hiérarchique direct.
Article 4 : Procédures d’accès
Une procédure détaillée est mise à la disposition des salariés sur l’intranet RH via une note explicative.
Tout salarié souhaitant télétravailler doit adresser sa demande via le formulaire mis à disposition sur l’intranet RH.
Le formulaire est ensuite soumis à la validation du responsable hiérarchique direct. Les demandes sont transmises à la Direction après validation par le responsable hiérarchique direct. Le salarié est informé du traitement de sa demande par la notification de clôture sur l’intranet RH.
L’accord se traduit par la présentation d’un avenant au contrat de travail pour signature après transmission de l’ensemble des documents nécessaires au traitement de la demande.
Le refus du télétravail pour un salarié fait l’objet d’un écrit motivé par le non-respect d’une des conditions prévues à l’article 3 du présent accord par sa Direction, qui doit en informer la DDRH.
Les intégrations interviennent à date fixe, au plus tôt le premier jour du mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail.
La mise en œuvre du télétravail nécessite obligatoirement la signature préalable d’un avenant au contrat de travail par le salarié concerné, reprenant notamment les éléments suivants :
L’adresse du ou des lieux de télétravail,
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation et de restitution,
Les modalités d’exécution du télétravail et notamment le nombre de jours maximum de télétravail par semaine,
La date de fin et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,
Les activités réalisées en télétravail,
Le montant de l’indemnité.
Les salariés bénéficiant du télétravail à la CCMSA au moment de l’entrée en vigueur du présent accord seront maintenus dans le dispositif sans avoir à formuler une demande d’intégration. Un avenant de reconduction se référant au présent accord sera mis à leur signature.
Article 5: Durée du télétravail
Après signature de l’avenant au contrat de travail, la durée du télétravail s’applique sur la période d’application du présent accord.
Article 6 : Réversibilité, évolution et fin du télétravail
L’employeur ou le télétravailleur peuvent décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la sortie du dispositif par la Direction sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai et des dispositions prévues, notamment, aux articles 7 et 10 du présent accord. Cette sortie ne peut être envisagée sans échange préalable entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique direct, qui saisit la DDRH.
La sortie devient effective au terme de ce préavis.
En cas de mission ou de mobilité, le télétravail doit faire l’objet d’un examen entre le salarié et son nouveau responsable pour déterminer les modalités d’exercice du télétravail. Le cas échéant, il conviendra de mettre à jour les activités, le nombre de jours et les autres modalités mentionnés par l’avenant.
Article 7 : Organisation du télétravail
7.1 : Organisation des jours de télétravail
Nombre de jours de télétravail
Les jours de télétravail doivent être déterminés conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique direct sans pouvoir excéder 3 jours par semaine. Le nombre de 1, 2 ou 3 jours retenu sera fixé par l’avenant pour toute la période de télétravail incluant obligatoirement le vendredi.
Le volume de jours hebdomadaire est un volume maximal contractuel. Les jours de télétravail non pris ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.
Certaines activités nécessitent une présence sur site et peuvent entrainer une limitation du nombre de jours hebdomadaires de télétravail. Elles figurent dans une liste établie par les directions et sont soumises à l’avis du Comité Social et Economique Echelon Central MSA pour toute modification au même titre que la liste des activités non télétravaillables.
Les directions définiront une organisation permettant dans la mesure du possible la répartition des tâches au sein des équipes dont les activités ne sont pas télétravaillables pour qu’elles bénéficient d’un jour de télétravail, le cas échéant, positionné les vendredis.
Ces limitations sont portées à la connaissance des salariés lors de la mise en œuvre de l’accord. Elles doivent être prises en compte dans le choix du nombre de jours de télétravail par semaine.
A l’exception des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (article L.5212-13 du code du travail) et des salariés aidants, le nombre de jours, déterminé conjointement avec le responsable en début de période de télétravail, ne peut être modifié par avenant qu’une fois par trimestre, au 1er janvier, 1er avril, 1er juillet et 1er octobre.
Conditions de présence sur site
Afin de préserver le collectif de travail et l’interaction entre les équipes, le télétravailleur doit être physiquement présent au moins :
2 jours par semaine sur site pour un salarié à temps plein et un salarié à temps partiel sur une durée contractuelle supérieure à un mi-temps,
1 jour par semaine sur site pour un salarié à mi-temps et un salarié à temps partiel sur une durée contractuelle inférieure à un mi-temps.
Les jours de mission, de formation (sur site ou en organisme de formation) et de mandat de représentant du personnel sont considérés comme des jours de présence sur site. Les jours fériés sont assimilés à des jours de présence.
La présence physique minimum hebdomadaire sur le site est d'une journée, dès lors que du télétravail intervient sur une semaine sur laquelle est également positionné un ou plusieurs jours de congés (congés payés, jour de « repos RTT », journée de crédit horaire, repos forfait cadre, CET).
Dans une volonté affirmée de préserver la cohésion des équipes, de nourrir les dynamiques collectives et de favoriser un sentiment d’appartenance, il est recommandé que chaque responsable hiérarchique instaure, au sein de son équipe, une journée hebdomadaire sans télétravail. Cette journée, qu’elle soit fixe ou flottante (variable par période) selon les besoins du service, n’a nullement à être conditionnée par la tenue d’une réunion ou d’un événement particulier. Elle s’inscrit dans une logique de présence partagée, au service du lien social, de l’échange informel et de cette qualité relationnelle qui fonde le "vivre ensemble" au travail.
Afin de répondre à des impératifs liés à un objectif, un dossier ou une organisation qui nécessitent la présence physique ponctuelle d’un ou de plusieurs collaborateurs, tout responsable hiérarchique direct peut demander à ses collaborateurs d’être présents de façon impérative sur un jour hebdomadaire, de préférence fixe. Cette demande doit être formulée en amont, dans un délai raisonnable et dans le cadre d’une organisation préétablie.
7.2 : Temps de travail
Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables à la CCMSA.
Conformément aux dispositions de l’Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la CCMSA du 30 juin 1999, le temps de travail réalisé pendant le télétravail doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7h et 19h avec une pause méridienne obligatoire.
Le télétravail s’organise par journée entière. Par exception, des ½ journées de télétravail peuvent venir compléter des ½ journées de missions, formations, mandats et absences. En toute hypothèse, une journée comportant du télétravail n’est pas comptabilisée comme une journée de présence, au sens de la condition de présence sur site minimale ou assimilée prévue dans l’accord.
Pour les salariés relevant des horaires variables individualisés, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion du temps et des absences par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail à la CCMSA.
Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion du temps et des absences à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.
Les jours de télétravail et les heures de travail réalisées en télétravail, examinés au préalable avec le responsable hiérarchique direct, doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu. Afin de répondre à des besoins collectifs liés à l’organisation de l’activité notamment des sollicitations internes et externes, le responsable hiérarchique direct peut organiser des temps d’équipe communs.
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps. Il est rappelé que les heures enregistrées correspondent aux plages de travail pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur conformément à la définition légale du temps de travail effectif.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail après échange avec le responsable hiérarchique direct.
7.3 : Gestion du télétravail
La planification des jours de télétravail, déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique direct, doit tenir compte de la journée de télétravail obligatoire fixée le vendredi, des nécessités de service, de l’organisation du travail définie au sein de l’entité, des présences et des absences de l’équipe.
Les journées dédiées à la formation, aux missions professionnelles ou aux visites médicales organisées par le service de santé au travail constituent des obligations inhérentes à l’exercice du contrat de travail. À ce titre, elles priment sur toute demande de télétravail, quel qu’en soit le motif ou l'antériorité. En conséquence, lorsqu’une telle obligation coïncide avec une journée initialement prévue en télétravail, celle-ci doit être ajustée afin de garantir la pleine participation du salarié aux activités concernées.
Pour des questions d’organisation et de visibilité pour les responsables hiérarchiques directs, il est demandé aux télétravailleurs de planifier dans l’agenda, dans la mesure du possible, en accord avec leur responsable, puis de saisir les jours de télétravail en amont, pour la période mensuelle à venir.
Après renseignement dans l’agenda partagé, les jours doivent être positionnés directement dans l’outil de gestion du temps et des absences. La saisie des jours de télétravail, à l’initiative du collaborateur, est soumise à la validation de son responsable hiérarchique direct : seule la validation du responsable donne un caractère certain à la demande du collaborateur.
Des modifications peuvent intervenir en cours de mois, elles doivent faire l’objet d’une saisie modificative dans l’outil de gestion du temps et des absences, après accord du responsable hiérarchique direct, au plus tard la veille du jour concerné.
Il n’est pas possible de se déclarer en télétravail le jour-même (sauf télétravail occasionnel dans le cadre de l’article 11). Un jour de télétravail ne peut être saisi de manière rétroactive.
Le responsable hiérarchique direct s’assurera du respect des modalités d’exécution du télétravail. En cas de difficultés récurrentes, il pourra saisir la DDRH après échange avec le salarié.
En cas d’impossibilité technique de travailler à distance (problème de matériel ou de connexion), le télétravailleur doit, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel ou un autre lieu de télétravail à proximité, préalablement déclaré dans le cadre de l’article 8 du présent accord. En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise d’un jour d’absence dès lors qu’il trouve une solution pour travailler en accord avec son responsable hiérarchique.
Article 8 : espace et lieu(x) de teletravail
Le télétravail peut s’effectuer :
au domicile du salarié,
dans un second lieu dûment déclaré à l’employeur et mentionné dans l’avenant au contrat de travail,
dans des espaces de co-working permettant la réalisation du télétravail dans de bonnes conditions et sans prise en charge supplémentaire par l’employeur,
dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA après acceptation de l’organisme et sans prise en charge supplémentaire par l’employeur.
Les changements de lieux de télétravail mentionnés dans l’avenant au contrat de travail doivent faire l’objet d’une déclaration à la Direction selon une procédure disponible sur l’intranet RH. Il est recommandé au salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail.
Le télétravail est autorisé :
au sein de la zone de couverture de Microsoft 365 afin de garantir les conditions nominales de télétravail prévues par l’accord.
aux départements et régions d’outre-mer et collectivités d’outre-mer (DROM-COM) sous réserve de la compatibilité avec l’organisation collective du travail et de la possibilité de retour sur site dans un délai de 48 heures ouvrées en cas de problèmes techniques ou sur demande motivée de la hiérarchie pour des raisons d’obligation de service et du respect des jours de présence prévus par le présent accord.
Des changements ponctuels de lieu de télétravail peuvent intervenir à titre exceptionnel, en cas d'impossibilité de télétravail sur le ou les lieux déclarés notamment en cas de problème de connexion, et doivent être déclarés via un formulaire disponible sur l’intranet RH.
La CCMSA doit veiller au respect des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Le télétravailleur doit impérativement fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur pour chaque lieu de télétravail, au titre de son contrat d’assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail en tant que salarié.
Une nouvelle attestation est fournie chaque année et dès lors que le télétravailleur change d’assurance habitation. En cas de non-production de l’attestation, le télétravail sera suspendu.
Sur la base de justificatifs fournis par le télétravailleur, le surcoût ou différentiel éventuel de cette assurance lié au télétravail est pris en charge par la CCMSA.
En cas de changement et/ou d’évènement majeur affectant le(s) lieu(x) de télétravail mentionné(s) dans l’avenant au contrat de travail par le salarié, le télétravail prend automatiquement fin au(x) lieu(x) concerné(s) dès lors qu’il ne peut plus y être effectué dans les conditions prévues par le présent article et l’article 12.1 de l’accord. Si le salarié désire poursuivre son activité en télétravail, il doit communiquer les pièces justificatives nécessaires à la Direction. Le télétravail est suspendu jusqu’à la signature de l’avenant qui intervient dans les conditions déterminées à l’article 4 du présent accord.
Article 9 : Indemnisation
Dès lors qu’un salarié est intégré dans le dispositif du télétravail, il bénéficie d’une indemnisation de 2,50 € pour chaque jour télétravaillé. Cette indemnisation est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail et est versée le mois suivant.
Article 10 : Suivi de l’activité
L’exercice des fonctions en télétravail s’inscrit dans le cadre des obligations professionnelles du salarié. À ce titre, la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs et la qualité attendue du travail réalisé en télétravail sont identiques à ceux attendus en présentiel.
Le responsable hiérarchique direct est chargé de s’assurer de la bonne exécution des missions confiées dans le cadre du télétravail. À cette fin, il organise des échanges réguliers et notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, avec le télétravailleur afin de :
suivre les conditions de travail à distance,
évaluer la charge de travail et en assurer une régulation adaptée,
vérifier l’atteinte des objectifs fixés.
En cas de production insuffisante, non justifiée ou récurrente, le recours au télétravail pourra être réexaminé, voire suspendu, dans le respect du dialogue entre les parties.
Le suivi de l’activité en télétravail s’intègre pleinement dans le dispositif général d’évaluation et de pilotage de l’activité professionnelle.
Article 11 : Télétravail exceptionnel et occasionnel
11.1 : Télétravail exceptionnel
Ce dispositif, temporaire et généralisé à l’ensemble du personnel, est déployé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.
Il s’impose à l’ensemble du personnel pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés.
11.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut revêtir deux formes distinctes.
Télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur
Dans des circonstances exceptionnelles susceptibles d’affecter l’ensemble ou une partie significative du personnel (telles que des interruptions de transport, des intempéries, un pic de pollution, etc.), la Direction peut activer un dispositif de télétravail occasionnel.
Ce mode de télétravail repose sur le volontariat et ne concerne que les salariés directement impactés par l’événement à l’origine du déclenchement. En conséquence, une demande de télétravail occasionnel formulée dans ce cadre peut être refusée par le responsable hiérarchique si le salarié n’est pas objectivement concerné par les circonstances invoquées.
Forfait de jours ponctuels de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié Un forfait annuel de 5 jours de télétravail occasionnel est mis à la disposition des salariés (télétravailleurs et non télétravailleurs) pour permettre le télétravail dans le cadre de situations particulières qui empêchent la venue à Luminem.
Après information du responsable hiérarchique direct et de la Direction par courriel, le salarié pourra saisir ces jours directement dans l’outil de gestion du temps et des absences, sans délai de prévenance en joignant tout justificatif, dans la mesure du possible. Il doit, pour pouvoir utiliser ces jours, disposer de son matériel sur le lieu de télétravail.
Les 5 jours prévus dans le forfait ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.
11.3 : Modalités communes au télétravail « exceptionnel » et « occasionnel »
Pour les dispositifs visés aux articles 11.1 et 11.2, les modalités de télétravail « habituel » prévues aux articles 7-2-Temps de travail et 9-Indemnisation, du présent accord sont applicables. Par ailleurs, ces jours de télétravail s’ajoutent aux jours de télétravail « habituels », si besoin. Ils peuvent amener le salarié à déroger aux nombres de jours de télétravail dans la semaine et aux conditions de présence sur site.
11.4 : Télétravail pour motif spécifique
Télétravail occasionnel aidant Conformément à l’accord relatif à la mise en place de dispositifs d’accompagnement en faveur des salariés aidants à la CCMSA du 17 octobre 2024, les salariés reconnus aidants peuvent bénéficier pendant la durée de cet accord d’un forfait de 5 jours de télétravail par an. Les jours de télétravail aidant sont assimilés à des jours de présence sur site au regard de la condition de présence minimale. Sauf cas d’urgence, pour des raisons d’organisation du service, ces jours doivent être planifiés en amont avec le responsable hiérarchique direct et sont validés par lui sur l’outil de gestion du temps et des absences.
Télétravail pour raisons de santé Les salariés, et notamment les salariés en situation de handicap et les femmes enceintes, peuvent bénéficier de jour(s) de télétravail supplémentaires (TLH) pour raison de santé sur prescription du Médecin du Travail.
L’application de cette prescription doit articuler bien-être du salarié souffrant et fonctionnement collectif du service.
Article 12 : Équipement de travail
12.1 : Conformité des installations électriques
L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.
12.2 : Matériel mis à disposition
L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel.
Un ordinateur portable et un système de téléphonie sont mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail. Pour les salariés qui le souhaitent, un écran complémentaire à celui du portable pourra être mis à disposition dans la limite des stocks et des budgets (acquisition, livraison, …) disponibles.
Chaque année, un recensement des besoins d’écran sera mené par la Direction.
Sur prescription du médecin du travail, des équipements ergonomiques tels qu’un fauteuil adapté et/ou une souris ergonomique pourront être mis à disposition du salarié.
Cette mise à disposition s’effectue dans la limite des stocks disponibles et des budgets alloués à cet effet.
Une priorité est accordée aux salariés reconnus en situation de handicap (RQTH) pour l’attribution de ces matériels.
Le prêt de ce matériel fera l’objet d’une convention signée par l’employeur et le salarié.
Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise.
Un service d’assistance à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le salarié en télétravail, sous réserve de l’utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.
À l’issue de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, par tout moyen approprié et à ses frais. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Des modalités particulières de restitution peuvent être envisagées au cas par cas, notamment pour les salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces adaptations, soumises à l’appréciation du pôle médico-social, peuvent inclure, par exemple, la remise du matériel par un tiers mandaté ou, le cas échéant, la possibilité de rachat du matériel par le salarié.
Le salarié télétravailleur doit disposer, à la date d’entrée dans le dispositif et tout au long de sa mise en oeuvre, d’un accès Internet à haut débit à son domicile ou sur son lieu de télétravail
, condition indispensable à l’exercice de ses missions à distance. Cet accès est mis à disposition de l’employeur pendant les périodes effectives de télétravail, dans le strict cadre de l’activité professionnelle.
En cas d’absence de téléphone professionnel fourni par l’employeur, le salarié accepte, à des fins d’authentification de sécurité (notamment pour l’accès VPN ou la double authentification), de recourir à son matériel personnel. L’employeur s’engage en contrepartie à ne pas solliciter l’usage de ces équipements en dehors de cet objet.
Afin de garantir la sécurité et la performance des outils informatiques, les mises à jour techniques ou informatiques qui entrainent une connexion nocturne, peuvent être réalisées depuis les locaux de Luminem. À cette fin, il est recommandé que le salarié soit présent sur site pendant deux journées consécutives, permettant de laisser son matériel connecté aux réseaux internes pendant la durée nécessaire.
Article 13 : Protection des données
La CCMSA est responsable de la sécurisation du système d’informations et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.
Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite en télétravail demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des outils informatiques à la Caisse Centrale de Mutualité Sociale Agricole ».
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 14 : Respect de la vie privée du salarié
L’accord sur la déconnexion à la CCMSA, signé le 19 octobre 2020, prévoit plusieurs actions pour encourager un usage raisonné et équilibré des outils collaboratifs au regard de plusieurs objectifs :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Œuvrer à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Respecter la vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Les télétravailleurs doivent utiliser les moyens de déconnexion prévus dans ce cadre.
Les télétravailleurs sont invités à porter à la connaissance de leur responsable hiérarchique direct et de leurs collègues leurs journées de télétravail et leurs horaires indicatifs de travail lors de leurs journées de télétravail dans l’agenda partagé.
Comme tout salarié sur site, le salarié en télétravail ne doit pas être sollicité en dehors des horaires et des jours d’ouverture de la CCMSA par messagerie, SMS, messagerie instantanée, téléphone ou autre.
De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.
Article 15 : Conditions d’emploi et droits collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la CCMSA.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés travaillant dans les locaux de la CCMSA.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances représentatives du personnel ainsi que de l’information diffusée par les Instances représentatives du personnel.
Article 16 : Santé et sécurité
D’une façon générale, le Médecin du Travail pourra être sollicité en cas de besoin par les télétravailleurs.
Le poste de travail en télétravail doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de l’entreprise. (Document unique d’évaluation des risques professionnels).
De même, les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également au(x) lieu(x) de télétravail. Par ailleurs, les risques professionnels spécifiques au télétravail (RPS liés à l’isolement, TMS, sédentarité accrue, usage intensif du casque, etc…) seront pris en compte dans les actions de prévention santé de la CCMSA.
Sous réserve de l’accord écrit et de la présence du télétravailleur, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au(x) lieu(x) de télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise est réalisé suivant la même procédure que pour un accident sur site.
Article 17 : Information au personnel
Toutes les informations pratiques relatives au télétravail sont disponibles sur l’intranet RH.
Une explication technique relative au matériel est fournie lors de la mise à disposition du matériel.
Les nouveaux embauchés sont formés à l’utilisation des outils via les ateliers de prise en main des outils collaboratifs.
Les demandes de formation de managers sur le management à distance, ainsi que les demandes de formation des collaborateurs sur le travail hybride, seront prises en compte dans le cadre du plan de développement des compétences de la CCMSA.
Les collègues des télétravailleurs doivent être sensibilisés quant aux moyens de contacter les télétravailleurs durant leurs horaires de télétravail.
Article 18 : suivi du dispositif
Le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel devant le Comité Social et Economique Echelon Central MSA.
Une rubrique consacrée au télétravail est intégrée à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).
Article 19 : Date d’effet et durée
Le présent accord prendra effet dès son agrément par le Ministère de l’Agriculture, de l’Agro-alimentaire et de la Souveraineté alimentaire, et au plus tôt au 1er janvier 2026 pour une durée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2029.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.
Article 20 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision telle que prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Article 21 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Bobigny le 13 octobre 2025
La Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole
