Accord d'entreprise CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA MAYENNE
Accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes - Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2029
de la diversité et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes
Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
Préambule
Dans la continuité de l'accord précédent, la Caisse d’Allocations Familiales de la Mayenne réaffirme son attachement aux valeurs fondamentales que sont la diversité, l’égalité des chances, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Elle poursuit son engagement à travers des actions concrètes visant à prévenir et à lutter contre toutes les formes de discrimination. Elle entend ainsi promouvoir un environnement de travail respectueux, équitable et favorable à l’épanouissement professionnel de ses salariés.
Le présent accord local envisage des mesures relatives aux domaines suivants :
La rémunération dans une logique de transparence, d’équité et de reconnaissance du travail accompli. L’accord entend réaffirmer une politique salariale juste, garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents, et valorisant les compétences et les responsabilités exercées.
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en intégrant pleinement le droit à la déconnexion comme levier essentiel de prévention des risques psychosociaux et de respect des temps de repos. L’organisation du travail doit permettre à chacun de préserver ses équilibres de vie tout en contribuant efficacement aux missions de service public.
Les conditions de travail en veillant à leur amélioration continue, à la prévention des risques professionnels et à la prise en compte des besoins spécifiques des salariés. L’objectif est de garantir un cadre de travail sain, sécurisé et propice à l’engagement professionnel.
Cet accord traduit la volonté conjointe de la Direction et des partenaires sociaux de faire de la Caf de la Mayenne un employeur soucieux du bien-être de ses salariés, dans une démarche globale de responsabilité sociale, de performance durable et de qualité de vie au travail.
Article 1 - Rémunération
La politique de rémunération constitue un pilier essentiel de la gestion des ressources humaines ; elle reflète non seulement la reconnaissance du travail accompli, mais participe également à l’attractivité de l’organisme, à la fidélisation des talents et à la cohésion interne. Elle s’inscrit dans une logique d’équité et de transparence, et vise à garantir un traitement juste et cohérent entre les salariés.
Conformément aux dispositions de l’accord national relatif à la rémunération des personnels, les conditions et modalités d’application sont rigoureusement respectées.
Les orientations locales sont définies chaque année et font l’objet d’une information à l’ensemble du personnel (soit 100%), permettant à chacun de comprendre les principes qui régissent la politique salariale de l’organisme.
Une attention particulière est portée aux agents n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles sur une période de trois années consécutives, afin de prévenir toute situation injustifiée.
Les attributions de parcours professionnels ou de pas de compétences se font sans rapport au sexe et au temps de travail.
La situation de 100% des salariés de retour après un congé maternité est analysée afin de déterminer leur droit en la matière. 100% des salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une mesure/rattrapage salarial/e. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est calculé et publié chaque année dans le respect de l’échéance légale.
En 2024, parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Caf, 6 appartiennent à des femmes. Parmi les personnes occupant des fonctions d’encadrement, 75% sont des femmes contre 25% d’hommes. La part des femmes dans l’organisme représente 82 %, celle des hommes 16.5% (Eff total au 31/12/2024 : 103 (86F, 17H)).
Un bilan annuel de la politique de rémunération est établi et présenté lors d’un Comité Social et Économique (CSE) en début d’année suivante. Ce bilan est également intégré à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), garantissant ainsi une traçabilité et une accessibilité aux représentants du personnel.
Actions à maintenir et/ou à mener Objectifs chiffrés poursuivis Indicateurs chiffrés . Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, …) . Assurer une transparence en matière de rémunération et des critères de passage à un niveau de rémunération supérieur . Maintenir une attention particulière des situations individuelles de salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure sur une période de 3 années consécutives .100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme .100% des salariés sont individuellement informés chaque année s’ils sont bénéficiaires ou non d’une mesure en personnel dans le cadre de la politique de rémunération . 100% des salariés sont informés des critères de passage à un niveau de rémunération supérieur, dans leur emploi .% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération .% des salariés ayant été informés du bénéfice ou non d’une mesure . % des salariés ayant été informés des critères de passage à un niveau de rémunération supérieur, dans leur emploi . % de salariés non bénéficiaires d’une mesure pendant 3 années consécutives . Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction . Poursuivre le suivi à 100% des salariés éventuellement concernées par un rattrapage salarial
. Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme . 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées . % de femmes occupant des fonctions d’encadrement . % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Article 2 - Articulation/conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La conciliation vie professionnelle et vie privée est un enjeu sociétal majeur. Les actions en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie privée déjà mises en œuvre et/ou projetées inscrivent cette thématique dans une démarche pérenne, et reconnaît que l’organisation du travail peut être un levier d’égalité, en agissant sur les causes structurelles des inégalités.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle repose sur plusieurs facteurs clés :
Préserver les équilibres de vie
Réduire la charge mentale liée aux déplacements ou à la gestion du quotidien ;
Adapter les horaires aux contraintes personnelles.
Au sein de la Caf de la Mayenne, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est favorisée par :
La convention collective nationale des organismes de sécurité sociale : elle accorde des avantages (congés/primes) au bénéfice des salariés, sous réserve de respecter les modalités d’attribution qui peuvent alléger certaines charges personnelles (transport, garde, …) et/ou accompagner les salariés dans des moments particuliers et des besoins plus spécifiques (enfants malades, évènements familiaux, …).
L’accord relatif au temps de travail et le règlement de l’horaire variable, en permettant des horaires flexibles et donc de la souplesse dans l’organisation de travail. Ces accords locaux :
définissent des horaires possibles de travail, entre au plus tôt 7h et au plus tard 18h30, garantissant ainsi le droit à la déconnexion ; il n’est pas permis, sauf situations exceptionnelles autorisées liées notamment à l’exercice d’une activité (réunions partenariales, …), de travailler avant 7h et après 18h30. 98% des salariés sont satisfaits des horaires de travail (BSI 2024)
permettent d’accompagner les salariés dans leur vie personnelle et favorisent un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (plus de temps pour les proches, les loisirs ou les engagements personnels). 89% des salariés sont satisfaits de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (résultat BSI 2024).
Le temps partiel et le travail à distance :
Le temps partiel est possible, il permet aux salariés d’adapter le rythme du travail à la vie personnelle. Lorsqu’il est sollicité, il fait l’objet de très peu de demandes d’ajustements dans la mesure où il est compatible avec l’activité exercée. Sur 2024 – 2025, 100% des demandes de travail à temps partiel ont été acceptées – sans demande d’ajustement - indépendamment du dispositif dans lequel il s’intègre (congé parental, temps partiel choisi, retraite progressive, …).
Le télétravail offre une souplesse géographique et temporelle, réduisant les temps de trajet et permettant ainsi une meilleure organisation du quotidien. Le travail à distance est mis en place et a fait l’objet d’un nouvel accord en juillet 2024 apportant plus de souplesse notamment en faisant désormais référence aux activités exercées et non plus au métier ce qui rend éligible au bénéfice du travail à distance l’ensemble des salariés ; en augmentant le nombre possible de jours télétravaillés dans la semaine, indépendamment d’éventuelles fonctions d’encadrement.
Les demandes de travail à distance 2024 et 2025 ont été accordées en très grande majorité (99%). Les éventuels ajustements sont motivés par des critères objectifs liés aux activités et missions télétravaillables, à l’autonomie attendue dans l’exercice des activités et la maîtrise des logiciels/applicatifs et aux besoins d’accompagnement sur le poste de travail. Une décision a été mise en attente, dans l’attente de la reprise d’activité du salarié (éventuels besoins d’accompagnement à définir). Les demandes de travail à temps partiel et de travail à distance sont effectuées chaque année pour l’année civile suivante lors de la campagne annuelle de recensement des demandes. Toutes les demandes sont analysées et arbitrées sur la base de critères objectifs et partagés et font l’objet d’un retour individuel auprès des salariés demandeurs, en corrélation avec la continuité de service et la préservation du lien avec l’organisme. Quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, le recours au télétravail adapté peut être mis en place. Il peut par ailleurs servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation particulière ponctuelle ou plus pérenne afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et faciliter la conciliation vie professionnelle et privée (situation, de handicap, de vulnérabilité, d’aidant, …).
L’organisation du travail au quotidien :
dans la mesure du possible les réunions et formations sont dispensées dans le respect de la plage horaire définie au niveau de l’organisme soit entre 9h – 17h. L’information de participer à des formations ou réunions nécessitant un déplacement professionnel ou des horaires en dehors des plages définies est transmise dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable afin de permettre aux salariés de s’organiser.
en prenant référence aux résultats du précédent BSI 2024, 60 % des salariés pensent avoir des marges de manœuvre pour s’organiser (48 % dans la branche).
les salariés peuvent évoquer tous besoins d’aménagement du temps de travail et d’accompagnement avec leur manager. 100% des souhaits exprimés d’aménagement du temps de travail sont étudiés au regard de leur situation personnelle (Cf notamment temps partiel).
à minima, chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) le salarié peut évoquer des questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée et notamment aborder les modalités d’aménagement du temps (en cas de garde alternée par exemple…) de travail ainsi que l’organisation du travail.
afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, ils restent destinataires (sous réserve d’un courriel personnel transmis) durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel (maintien du lien, informations transmises pouvant contribuer à une meilleure conciliation et donc favoriser une projection de reprise plus sereine et compatible avec les contraintes personnelles, …) ; l’objet de ces courriels étant clairement précisé afin de leur laisser toute latitude de prise de connaissance du contenu.
Actions à maintenir et/ou à mener Objectifs chiffrés poursuivis Indicateurs chiffrés . Analyser les demandes de télétravail et de temps partiel lors des campagnes télétravail et temps partiel diffusées chaque année sur la base de critères définis.
. Sensibiliser l’ensemble des salariés à un usage raisonnable des mails et respectueux dans leur contenu.
. Informer les salariés de leur départ en formation nécessitant un déplacement en respectant un délai de prévenance suffisant (3 semaines).
. Mettre à jour de la charte relative au bon usage des outils de communication
. Sensibiliser les salariés à l’importance du droit à la déconnexion
. 100% des demandes de temps partiel et de télétravail sont examinées selon des critères objectifs.
. 100% des salariés ont été informés et sensibilisés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais de la charte de bon usage des outils de communication.
. 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant (3 semaines) et informe des horaires de début, de fin et de la pause méridienne afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle. . % de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du temps partiel ; Nb d’accords et de refus
. % de salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier du télétravail ; Nb d’accords et de refus
. % de salariés ayant été informés et sensibilisés sur le droit à la déconnexion
. Charte de bon usage des outils de communication accessible en continu sur l’intranet Oui/Non . Favoriser de nouvelles modalités de travail (télétravail, …), notamment dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, situation de proche aidant ou de handicap, …
. Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche…)
. 100% des souhaits d’aménagement du temps de travail pour raison particulière (handicap, …) font l’objet d’une étude approfondie.
. 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité (35 heures femme enceinte, prime de crèche,…) . % de souhaits d’aménagement du temps de travail exprimé ayant fait l’objet d’une étude.
. % de salariés ayant bénéficié d’un accord d’aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle.
Article 3 - Conditions de travail
Dans le cadre de sa politique de promotion de la qualité de vie au travail, la Caf de la Mayenne s’engage dans des actions visant à améliorer les conditions du travail de ses salariés. Elle veille particulièrement à l’impact de ces conditions sur la situation respective des femmes et des hommes.
Dans le cadre de sa politique d’investissement, la Caf de la Mayenne réalise régulièrement des travaux au sein du bâtiment et équipe les salariés de matériels ergonomiques dans une démarche continue d’amélioration des conditions de travail (remplacement des luminaires, rénovation des sols, rafraîchissement des peintures, …) et équipe les salariés de matériels plus ergonomiques. Ces aménagements visent à créer un environnement de travail plus agréable et confortable, plus sain et plus fonctionnel en contribuant à réduire la fatigue visuelle et à améliorer la concentration, en renforçant le bien-être au quotidien et en prévenant les risques professionnels.Ces investissements traduisent l’engagement de la Caf en faveur du bien-être au travail, de la santé des salariés et de la performance collective. 92% des salariés sont satisfaits des conditions matérielles de travail sur site (79 % dans la branche) : 99% pour les salles de réunions et 94% pour l’espace individuel de travail (résultats BSI 2024).
Tout en poursuivant une mise en œuvre avancée du télétravail (84% des salariés bénéficient de cette modalité de travail), la Caf de la Mayenne veille à garantir le lien social entre les salariés et l’organisme. En effet, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent sur site, au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 80% des salariés pensent que le télétravail facilite l’efficacité au travail, 74% pensent qu’il facilite la réalisation d’un travail de qualité et 85% des télétravailleurs ont le sentiment qu’il est plus facile de se concentrer (résultats BSI 2024).
Les réunions/formations sont organisées à distance, dès lors que leurs modalités le rendent possible et sont adaptées de sorte à réduire les déplacements professionnels, à limiter les risques au travail liés à ces déplacements et à faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés.
Actions à maintenir et/ou à mener Objectifs chiffrés poursuivis Indicateurs chiffrés . Poursuivre la politique d’investissement de la Caf de la Mayenne visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés.
. Assurer une répartition équitable des missions pour qu’elles soient proportionnelles au temps de travail.
. Aborder systématiquement dans l’EAEA, le temps de travail en corrélation avec la charge de travail
. Entretien systématique pour tous les salariés à temps plein passant à temps partiel
. Sensibiliser sur la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail . Maintenir à minima le taux de satisfaction des salariés relatif aux conditions matérielles de travail sur site
. Diminuer le % des salariés ressentent un stress « trop important » lié à une charge de travail ressentie excessive
. 100% des salariés à temps partiel ont leur charge de travail adapté à leur temps de travail
. 100% des salariés ont eu une EAEA
. 100% des salariés à temps plein passant à temps partiel ont eu un entretien
. 100% des salariés sont sensibilisés aux agissements sexistes et harcèlement sexuel . Taux de satisfaction des conditions matérielles de travail sur site (prochain BSI projeté en 2027)
. % des salariés ressentent un stress « trop important », le plus souvent lié à une charge de travail ressentie excessive (prochain BSI projeté en 2027 comparaison avec résultat 2024)
. % des salariés exprimant de la visibilité de leur charge de travail (prochain BSI projeté en 2027)
. % des salariés sensibilisés aux agissements sexistes et harcèlement sexuel
. Sur la base des besoins exprimés, adapter pour les femmes enceintes :
l’ergonomie du poste de travail et les conditions du télétravail
les modalités de travail afin de réduire les déplacements
. 100% des besoins exprimés sont satisfaits, pour les femmes enceintes dont l'ergonomie du poste de travail et/ou les modalités de travail nécessitent une adaptation. . % de femmes enceintes dont l’ergonomie du poste de travail et/ou les modalités ont été adaptés suite à un besoin exprimé
Article 4 - Publicité et dépôt
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable aux instances représentatives du personnel et fait l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel. Il est transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Le suivi de cet accord fera l’objet d’un bilan en milieu de durée, présenté pour information aux instances représentatives du personnel. Le présent accord prendra effet au plus tôt le 1er jour du mois suivant son agrément. En l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, il sera réputé accordé à l’issue d’un mois après avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Article 5 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet au terme de la période couverte. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité des négociations sur ces thématiques. Il pourra être révisé par les parties signataires conformément aux dispositions légales dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision exprimée par écrit et accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Les parties s’engagent à réouvrir les négociations 6 mois avant le terme de l’accord.
