Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes forte des salariés, la Direction de la CAF de la Creuse souhaite, en partenariat avec les partenaires sociaux, maintenir le télétravail régulier déjà en place dans l’organisme sous forme de charte. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de I ‘employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de I ‘information et de la communication. Le présent protocole d'accord s'inscrit dans la démarche d'innovation et de modernisation de l'organisation du travail et de l'amélioration de la qualité de vie au travail engagée par la CAF de La Creuse et a pour but de permettre aux salariés I ‘accroissement de leur autonomie dans l'utilisation des nouvelles technologies de communication, de s'adapter aux nouvelles organisations de travail et d'apporter plus de souplesse pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement. Ainsi, le télétravail contribue, dans le cadre d'un projet collectif à : - I ‘amélioration de la qualité de vie au travail qui permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. - I ‘effort écologique en réduisant les temps de trajets professionnels et à limiter les risques routiers. - la préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail et du protocole d'accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022. En conséquence, les partenaires sociaux s'attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération : - les conditions de travail et le bien-être des salariés qui doivent faire I ‘objet d'un point lors des séances plénières du CSE ; un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté en séance. La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail et aux représentants du personnel dès lors que le salarié a donné son accord écrit. NB : Les salariés peuvent s'entretenir avec leur responsable hiérarchique et/ou la Responsable des Ressources Humaines pour tout motif lié au télétravail mais aussi auprès des membres du CSE ; - les formations nécessaires des collaborateurs et de leurs responsables ; - I ‘intégration du télétravail en respect du protocole d'accord d'horaires variables du 11 juin2020 - l'évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d'y recourir ponctuellement dans des situations particulières. Le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de service de I ‘activité de I ‘organisme ou du service, le télétravail est une modalité d'organisation du travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels des salariés.
CHAPITRE 1 _ L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de I ‘information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale. Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Toutefois, ne constituent pas du télétravail : - I ‘itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de I ‘employeur, - l'astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l'employeur depuis leur domicile. En conséquence, lors de leurs astreintes et itinérances, les salariés ne peuvent se prévaloir, parce qu'ils exercent hors les murs de I ‘organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. Ils restent éligibles au dispositif du télétravail en dehors de ces cas. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu'ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants :
2.1-IJn nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d'une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l'éligibilité du salarié. Ainsi, les salariés n'exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
2.2 - Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
la durée d'ancienneté minimum dans le métier pour tout nouvel embauché de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
En cas de refus de télétravail au motif « Manque d'autonomie » le manager devra définir un plan d'accompagnement permettant au salarié d'accroitre cette dernière.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L'ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
3.1- Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, les documents suivants sont nécessaires : - une attestation sur I ‘honneur du salarié sur la qualité de la connexion Internet - le document « Tester le débit de sa ligne internet » avec un résultat de minimum 5Mb/s de connexion. La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d'une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
3.2 - La production d'une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l'entrée en télétravail).
Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine ou x jours annuel et à fournir à I ‘employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence. Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'un devis. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d'assurance à la charge de l'employeur. L'employeur ne prend à sa charge qu'un seul surcout éventuel d'assurance pour un lieu de télétravail.
3.3 - La conformité électrique de I ‘espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S'il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de I ‘employeur la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l'établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de I ‘employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Le salarié pourra demander une prise en charge par I ‘employeur du diagnostic électrique réalisé par un professionnel pour le domicile principal. Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic, autrement dit le coût facturé par le prestataire est pris en charge intégralement par I ‘employeur. S'agissant de la prise en charge d'un second diagnostic réalisé à la suite de travaux préconisés au terme d'un premier diagnostic (installations électroniques non conformes) ou effectué après un déménagement, la prise en charge revient à l'employeur sur demande du salarié. Quand le télétravail s'exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l'article 4, il est précisé que l'employeur ne prend à sa charge qu'un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
ARTICLE 4 : LIEUX D'EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s'exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale et une seconde résidence déclarée auprès de I‘employeur,
un site appartenant à 1'employeur,
un site d'un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec laquelle est
conclue une convention d'hébergement,
un tiers lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les
conditions de sécurité informatique suffi sante. Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors
qu'il s'agit d'un lieu privé dont l'adresse a préalablement été déclarée auprès de l'employeur, qu'elle est stable et qu'elle se trouve en France,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l'employeur ou de difficultés informatiques.
En cas d'impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion rendant impossible l'activité en télétravail, I ‘agent doit revenir sur site. Si toutefois, l'agent était dans l'impossibilité de revenir sur site, il devra couvrir son absence par la pose d'une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT ou solliciter un congé sans solde. Le jour de télétravail ne sera pas repositionné dans la semaine ou sera défalqué du quota annuel. Le temps de trajet entre le lieu d'exercice en télétravail et le site d'affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l'employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande à I ‘aide du dossier de candidature auprès de leur hiérarchie de façon dématérialisée. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
5.1 - Analyse de la recevabilité des candidatures
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité. L'appréciation de l'autonomie au poste de travail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager. Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant. A l'issue de cette première analyse, les candidatures satisfaisant aux critères d'éligibilité recevront la notification de télétravail dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d'éligibilité ne seront pas retenues et font l'objet d'une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.
5.2 - Sélection des candidatures éligibles
Aux termes de I ‘article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ». Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l'objet d'une attention particulière. Les candidatures sélectionnées font I ‘objet d'une étude par le manager et la responsable des Ressources Humaines. En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font I ‘objet d'une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
5.3 - Demande de réexamen
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+1. L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL
6.1 - Le principe
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir I ‘isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d'une même équipe
, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. C'est sur I ‘une de ces deux journées sur site que pourront être organisées les réunions de service. La présence dans l'organisme de tous les collaborateurs sera alors obligatoire à la demande de la Direction, une journée sur site pourra être déterminée pour participer à la journée du personnel, un groupe de travail ou autre motif d'ordre collectif ou individuel. Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine. Un congé positionné un jour normalement télétravaillé n'ouvre pas un droit automatique au report du jour en télétravail. Le temps de la formation dispensée en présentiel hors site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. Aussi, à titre d'exemples :
Un salarié exerçant à temps plein, en congés 3 jours dans la semaine, doit être présent sur site les 2 autres jours ;
Un salarié exerçant à temps partiel 3 jours sur 5 bénéficie d'1 jour de télétravail régulier afin d'être présent sur site les 2 autres jours ;
Un salarié exerçant à temps plein, en formation 2 jours, bénéficie des jours de télétravail initialement fixés, les jours de formation en présentiel ou en distanciel étant comptabilisés comme jours de présence sur site et n'ouvre pas droit à l'indemnité de télétravail.
Un salarié exerçant à temps partiel 4 jours sur 5, en formation I jour et en congé 1 autre jour bénéficie d'1 jour de télétravail dans la semaine afin d'être présent sur site les 2 autres jours.
L'absence d'un salarié au titre de I ‘article 8.21 sur le fonctionnement syndical est considérée comme du travail sur site. Dans un souci de visibilité et de simplification, le planning du télétravail établit en amont entre les collaborateurs et le manager devra être respecté même en cas d'absences imprévues. Si une absence imprévue (enfant malade, maladie, grève) est constatée un jour normalement télétravaillé, ce jour n'est pas reporté ultérieurement dans la semaine. Sur le même principe, si I ‘absence intervient un jour normalement travaillé sur site, le planning des jours télétravaillés de la semaine reste inchangé sauf accord commun entre le salarié et le manager. De manière générale, une modification du planning de télétravail reste possible d'un commun accord entre le salarié et son manager notamment en cas de nécessité de présence sur site de manière inopinée (réunions en présentiel etc...) mais toujours dans le respect des 2 jours de présence sur site minimum.
6.2 - Les formules
Deux formules de télétravail sont possibles, les catégories socio professionnelles ne sont pas distinguées pour le choix des formules :
6.2.1 Formule hebdomadaire
Trois formules sont possibles : - 1 jour non fixe par semaine au domicile ; - 2 jours non fixes par semaine au domicile ; - 3 jours non fixes par semaine au domicile. Une planification hebdomadaire ou mensuelle sera établie dans chaque service selon les besoins du service.
6.2.2 Formule forfait annuel
Le forfait annuel est de 80 jours maximum dans I ‘année dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours devront faire I ‘objet d'une planification hebdomadaire ou mensuelle selon les besoins du service. Le choix de la formule du télétravail sera précisé par le salarié dans son dossier de candidature (avec le nombre de jour hebdomadaire en télétravail). Ces choix seront étudiés par le manager et laissés à son appréciation, notamment en fonction du volume d'activités dématérialisées dans I ‘emploi et de l'organisation du service. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de I ‘emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Les jours de télétravail doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et I ‘agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service I ‘exigent, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 - Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l'employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail. La notification précise notamment : - la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site), - le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d'impossibilité de revenir sur site, - les conditions de réversibilité du télétravail, - la durée de la période d'adaptation, - le(s) lieu(x) où s'exerce(nt) le télétravail, - le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l'employeur visés à l'article 3, - les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et I ‘obligation de bon usage des outils informatiques.
7 .2 - Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Durant cette période, l'agent et I ‘employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Cette période d'adaptation est effective une seule fois Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures
7.3 - Modalités de suspension de réexamen, de réversibilité, de changement de formule ou de renouvellement du télétravail
7.3.1 - Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte, moyenne ou longue durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des circonstances personnelles : déménagement, indisponibilité de la connexion internet, incendie, inondation, conformité électrique,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie I ‘opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+l, le retour sur site est systématique.
7.3.2 - Réexamen
En cas de changement d'emploi/poste/métier :
En cas de changement d'emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s'assure de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier avec l'organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au manager et au service des RH. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur conformément à l'article 3.
Le retour suite à une absence de longue durée :
Après avoir effectué l'entretien de retour d'absence, le manager appréciera le délai nécessaire au départ en télétravail
7.3.3 - Réversibilité temporaire ou permanente
La situation de télétravail est réversible. A I ‘initiative du salarié : En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, ou suspendre temporairement le télétravail sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit. A l’initiative de I ‘employeur : En cours d'exercice du télétravail, I ‘employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de I ‘existence de motifs objectifs et argumentés rendant I ‘exercice du travail à distance impossible. La décision de I ‘employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques, le non-respect du protocole d'horaires variables ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à I ‘initiative du salarié comme de I ‘employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
7.3.4 - Changement de formule
Toute demande de changement de formule de télétravail devra faire I ‘objet d'une demande écrite de la part du salarié, une fois l’accord ou le désaccord du manager, le service RH étudiera la demande et rendra un avis écrit. Un avenant à la notification sera établi et remis au salarié dans un délai raisonnable n'excédant pas 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le changement de formule en cours d'année doit être exceptionnel et motivé par des circonstances justifiées.
7.3.5 - Renouvellement du télétravail
La notification de télétravail est renouvelée par tacite reconduction
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dans les mêmes conditions que lors de ses présences sur site. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131- 1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3l2l-33 du Code du Travail), ainsi que du protocole d'accord relatif aux horaires variables.
Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur. Le supérieur hiérarchique veille au respect de ces règles à l'aide des outils mis à sa disposition et alertera la Direction s'il constate des dérives. La Direction pourra exercer son droit à la réversibilité dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés ...), le salarié ne pourra pas télétravailler. Les demi-journées de télétravail sont admises lorsque celles-ci préservent l'efficience de l'organisation et que la pratique ne devient pas courante ou systématique. Le manager évaluera I ‘opportunité de la demande du salarié. Exemples de situations justifiant le recours au télétravail en demi-journée : - le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur 1/2 CP ou1/2 RTT, - le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là, - le salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d'une demi-journée, - le salarié en déplacement professionnel sur la journée. La demi-journée de télétravail sera décomptée et considérée comme une journée complète sur le forfait hebdomadaire ou annuel. La demi-journée non télétravaillée ne pouffa pas être rattrapée sur une autre demi-journée. Le salarié devra respecter les 2 jours minimum de travail hebdomadaire sur site L'indemnité de télétravail sera versée sans proratisation. Lors de I ‘entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de I ‘organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu'il s'agisse des tâches du
télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
Le supérieur hiérarchique devra s'assurer des points ci-dessus à I ‘aide des outils mis à sa disposition.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 - Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de I ‘organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de I ‘organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de I ‘employeur. Lors de I ‘entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de I ‘organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
9.2 - Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de I ‘organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, I ‘employeur et le CSE doivent pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, I ‘employeur et des membres du CSE, dans l'exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence. Les risques spécifiques liés à I ‘isolement du salarié ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
9.3 - Présomption d'accident du travail
Aux termes de I ‘article L.I222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de I ‘entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de I ‘entreprise et au titre de la législation des accidents de travail dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l‘employeur d'un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.
9.4 - Respect de la vie privée - équilibre vie privée/vie professionnelle
L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s'assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme et qu'en conséquence l'équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans I ‘organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par I ‘application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile, depuis un autre site ou depuis un tiers-lieu. L'accord local prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L'employeur fournit et entretient l‘ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s'assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de I ‘accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie. Le télétravailleur informe immédiatement I ‘employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Le télétravailleur s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 12 : ACCOMPAGNEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
12.1 - Indemnité forfaitaire journalière
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée en Mois+1 pour la prise en compte des frais professionnels découlant de I ‘exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. Cette indemnité est exonérée de cotisations et de contributions sociales dès lors que son montant n'excède pas le plafond fixé par le législateur. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Elle sera revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de f indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Au regard de la situation de la branche famille qui implique ponctuellement des heures supplémentaires le samedi matin effectuées en télétravail, les collaborateurs concernés se verront attribuer l'indemnité forfaitaire journalière sur ce temps de travail même si le salarié a déjà bénéficié de 3 jours de télétravail dans la semaine et des indemnités afférentes dans le respect des limites d'exonération fixées.
12.2 -Aménagement du poste de travail
Les organismes examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à I ‘appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter. En tant que de besoin, afin d'assurer I ‘ergonomie du poste du télétravailleur reconnu handicapé, I ‘organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à I ‘exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Tous salariés, en lien avec I ‘exercice du travail à domicile, qui en font la demande pourront, après validation par l'employeur et sur présentation d'un justificatif d'achat, être remboursés à hauteur de 100 euros et dans la limite de 50% de la dépense réelle suite à l'achat d'un bureau ergonomique ou d'un fauteuil ergonomique. Cette mesure est encadrée sur la base du délai d'amortissement comptable soit 10 ans pour un bureau et un fauteuil.
Les autres modalités : Titres restaurant, abonnement aux transports collectifs, accordés aux salariés sur site sont maintenues pour les télétravailleurs
CHAPITRE 2 _ SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les dispositions des articles 2, 5,6 et 7 du chapitre I ne s'appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de I ‘aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres et portera le télétravail à 5 jours/5jours. Dans un objectif d'égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d'un aménagement de leur poste de travail dans le cadre des articles 13, 14 et 15 perçoivent une indemnité forfaitaire dans la limite d'exonération fixée par le législateur.
ARTICLE 13 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction. L'avis du manager sera intégré dans la prise de décision. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et I ‘employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord au moyen d'une notification. Les situations suivantes peuvent être concernées : - Personnes ne pouvant se déplacer mais pouvant continuer à exercer leur activité par exemple les grèves des transports en commun, une immobilisation sur conditions médicales (exclusion des pannes véhicule, enfants malades) - Les femmes enceintes
13.1 - Recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser I ‘emploi des salariés en situation de handicap l’employeur examine, en lien avec la Médecine du travail, les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L'ACTIVITE
14.1 - En cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à I ‘article L.223-1 du code de I ‘environnement (associé à des consignes de I ‘Etat sur la limitation des déplacements), 1'employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d'épisode de pics de pollution, I ‘employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés concernés.
14.2 - En cas d'épisode de fortes chaleurs
En cas d'alerte Canicule par la Préfecture I ‘employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. L'employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l‘ensemble des salariés concernés. N.B: par parallélisme en cas d'alerte grand froid de la Préfecture, l'employeur favorisera le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
14.3 - En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à I ‘article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d'un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d'activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l'Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d'une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque sur une longue période en vue de prévenir I ‘isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI
15.1 - Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de I ‘article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans I ‘emploi du salarié, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s'opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l'employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
CHAPITRE 3. DUREE DU PROTOCOLE. SUIVI DU PROTOCOLE ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 16 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi du présent accord fera l'objet d'un bilan annuel entre la Direction les Organisations syndicales représentatives tel que prévu par le protocole d'accord de méthodes.
ARTICLE 17 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. I1 est conclu pour une durée de 3 ans conformément à I ‘accord de méthode signé le 29 avril 2024. À la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires ou de la Direction, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articlesL.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. L'information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de I ‘engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L'ouverture des négociations se fera dans un délai de trois mois au maximum à compter de la demande de révision.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
L'accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à I'UCANSS pour avis du Comex conformément à l'articleD.224-7 du Code de la Sécurité sociale. L'agrément sera réputé, accordé, sauf en cas de prorogation explicite Direction de la sécurité sociale, et en l'absence d'un retour de la Sociale, à I ‘issue d'un mois après avis du Comex. Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Il fera I ‘objet d'une diffusion auprès des instances représentatives et de l'ensemble du Personnel de la CAF de la Creuse sur CAFCOM Creuse. Guéret, Ie 14 avril 2025 Les Organisations Syndicales Représentatives, La Directrice, ……………..
