Accord d'entreprise CAISSE D'ALLOCATION VIEILLESSE DES AGENTS GENERAUX D'ASSURANCE ET DES MANDATAIRES NON SALARIES DE L'ASSURANCE ET DE LA CAPITALISATION
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
La CAVAMAC représentée par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur et dûment mandaté aux fins des présentes,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale représentative :
Le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires (CFE-CGC I.P.R.C.), représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties »,
Il a été convenu ce qui suit : Sommaire
Préambule
Article 1. Définition du télétravail Article 2. Champ d’application Article 3. Procédure de demande de télétravail Article 4. Caractéristiques du télétravail Article 5. Principe de réversibilité Article 6. Temps de travail Article 7. Evaluation et contrôle de la charge de travail Article 8. Maintien du lien social et prévention de l’isolement Article 9. Lieu de travail Article 10. Equipement de travail Article 11. Télétravail occasionnel Article 12. Droits du télétravailleur Article 13. Droit à la déconnexion Article 14. Protection des données et confidentialité Article 15. Assurances Article 16. Suivi de l’accord Article 17. Durée de l’accord Article 18. Révision de l’accord Article 19. Dénonciation de l’accord Article 20. Publicité et dépôt
Préambule
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Au sein de la CAVAMAC, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés.
Les partenaires sociaux ont, par deux fois, conclu un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail pour des périodes de 18 mois puis 15 mois (8 novembre 2021 puis le 16 mai 2023) tout en réaffirmant leur volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités, de valoriser l'esprit d'équipe mais également le droit à la déconnexion. Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos assurés, et la continuité de service,
La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,
La préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux.
Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte et de l'expérience acquise notamment durant la crise sanitaire, les parties reconnaissent que la mise en place du Télétravail au sein de l’entreprise, sur la base d’un jour de télétravail par semaine, s’est déroulée de manière satisfaisante et n’a pas provoqué une dégradation de la qualité de service ni généré de difficulté dans les différents processus d’activité ou auprès des collaborateurs
et ce malgré l’importante réorganisation des services de la CAVAMAC qui a entraîné un profond renouvellement des équipes nécessitant une présence sur site des collaborateurs
Toutefois, les difficultés à mesurer l'avancement du travail lorsque ce dernier est effectué à distance nécessitent un contrôle et une formalisation renforcés des objectifs fixés par les responsables à leurs collaborateurs en télétravail et de leurs réalisations.
Les parties souhaitent également réaffirmer les principes suivants :
Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés par l’entreprise.
Le télétravail mis en place au sein de la CAVAMAC n’est pas un droit automatique et définitif.
Le télétravail est réversible et doit s’adapter aux contraintes et besoins de l’entreprise.
Le télétravail peut être supprimé ou temporairement suspendu en cas de besoins de l’entreprise ou de non-respect par le salarié de ses obligations.
Toutes les activités ne sont pas éligibles au télétravail.
Tous les salariés n’ont pas le même degré d’autonomie pour assurer leurs missions en télétravail.
Le jour ou les jours de télétravail sont fixés par le responsable de service en fonction des besoins du service.
Chaque salarié peut avoir droit à un nombre de jours de télétravail différent en fonctions des critères établis.
Un jour de télétravail non effectué à la demande de l’entreprise n’est pas forcément récupérable.
Le télétravail ne peut être accordé à un salarié qui ne dispose pas de connexion internet.
L’appréciation du travail effectué par le salarié en télétravail est de la responsabilité de son manager direct.
En cas d’empêchement technique à faire du télétravail le salarié doit poser un jour de congé ou se rendre sur site.
Le présent accord a pour objet de poursuivre le développement du télétravail en posant le principe que chaque salarié doit être présent au minimum 3 jours par semaine sur site quel que soit la durée de son temps de travail.
Conformément à l’article 17 de l’accord conclu le 16 mai 2023 les parties conviennent de renouveler l'accord conclu le 16 mai 2023 dans les termes et conditions ci-après.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux.
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire déclarée. Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat ne soit établi pour le salarié concerné.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés étant liés, soit par un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, soit par un contrat de travail à durée indéterminée à la CAVAMAC.
Conditions tenant aux collaborateurs
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut imposer (sauf circonstances exceptionnelles) le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :
Volontaires,
Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste.
Travailler au sein d’un service dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en place du télétravail.
Ne pas exercer un travail qui, par nature, nécessite d’être effectué au sein des locaux de la CAVAMAC, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens.
Disposant d’une connexion internet suffisante, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des équipements informatiques et applications fournies par la CAVAMAC, notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage, ainsi qu’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur pourront être éligibles au télétravail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
Conditions tenant à l’organisation
Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :
Compatibilité avec l’activité, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL et de la règlementation, et de la possibilité pour le manager de suivre à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.
Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.
Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et Managers de chaque Service devront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier et de contrôler les activités par rapport aux objectifs fixés.
Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap officiellement reconnu ou présentant une recommandation médicale. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de médecine du travail.
Les contrats en alternance ainsi que les stagiaires bénéficieront d’une journée maximum de télétravail après 6 mois d’ancienneté.
L’ensemble de ces critères relève de l’appréciation de l’Entreprise.
ARTICLE 3. PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Tout salarié souhaitant télétravailler doit exprimer sa demande via le formulaire prévu à cet effet, auprès de sa hiérarchie. Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du télétravail.
Une fois obtenu l’accord de son manager, le salarié devra adresser le formulaire de demande signé de son manager au service RH pour enregistrement. Il précisera notamment le lieu d'exercice du télétravail ainsi que les modalités d'exécution du télétravail (le ou les jours convenus, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...), L’acceptation et l’organisation du télétravail ne fait l’objet d’aucun avenant au contrat du salarié concerné.
Pour le bon fonctionnement des services et le maintien des relations sociales au sein des services, chaque responsable de service fixe un jour de la semaine pour lequel il souhaite disposer de l’ensemble de ses collaborateurs.
ARTICLE 4. CARACTERISTIQUES DU TELETRAVAIL
Tout salarié dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télétravailler au maximum :
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail contractuel.
Il appartient à chaque responsable après consultation et échanges avec son équipe :
D’accorder ou pas la possibilité de Télétravailler au collaborateur
De définir et de planifier :
Le jour ou les jours de télétravail de chaque collaborateur.
Le jour de présence hebdomadaire obligatoire pour toute l'équipe.
De fixer la période ou les périodes pour laquelle il souhaite disposer de l’ensemble de ses collaborateurs sur site (pic d’activité, période estivale, etc…).
De fixer les objectifs assignés à chaque collaborateur et de les contrôler
De notifier la suspension du télétravail en cas de non-réalisation des objectifs.
De contrôler les activités réalisées.
Une fois validé par le manager, le télétravail sera formalisé via un formulaire spécifique signé du manager et du collaborateur, dont une copie sera destinée au salarié.
Le responsable de service pourra demander la modification ou suppression totale ou partielle du télétravail, pour raisons de contraintes de services ou toutes autres raisons opérationnelles ou organisationnelles tenant au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans cette situation le jour ou les jours de télétravail ne pourront pas être reportés ni cumulés sur une autre période.
En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, pollution de l’air, catastrophe naturelle, grève de transports d’une durée de plus de 3 jours…), les salariés pourront être autorisés à travailler chez eux avec l’autorisation de l’employeur. Le responsable de service devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le responsable de service qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
La non-réalisation des objectifs fixés par le manager,
Son manque d’autonomie,
Etc… ?
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction pourra être saisie pour arbitrage.
ARTICLE 5. PRINCIPE DE REVERSIBILITE
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en cas :
D’impératif lié à l’activité et à l’organisation de l’entreprise ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté.
Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de la CAVAMAC.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
ARTICLE 6. TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans l’accord spécifique portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes sont applicables au télétravailleur.
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Il est bien sûr indispensable qu’il puisse être contacté par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Microsoft teams…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales.
Il est rappelé toutefois que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Les salariés dont le temps de travail est
décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
En particulier, les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné. L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci afin notamment d’assurer le respect de la vie privée.
Les salariés dont le temps de travail est
décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise. Quel que soit le statut du télétravailleur une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci. La CAVAMAC est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.
A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h ni au-delà de 19h pendant sa journée en télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
ARTICLE 7. EVALUATION ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Ce suivi s'avérera déterminant dans la possibilité ou pas de reconduire le dispositif annuel de télétravail pour le salarié concerné.
Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.
La non-réalisation par le collaborateur des tâches quotidiennes et hebdomadaires fixées par son responsable de service doit être actée par écrit (courrier ou mail) et notifier au collaborateur. Le responsable de service peut alors supprimer ou réduire temporairement le télétravail du collaborateur.
Le suivi d’activité du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail. Il est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur continuera, par principe, de bénéficier du télétravail sous réserve de la compatibilité de son métier avec le télétravail.
ARTICLE 8. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET PREVENTION DE L’ISOLEMENT
La hiérarchie veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Afin d’assurer le maintien du lien entre les salariés, les réunions en visio-conférence se tiennent avec la caméra du micro-ordinateur activée avec la possibilité de flouter l’arrière-plan dans le souci de respect de la vie privée du télétravailleur.
ARTICLE 9. LIEU DE TRAVAIL
Si le salarié souhaite exercer régulièrement son activité en télétravail dans un lieu autre que l’adresse déclarée auprès de l’employeur, il devra le préciser lors de la saisie de sa demande de télétravail et fournir les attestations nécessaires propres à ce logement secondaire (attestation d’assurance, attestation de conformité électrique).
ARTICLE 10. EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
L’entreprise met à disposition une solution informatique spécifique permettant au collaborateur d’accéder depuis son installation professionnelle uniquement à l’ensemble des applications et outils informatiques et ce, dans des conditions optimums.
Ces installations ne devront pas être utilisées durant les périodes d’absence (congés payés, congés maternité, congé paternité ….) ou de suspension du contrat de travail (maladie…).
La mise en place du télétravail nécessite par ailleurs l’accès obligatoire à la messagerie CAVAMAC (via le VPN sur l’équipement informatique fourni par l’’entreprise) de façon à ce que le collaborateur puisse en toutes circonstances garder un contact avec l’entreprise. Le collaborateur s’engage à faire une demande d’accès aux services informatiques et à disposer tout au long de la période de télétravail de codes d’accès valides. En cas d’arrêt des serveurs, et afin de faciliter la communication auprès des salariés en télétravail notamment sur les délais de reprise ou sur les solutions de continuité définies, les salariés pourront communiquer soit leur adresse mail personnelle, soit un numéro de portable, sans que cette démarche n’ait de caractère obligatoire.
Le salarié dispose d’une assistance technique à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Les numéros d’appel à disposition du collaborateur
L’entreprise, au titre de la participation aux frais d’abonnement internet, versera une indemnisation forfaitaire de 10,70 € par mois pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine, 21,40 € par mois pour un collaborateur effectuant deux journées de télétravail par semaine, sans qu’il ne soit besoin pour le télétravailleur de produire un justificatif d’abonnement.
Cet engagement prenant effet à la date d’entrée en vigueur de l’accord et étant limité à la durée de celui-ci. Le versement de cette participation sera mensuel.
La Direction s’engage à participer à hauteur de 50 € et sous présentation d’une facture, pour l’achat par le collaborateur d’un écran de PC.
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel et à le restituer lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Si un dysfonctionnement, du fait du matériel du collaborateur ou du dispositif informatique en place dans l’entreprise, entraine une indisponibilité du poste de télétravail, il pourra être demandé de réintégrer les locaux de la CAVAMAC dans l’attente d’une remise en service.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, travaux au domicile etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un ou deux jours d’absence
(congés payés, JRTT, etc.).
ARTICLE 11. TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail ponctuel, tenant compte des besoins du manager et du collaborateur.
Dans ce cas, le collaborateur doit informer son manager de sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48H avant le début de sa journée de télétravail.
Par ailleurs, en cas de pics de pollution (il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), de grèves dans les transports publics d’une durée supérieure à 3 jours, de crise sanitaire, de catastrophe naturelle, l’entreprise pourra proposer un recours plus large à la solution de télétravail.
ARTICLE 12. DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Vie privée du salarié
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève.
Pour le télétravailleur en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Protection sociale
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans les cas de maladie et d’accident de trajet, le télétravailleur doit informer son employeur hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 13. DROIT A LA DECONNEXION
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.
Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 14. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
L'employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le télétravailleur pendant la journée de télétravail, il est soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ARTICLE 15. ASSURANCES
Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
ARTICLE 16. SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Comité Social et Economique qui se réserve la possibilité d’inviter certains managers des unités opérationnelles concernées afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques.
ARTICLE 17. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 18. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre simple aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jour calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 19. DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
ARTICLE 20. PUBLICITE ET DEPOT
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non-signataire.
Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Paris,
Le 21 octobre 2024
En trois exemplaires (dont un pour chaque partie)
Pour CAVAMAC, représentée par xxxxxxxxxxxxx
Pour le Syndicat CFE-CGC I.P.R.C., Représenté par xxxxxxxxx
