La caisse d'Allocations familiales de la Manche (Caf) représentée par sa, ,
d'une part,
Et
-L’organisation syndicale. du personnel de la caisse d'Allocations familiales de la Manche représentée par, déléguée syndicale,
d'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CAF de la Manche.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE (Responsabilité Sociale de l’Employeur) institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi après 4 ans de déploiement intensif du télétravail et conformément aux objectifs fixés dans le Contrat Pluri-annuel de Gestion 2023-2027 de la Caf de la Manche, une attention particulière sera portée dans ce nouvel accord à la préservation du collectif au travail et à la prévention du risque de son délitement.
C’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la CAF de la Manche et de l’expérience acquise depuis la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent. SOMMAIRE
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence dans l’organisme et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf de la Manche
, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critère d’éligibilité
Les demandes sont examinées par l’employeur. Par principe, celles-ci sont acceptées si le salarié a :
démontré ses capacités à bien gérer son temps de travail et bien organiser son travail,
une bonne connaissance de l’environnement informatique,
une bonne maîtrise de son activité professionnelle.
L’agent doit disposer d’une liaison Internet avec un débit et un temps de latence satisfaisants. Des tests de conformité devront être réalisés chez l’agent et par l’agent, afin de vérifier l’utilisation possible de sa connexion Internet. Dans le cas où la connexion ne serait pas suffisante, une solution avec le service informatique pourra être recherchée en fonction de l’activité exercée à distance par l’agent. Selon la problématique faisant obstacle à la possibilité de télétravail, un accompagnement par le manager est proposé. Dans ce cadre, il pourra être proposé à l’agent un nombre de jours inférieur à sa demande. Avec le développement des outils numériques, certaines activités non télétravaillables actuellement pourront évoluer et être réalisées en télétravail. Les demandes pourront être revues en fonction de ces évolutions technologiques. Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé :
soit à son domicile, dont
l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
soit depuis une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde ;
soit depuis
le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ;
soit depuis
un tiers-lieu en France (comme les sites de co working), déclaré au préalablement à la Direction et dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Article 5. L’organisation du télétravail 5.1 Formules de télétravail Le maintien et le renforcement du collectif au travail étant, au même titre que le télétravail, la garantie d’une bonne qualité de vie au travail,
la présence de l’ensemble des salariés deux jours par semaine au sein de l’organisme est la règle quelle que soit la durée de son temps de travail.
La Direction peut fixer une journée commune où le salarié doit être présent dans l’organisme pour tous les agents de la CAF de la Manche afin de favoriser la cohésion d'équipe. Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 5.2. Par conséquent, le télétravail s’exerce en journées complètes ou demi-journées,
dans la limite de trois journées ou trois demi-journées par semaine, tel que défini dans le contrat de travail, sauf aménagements spécifiques prévus à l’article 5.2 et réservés aux salariés en situation de handicap ou pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail.
La modalité de télétravail proposée aux salariés est une enveloppe jours selon deux modalités : le télétravail semi-flexible avec jours fixes ou le télétravail 100% flexible.
Le télétravail "semi-flexible" :
L’ensemble des agents a la possibilité d’utiliser une enveloppe maximale de 120 jours de télétravail par an comprenant un ou deux jour(s) de télétravail fixe(s) obligatoire(s).
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Lorsqu’un agent ne peut bénéficier du jour de télétravail fixe prévu dans son avenant, pour des raisons professionnelles et/ou personnelles, il a la possibilité, avec l’accord de son encadrement, de reporter son jour de télétravail dans la semaine, sous réserve de ne pas déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.
Le télétravail 100% flexible :
L’ensemble des agents a la possibilité d’utiliser une enveloppe maximale de 90 jours de télétravail par an sans jour à fixer annuellement.
Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle de deux jours de présence par semaine dans l’organisme.
Les modalités de déploiement de l’enveloppe de jours feront l’objet de planifications au sein des équipes et les télétravailleurs seront informés qu’ils pourront, le cas échéant, être rappelés sur site en cas d’absences. 5.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières Quand le télétravail est de nature à faciliter l'emploi de salariés en situation de handicap, des salariées enceintes ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec le Comité Social et Economique (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme (deux jours de travail hebdomadaire minimum au sein de l’organisme).
L’équipement fourni au domicile du télétravailleur en situation de handicap ou qui serait enceinte est identique à celui dont il dispose dans les locaux de la Caf.
5.3 Participation à la vie de l’organisme Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service qui nécessitent une présence physique. Le télétravailleur ne peut pas refuser de participer à ces temps collectifs de travail. Dans cette situation, les dispositions inscrites au § 6.6 s’appliquent.
5.4 Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail
Les télétravailleurs reçoivent par l’expertise du service informatique une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation.
De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique en posture de travail à distance.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. 5.5 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
5.6 Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6.1 Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
Lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, celle-ci ne peut être acceptée qu’après la fourniture de l'attestation d'assurance (Cf. Article 9), et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques (ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique). Ces attestations seront également requises en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. L’accord ne pourra également être donné qu’après la validation du test sur le débit et du temps de latence de la connexion internet par le service informatique. 6.2 Les modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail
une fois par an.
6.3 Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 3 mois.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Le télétravail pour un agent qui serait élu municipal, départemental ou régional est favorisé lorsque le poste de travail est compatible. (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).
6.4 La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant, qui est conclu pour une durée maximale d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. L’avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence dans l’organisme ;
Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an de date à date. Elle peut être renouvelée auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle. 6.5 La période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de trois mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
6.6 La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, de maintenance technique prolongée, …). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement, à titre temporaire, du télétravail. La vie de l’organisme peut également rendre nécessaire sa présence dans les locaux de l’organisme le jour choisi pour le télétravail (participation à une réunion ou à une formation). Cette demande de présence dans l’organisme doit être faite avec un délai de prévenance d’une semaine et l’agent télétravailleur ne peut pas opposer de refus à cette demande sauf situation particulière.
6.7 La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme. En cas de changement de domicile, le processus est remis à zéro puisqu’il faudra fournir l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique et vérifier le débit Internet. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié. Article 7. Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence dans l’organisme, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. 7.1 Les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement ... Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
7.2 Télétravail à titre exceptionnel
En cas d’intempéries, de pandémie, ou de situation exceptionnelle, y compris, un épisode de pollution, les agents bénéficiant d’un avenant télétravail pourront télétravailler sur un jour initialement non télétravaillé avec l’accord de leur responsable. Dans la mesure du possible, les télétravailleurs à titre exceptionnel seront équipés comme les télétravailleurs habituels.
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Article 9- Assurance
En cas de télétravail à domicile, ou depuis une résidence privée le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail. De plus, l’agent est couvert par l’assurance de la CAF de la Manche pendant son activité de télétravail.
Article 10 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance à l’aide de sa connexion Internet. L’employeur fournit au télétravailleur le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel et se compose de :
Un ordinateur portable avec station d’accueil ou une unité centrale unique (Tiny) que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile.
Un écran ou plusieurs écrans en fonction des besoins du métier de l’agent,
Un clavier,
Une souris,
Un casque audio que le télétravailleur utilise au bureau et au domicile
Une caméra (sur demande de l’agent)
Une chaise de bureau (sur demande de l’agent),
Un bureau avec tiroir verrouillé ou un meuble de rangement verrouillé (sur demande de l’agent).
L’installation des matériels est assurée par les agents sauf cas particulier. Une attestation de mise à disposition de matériels informatiques et téléphoniques devra être signée par l’agent. Il devra également prendre connaissance et accepter les conditions de mise à disposition des matériels, indiquées dans la charte de mise à disposition et d’usage des matériels nomades. En cas de dysfonctionnement de la solution informatique et téléphonique mise à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. En cas d’impossibilité de connexion à distance, de période de maintenance prolongée (par exemple, transfert d’un Vpn) ou de panne du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail doit rejoindre son lieu de travail habituel dans la mesure du possible (décision à prendre en collaboration avec le manager). Si la panne persiste au-delà d’une journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour suivant au sein de l’organisme. Une assistance téléphonique est assurée par la Caf. La Caf assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de panne, la Caf n’interviendra pas au domicile de l’agent. Si nécessaire, il sera demandé à l’agent de retourner les matériels en panne à la Caf.
Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile principal, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu (co-working
), à hauteur de 3,11 € au 1ier janvier 2024.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 - Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur veille à ne communiquer à aucun tiers ses identifiants et mot de passe et se conforme aux règles d’utilisation fournies. Le retour régulier de la station de travail sur le réseau local de l’organisme est obligatoire. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application de la charte de sécurité du système d’information et des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. S’agissant des dossiers physiques, il appartient à l’encadrement d’apprécier l’opportunité d’autoriser le télétravailleur à les emporter à son domicile.
Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. En revanche, les télétravailleurs ont droit à un chèque-déjeuner les jours de télétravail. Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de contrôle de son activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE.
13.1 Durée du travail et respect de la vie personnelle
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. En particulier, le télétravailleur bénéficie de la possibilité de travailler comme les autres salariés sur une plage horaire allant de 7 à 19 heures. Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’avenant télétravail si l’agent ne respecte pas la réglementation des horaires, notamment le dépassement, sans autorisation du manager, de la règle du crédit-débit. Dans un premier temps, le salarié sera averti de son dépassement horaire et une solution sera recherchée, avant une suspension de son avenant télétravail en cas de non-respect répété. Compte tenu de leur degré de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont ils disposent dans l’exécution de leur travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours effectuent leur mission sans référence horaire, à condition que leur droit à la déconnexion soit respecté, conformément
à l’entrée en vigueur le 1er janvier 2017 de l’article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’article L2242 modifié du code du travail qui visent un usage raisonnable des outils numériques et le respect de la vie personnelle et familiale, des temps de repos et de congés des salariés
et à la charte sur le droit à la déconnexion signée le 4 septembre 2017
13.2 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
13.3 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. L'accord local prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
13.4 La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 14 - Conditions de travail et conciliation vie professionnelle / vie personnelle
14.1 Les conditions matérielles
Il est recommandé aux télétravailleurs de s’installer dans des conditions optimales pour travailler, à savoir :
Choisir une pièce au calme
S’installer confortablement à une table / bureau et sur un siège avec un dossier
Placer son écran perpendiculairement à la fenêtre
Adapter la luminosité de l’écran
Aérer régulièrement la pièce
Prévenir son entourage de son temps dédié au travail
Organiser son activité
14.2 La prévention de l’isolement professionnel
La Caf met à disposition des télétravailleurs les outils numériques permettant de maintenir le lien avec l’équipe de travail. En complément des dispositions de l’article 5.3 qui prévoit que les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service qui nécessitent une présence physique, les manageurs adaptent progressivement leurs pratiques au développement du télétravail : généralisation du management visuel et des communautés Teams au sein de l’équipe et dans le cadre de Projets, amélioration des outils de suivi individuel de l’activité par exemple. Un plan de formation adaptée est défini pour accompagner ces évolutions.
Le contenu et la forme de la communication interne sont adaptées à ces modalités de travail afin de prévenir cet isolement.
Plusieurs dispositions du présent accord sont susceptibles de développer des pratiques de travail asynchrones. Elles participent au développement de l’autonomie des agents mais peuvent accentuer l’isolement professionnel. Ce point fait l’objet d’un échange régulier avec le manageur.
14.3 La préservation de la qualité des conditions de travail
Le télétravailleur est joignable à son domicile uniquement durant son temps de connexion au réseau. Il est demandé aux agents ayant un ou plusieurs enfants en bas âge, scolarisés en école maternelle ou primaire (jusqu’au cours élémentaires) d’éviter de télétravailler sur des journées où leurs enfants ne sont ni scolarisés, ni bénéficiaires d’un mode de garde afin de garantir des conditions de travail optimales à leur domicile.
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur demeurent équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Article 15 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 16 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une information de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté, notamment un suivi :
de l’application pratique du télétravail dans les services en termes d’organisation et d’équité de traitement,
des demandes de télétravail autres qu’à domicile,
du télétravail 100% flexible ou semi-flexible.
Un bilan à l’issue de l’accord sera également présenté, il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres agents de l’organisme. Il permet d’observer l’impact des décisions d’attribution et de refus au sein des équipes. Il permet également de mesurer l’impact du dispositif sur la santé des télétravailleurs. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. Un bilan similaire est réalisé chaque année avec les organisations syndicales dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires.
Article 17 - Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l‘organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. Le CSE est informé des demandes de télétravail. Il dispose d’une liste mise à jour des salariés en télétravail. En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 18 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. Article 19 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an.
Article 20 - Révision
La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociations avec les organisations syndicales, si elle est programmée. A défaut, les syndicats représentatifs sont convoqués dans un délai maximum de 2 mois. Article 21 - Publicité
La durée de cet accord est de quatre ans à compter de la date d’homologation de l’accord.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives puis mis en ligne sur Cafcom à destination de l’ensemble du personnel de la Caf de la Manche. Il peut être révisé. L’accord s’applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Il sera transmis à la Dreets (via la procédure TéléAccords) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
