Article 1 – Champ d’application et portée de l’accord5
Article 2 – Condition de mise en œuvre du télétravail6
Article 3 – Modalités de télétravail7
Article 4 – Organisation du télétravail8
Article 5 – Participation à la vie de l’organisme9
Article 6 – Procédure de demande, formalisation, période d’adaptation et réversibilité10
Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail11
Article 8 – Aménagement et conformité des locaux12
Article 9 – Prise en charge des frais14
Article 10 – Protection des données et confidentialité15
Article 11 – Santé et sécurité au travail15
Article 12 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord16
PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA CAF DU CHER
Entre les soussignés susvisés,
La
caisse d’Allocations familiales du Cher (Caf du Cher) – Siret 775 021 801 00011 – dont le siège social est situé 21, boulevard de la République 18 000 BOURGES.
Représentée par
Monsieur , représentant de l’entreprise, agissant en qualité de Directeur,
dénommée ci-dessous « l'entreprise », d'une part,
Et les organisations représentatives du personnel mentionnées ci-après,
Madame , déléguée syndicale désignée par la Cfdt
d'autre part.
Il a été conclu le présent protocole d’accord sur le télétravail applicable à la Caf du Cher.
Préambule
La Direction de la Caf du Cher et les organisations syndicales représentatives ont souhaité s’accorder pour mettre en place un nouveau protocole d’accord sur la mise en place du télétravail et ses modalités d'organisation au sein de la Caf du Cher en négociant un accord en application de l'article L.1222-9 du Code du travail ainsi que dans le respect des dispositions du protocole d’accord national relatif au travail à distance signé le 28 novembre 2017 entre l’Ucanss et les partenaires sociaux. Cet accord national, agréé par la tutelle, constitue la base et le cadre qui orientent la négociation.
Cet accord, réalisé dans le prolongement des précédents accords sur la mise en place du travail à distance au sein de la Caf du Cher, répond à un double objectif de performance collective pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il repose sur la conviction partagée que cet équilibre est un des facteurs de la performance individuelle et collective. Ce protocole d’accord vient également renforcer la volonté d’agir pour l’environnement et la santé des salariés en réduisant les déplacements et les risques routiers. Il favorise l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties signataires considèrent que le télétravail était à l’origine une forme innovante d'organisation du travail que la Caf du Cher propose depuis 2012. Au cours de la crise épidémique de la Covid-19, le télétravail s’est imposé non seulement comme une solution efficace de continuité d’activité et de protection de la santé des salariés, mais a fait les preuves de sa soutenabilité à une plus grande échelle que ce qui était pratiqué jusqu’alors. L’appropriation accélérée et renforcée de l’usage des outils collaboratifs favorise la communication et la diffusion de l’information en situation de télétravail. Les parties soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Pour alimenter la négociation, un questionnaire a été transmis à l’ensemble des salariés en juin 2021 pour recueillir l’avis de chaque agent sur son vécu en télétravail au cours de la période de crise sanitaire mais également de ceux qui le pratiquent depuis ces dernières années. Le taux de réponse s’est établi à 56 % des agents et une large majorité des répondants exprime une vision positive à l’égard du télétravail. Les managers ont aussi largement échangé avec la Direction et au sein de leurs équipes sur le télétravail et sa pérennisation dans un cadre qui garantisse le collectif de travail et le sentiment d’appartenance à une même communauté professionnelle, tout en répondant aux aspirations des collaborateurs et de leurs managers.
L’entreprise et les organisations syndicales ont décidé de favoriser le recours au télétravail grâce à un accord qui définit les modalités du télétravail tout en réaffirmant l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et des mesures propres à éviter l’isolement professionnel.
Article 1 – Champ d’application et portée de l’accord
1.1 Cadre général du télétravail à la Caf du Cher
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail et par l’article 1 de l’accord national relatif au travail à distance pour le régime général de la sécurité sociale du 28 novembre 2017. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il désigne donc les situations dans lesquelles un salarié exécute son contrat de travail en partie à son domicile ou sur un ou plusieurs lieux déclarés par le salarié auprès de l’employeur, dans les limites imposées par le présent accord.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, tous les salariés de l’organisme qui travaillent dans les conditions ci-dessous.
Le présent accord offre différentes formules de télétravail aux salariés de l’organisme :
Le télétravail pendulaire, c’est-à-dire régulier et programmé à l’avance sur un nombre de jours fixés et sur une période donnée.
Le télétravail forfaitaire sous forme d’enveloppe de jours pour répondre à une contrainte de métier ou à des situations exceptionnelles de travail.
Le présent protocole d’accord se substitue à toutes autres dispositions antérieures relatif au travail à distance sous quelques formes que se soient (notes de direction, travail nomade, etc.).
1.2 Situations particulières induisant des dérogations au cadre général (nécessités de continuité d’activité, événements climatiques et pics de pollution)
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent protocole d’accord. Un régime dérogatoire est prévu dans ce cas de figure. Lors des évènements climatiques graves (neige, verglas…), accompagnés d’un arrêté préfectoral interdisant notamment tout déplacement scolaire ou autre dans le département, l’employeur peut être amené à proposer aux agents de prolonger la période de télétravail pour ceux dont la fonction est éligible au télétravail conformément au présent accord.
Les dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement s’appliquent, ainsi que les éventuelles consignes des services de l’État, afin de limiter les déplacements lors des pics de pollution. En cas de pic de pollution, il sera permis aux télétravailleurs d’augmenter leur temps de travail à distance. La Caf du Cher pourra autoriser les salariés exerçant déjà leur activité dans le cadre du télétravail à l’exercer de façon plus étendue (augmentation du nombre de jours en télétravail au regard de l’avenant signé par le télétravailleur) sous réserve de garantir la continuité des missions de service public de la Caf.
La possibilité de télétravail pourra également être offerte à d’autres salariés, qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative à l’utilisation du véhicule et occupent des activités éligibles, en fonction des postes informatiques disponibles et de la durée de l’évènement climatique.
Article 2 - Conditions de mise en œuvre du télétravail
2.1 Volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il ne saurait être imposé par l’employeur à un salarié ni constituer un droit dont le salarié pourrait se prévaloir auprès de l’employeur.
Le fait de ne pas être volontaire ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail, ni un motif pénalisant par rapport au déroulement de carrière de la personne.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 2.2 Critères d'éligibilité du salarié au télétravail
Les parties réaffirment que le télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de nuire au fonctionnement régulier de l’organisme.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent protocole d’accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins un an à la Caf du Cher au moment de la demande, pour disposer des compétences suffisantes relatives aux activités exercés (maîtrise des règlementations en vigueur, des processus de travail, etc.).
Maitriser leur emploi, faire preuve d’autonomie avérée sur le plan technique et être à l’aise avec les outils numériques.
Avoir la capacité d’organiser leur travail et de s’adapter à leur environnement.
Exercer des activités dématérialisées ne nécessitant pas une présence continue sur site en excluant le transport de dossiers originaux (dossiers allocataires, factures, documents de partenaires, etc.).
Disposer d’une installation électrique conforme et nécessaire à l’activité de travail à distance.
Bénéficier d’un espace de travail à domicile conforme aux règles d’hygiène et de sécurité et d’une connexion internet avec un débit suffisant, permettant l’installation d’outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Ne sont pas éligibles les salariés ayant exclusivement une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :
L’accueil ou l’accompagnement du public qui nécessite une présence sur site (à titre indicatif les conseillers de service à l’usager ou gestionnaires conseils dans le cadre de leur activité d’accueil sur site),
Les personnels des centres sociaux dans le cadre de l’animation des activités proposées aux usagers,
Les agents d’entretien et maintenance des bâtiments,
Les agents chargés de la gestion du courrier entrant et sortant,
Les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage ou leur formation.
2.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
En application de l'article L. 1222-9 et de l'article L. 5213-6 du Code du travail, le présent accord garanti le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés.
En conséquence l’ensemble des règles et modalités d’accès au télétravail s’appliquent aux travailleurs handicapés au sein de la Caf du Cher.
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme.
2.4 Télétravail et mandat élu local
Un salarié exercant un mandat d’élu municipal, départemental ou régional peut se voir favoriser l’accès au télétravail, sous réserve de la comptabilité à son poste de travail. Un examen sera réalisée par la Direction de la Caf et le service Ressources humaines pour ces situations afin de trouver la meilleure organisation possible en lien avec les contraintes du poste de travail.
Article 3 – Modalités de télétravail
3.1 Télétravail pendulaire
Le choix du nombre de jours de télétravail est fixé d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sous réserve de la validation du comité de direction de la Caf du Cher. Le nombre de jour est indiqué dans l’avenant prévu au contrat de travail initial de l’agent.
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf du Cher, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail auquel il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Ainsi, plusieurs formules sont proposées afin de garantir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme :
- 0,5 jour
Cette formule peut s’appliquer aux situations suivantes :
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là.
Un salarié qui travaille à temps complet avec une prise de Rtt fixe d’une demi-journée.
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée par semaine.
- 1 jour
- 2 jours
- 3 jours
Le choix de la formule de télétravail par le salarié peut être révisé une fois par an au moment de la campagne de recensement des intentions de télétravail, après accord du manager et prise en compte des contraintes de service.
3.2 Télétravail forfaitaire sous forme d’enveloppe de jours pour certains métiers
Certains métiers sont plus difficilement compatibles avec le caractère pendulaire du télétravail pour des raisons de contraintes de métier et de présence sur site. Pour les métiers listés ci-dessous, les salariés concernés peuvent opter pour le télétravail pendulaire décrit à l’article 3.1 ou utiliser une enveloppe limitative de
80 jours par période annuelle et avec un minimum de deux jours complets de travail sur site par semaine. Cette enveloppe peut être utilisée par journée ou demi-journée. Les jours non pris en fin de période ne sont pas reportables sur la période suivante.
Les salariés en font la demande lors de l’ouverture de la campagne de demande de recours au télétravail (mai/juin de chaque année). Les jours de forfait sont décidés en accord avec le manager.
Les métiers et fonctions suivants sont concernés par l’enveloppe de jours :
Manager
Animateur d’équipe
Formateur technique
Agent de développement social
Contrôleur allocataires
Contrôleur action sociale
Conseiller technique en action sociale
Membre du comité de direction élargi
Agent de direction
Ces collaborateurs bénéficient de l’enveloppe sur une période annuelle du 1er septembre N au 31 août N+1. Ce crédit sera proratisé pour la première année en fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Ce forfait de jours de télétravail sera proratisé selon le temps de travail contractuel de l’agent.
Cette enveloppe de jours de télétravail est utilisée librement dans la limite d’une présence sur site de 2 jours au minimum par semaine, tout en tenant compte de l’activité et de ses contraintes, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique.
3.3 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
Pour les personnels a priori non éligibles au télétravail ou n’en ayant pas demandé le bénéfice et en accord avec le salarié, une situation de télétravail ponctuelle pourra être mise en place pour faciliter la réalisation de tâches particulières. En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, l'accord entre les parties est formalisé à l’aide d’un avenant et sous réserve de respecter les conditions énumérées à l’article « Critères d’éligibilités » du présent accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que les menaces épidémiques ou en cas de force majeure nécessitant le déclenchement du plan de continuité d’activité (Pca), le télétravail peut être mis en place sans délai de prévenance par tout moyen, sans formalisme particulier, en application des ordonnances du 25 mars 2018 et de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1 Durée, horaires de joignabilité, amplitude de travail, respect de la vie personnelle
Le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Sur son lieu de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne correspondant aux dispositions du règlement relatif aux horaires variables.
Deux plages horaires sont prévues de 9 h 00 à 11 h 00 et de 14 h 00 à 16 h 00 pour privilégier les contacts professionnels, notamment téléphoniques. Les contacts avec le manager et le reste de l'équipe doivent rester le plus fluide possible et dans la mesure du possible dans ces deux plages horaires. Différents outils collaboratifs et de communication sont déployés en ce sens.
Le télétravailleur badge sur son poste informatique dans l’outil prévu à cet effet.
À l’instar des autres salariés, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires et complémentaires à la demande de l’employeur sur son lieu de télétravail.
Tout salarié en situation de télétravail qui rencontrerait des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ou la maîtrise de son temps de travail devra en aviser sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation évoquée et un entretien sera organisé dans les meilleurs délais pour analyse et traitement des difficultés identifiées.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur conformément à l’accord national du 28 juin 2016 relatif à la diversité et l’égalité de chances et intégrant le droit à la déconnexion.
4.2 Suivi du télétravailleur
Chaque télétravailleur bénéficie comme tout agent de la Caf du Cher d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) au cours duquel sont examinés par le manager :
L’organisation du télétravail,
La charge de travail,
Les conditions d’activité du salarié,
Les besoins en formation,
Le lien avec le collectif de travail.
Le manager doit contrôler que la charge de travail, les normes de production et les résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés exerçant sur site. L’insuffisance de performance individuelle peut être un motif légitime de mettre fin au télétravail ou de prévoir les mesures d’accompagnement du salarié.
Article 5 – Participation à la vie de l’organisme
Afin de maintenir un lien entre l’entreprise et le salarié et éviter l’isolement de ce dernier, le télétravailleur doit être présent dans son service au moins 2 jours par semaine. En effet, la participation à la vie du service et de l’organisme est un élément primordial du fonctionnement de la Caf du Cher et de la qualité de vie au travail.
Dans le cadre du télétravail pendulaire, en cas d’absence pour motif personnel (congés, absence maladie, etc.) sur un jour télétravaillé, celui-ci n’est pas reporté. Il en est de même lorsqu’un jour télétravaillé coïncide avec un jour férié.
Le salarié dont la présence sur site est inférieure à 3 jours par semaine accepte de disposer d’un bureau partagé avec d’autres collègues sous réserve qu’il puisse disposer d’un mobilier lui permettant de ranger ses effets personnels sur site.
La règle générale pour le télétravail pendulaire est que les jours de télétravail sont fixes et ne sont pas modifiables.
Toutefois, par exception :
Le salarié peut demander à modifier les journées de télétravail au sein de la semaine. Il sollicite alors son manager dans un délai de 5 jours calendaires pour accord. Afin de ne pas déstabiliser l’organisation des unités de travail, cette possibilité est offerte sous réserve de l’accord du manager dans la limite de 6 modifications au cours de la période du 1er septembre N au 30 août N+1.
Pour nécessité impérieuse de service (missions, formations non programmées à l’avance, absences des autres membres de l’équipe...), le télétravailleur peut être amené à travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail, à la demande de l’employeur. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 24 heures devra être respecté pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence. Les journées non télétravaillées ne pourront pas être reportées.
Article 6 – Procédure de demande, formalisation et période d’adaptation et réversibilité
6.1 Demande de télétravail et décision de l’employeur
Le salarié qui manifeste le souhait de recourir au télétravail formule sa demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, qui apprécie sa demande. Pour ce faire, le salarié doit compléter le dossier disponible sur intranet (cf. annexe : grille d’éligibilité au télétravail). Ce document permet au salarié de se positionner sur les critères d’éligibilité au télétravail et sert de base d’échange avec le manager.
Les demandes sont examinées collégialement par le comité de direction de la Caf du Cher, après avis du manager et du service Ressources humaines, à l’issue d’une campagne de recensement des salariés volontaires pour le télétravail. L’employeur examine la demande et peut soit accepter soit refuser en fonction des critères d’éligibilité précisés ci dessous. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification auprès du salarié dans un délai maximum de 30 jours après la date de dépôt de la demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation de la demande de télétravail.
Le télétravail s’organise sur la période du 1er septembre N au 31 août N+1. La campagne de recensement est déclenchée chaque année par diffusion d’une note de direction. Elle se déroule sur les mois de mai et juin pour une mise en place au 1er septembre de chaque année. Ce calendrier vise à donner aux salariés le cadre de leur organisation professionnelle pour l’année scolaire à venir, du 1er septembre N au 31 août N+1, afin qu’ils disposent de la nécessaire lisibilité pour concilier au mieux leur organisation personnelle.
La décision favorable ne sera définitive qu’en cas de fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 9.2 du présent accord ainsi que du diagnostic ou de l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique des installations du domicile du salarié.
6.2 Avenant au contrat de travail
L’organisation de l’activité en télétravail est prévue par un avenant au contrat de travail, établi en double exemplaire. L’avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail du 1er septembre N au 31 août N+1 et doit être signé avant le démarrage du télétravail.
Toute modification du nombre de jours télétravaillés fait l’objet d’un avenant. 6.3 Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Afin de permettre aux parties de s’assurer que le télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois est instaurée à compter du premier jour effectif de télétravail. Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
La décision de rupture du télétravail met automatiquement fin à l’avenant et doit être notifiée par écrit.
Dans tous les cas, un entretien est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan de cette période et d’apprécier l’opportunité de la poursuite du télétravail.
Réversibilité
Le dispositif du télétravail est réversible et ne constitue ni un droit ni un avantage acquis.
Après la période d’adaptation au télétravail et avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié et de trente jours pour l’employeur. La période de prévenance permet à l’employeur comme au salarié d’accompagner ce changement. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit.
Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail
7.1 Définition des lieux
Conformément à la définition indiquée à l’article 1, le télétravail peut s’effectuer :
Soit au domicile du salarié.
Soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale (dans le cadre d’une convention d’hébergement).
Soit dans un espace de coworking identifié et labellisé.
L’adresse doit être stable, communiquée à l’employeur et en France.
Aucune prise en charge des frais de déplacement pour se rendre ou revenir des espaces de coworking ou locaux d’autres organismes de Sécurité sociale ne pourra être demandé à l’employeur.
7.2 Situation en cas de changement de fonction ou de lieu de télétravail
En cas de changement de fonction au sein de l’entreprise, il sera évoqué la possibilité de poursuivre le télétravail avec le nouveau manager. La poursuite du télétravail est conditionnée par l'autonomie détenue par l'agent à exercer ses nouvelles fonctions.
En cas de changement de lieu de télétravail, la poursuite du télétravail est conditionnée par l’accord des parties et par le diagnostic ou l’attestation de conformité électrique de l’installation ainsi que la délivrance de l'attestation d'assurance pour le nouveau lieu de télétravail.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de lieu de télétravail entraîne la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail entre le salarié et la Caf du Cher.
Article 8 - Aménagement et conformité des locaux
8-1 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail par l’employeur jusqu’à la mise aux normes et son achèvement.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité ».
8.2 Attestation d’assurance
Avant la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur doit impérativement fournir à la Caf du Cher une attestation de son assureur au titre de sa garantie "multirisques habitation". Celle-ci doit prévoir qu'il a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et/ou sur le lieu où s’exerce le télétravail. Son assurance doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
L’éventuel surcoût de l’assurance est pris en charge par la Caf du Cher pour son montant réel, sur présentation de justificatifs détaillés, et uniquement pour sa résidence principale où le salarié est domicilié.
En cas de changement de lieu de télétravail, le télétravailleur remet sans délai au service Ressources humaines, l’attestation d’assurance au titre du nouveau logement.
8.3 Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique ou diagnostic de conformité électrique
Dans le cadre des règles d’hygiènes et de sécurité, la Caf du Cher doit s’assurer de la conformité des installations électriques du télétravailleur. Le futur télétravailleur aura le choix entre :
Remettre une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique. Cette attestation engage la responsabilité du salarié et fait foi le temps de l’accord du télétravail convenu entre les parties ;
Faire réaliser un diagnostic de conformité électrique auprès d’un organisme professionnel indépendant. Le coût de ce diagnostic sera pris en charge par l’employeur. Le résultat du diagnostic sera obligatoirement communiqué à l’employeur. Le télétravail ne peut être mis en place qu’après avoir connaissance des résultats de celui-ci. En cas de diagnostic non valide, s’il souhaite télétravailler, le salarié s’engage à réaliser les travaux nécessaires à ses frais et fournira à l’employeur une attestation sur l’honneur établissant que son installation électrique est désormais conforme pour pouvoir télétravailler.
8.4 Connexion internet
Afin de pouvoir effectuer ses missions dans des conditions satisfaisantes, le télétravailleur doit disposer d’une infrastructure technique qui offre un débit minimal à même de supporter les connexions nécessaires. L’agent volontaire pour le télétravail doit effectuer un test de débit à son domicile, ce dernier étant déterminant pour la validation de sa candidature en télétravail.
Une connexion personnelle internet permettra l’accès au réseau informatique de l’entreprise.
8.5 Équipements de travail
Pour permettre le télétravail, l’employeur met à disposition et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié en situation de télétravail.
Au préalable de la remise du matériel, le service informatique prépare les accès et configure les équipements. Il assure également les tests de fonctionnement en présence de l’agent. L’agent se charge du transport et de l’installation sur son lieu de télétravail.
Concernant la mise à disposition du matériel, le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit sans délai prévenir le service informatique et son responsable afin de convenir ensemble de l’échéance de la résolution du ou des problèmes.
L’équipement informatique est composé des matériels suivants :
Une micro-unité centrale ou un ordinateur portable
1 ou 2 écrans selon le souhait et la capacité d’implantation de ces matériels par le salarié et selon les disponibilités de l’organisme
Clavier et souris
Casque audio
Sur demande du salarié, une webcam pour faciliter les échanges (une fonctionnalité permet de flouter l’arrière-plan pour permettre de garder la discrétion de l’environnement personnel).
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Dans ce cadre, il s’engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise,
les outils téléphoniques dédiés aux communications professionnelles pour le compte de la Caf du Cher.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
La politique de sécurité du système d’information et le bon fonctionnement des matériels nécessitent des mises à jour très régulières. Les télétravailleurs s’engagent dans les délais impartis sur demande du manager ou du service informatique, à effectuer toutes les mises à jour et opérations de maintenance des outils transmises par le service informatique.
Le télétravailleur doit restituer l’ensemble du matériel informatique en cas de cessation définitive de son statut de télétravailleur, et ce quel que soit le motif.
8.6 Incidents techniques
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site administratif.
En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et le lieu d’affectation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié doit débadger sur son temps de trajet. Néanmoins, la performance de production de la journée considérée est appréciée au regard du temps de travail effectif.
Lorsque la direction a connaissance de dysfonctionnements empêchant de réaliser le travail à distance et demande aux télétravailleurs de revenir au siège en les prévenant la veille, les agents doivent revenir impérativement au siège ou sinon poser une journée de Rtt ou de congés.
Article 9 - Prise en charge des frais
La Caf du Cher ne supporte pas les coûts de mise en conformité du logement.
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée au salarié pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et chauffage) correspondant au montant prévu par l’Ucanss.
Cette indemnité est non soumise à cotisations et versée mensuellement, à terme échu au prorata du nombre de jours télétravaillés dans la limite de 3 jours par semaine.
Cette indemnité forfaitaire est revalorisée conformément aux instructions de l’Ucanss et ne pourra pas dépasser les montants revalorisés annuellement applicables, validés et transmis par l’Ucanss.
Pour information, à la date de la conclusion de l’accord les montants connus sont fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne pouvant être inférieur à 10,39 euros pour une journée en travail à distance par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine et à 31,18 euros pour 3 jours par semaine.
L’indemnité forfaitaire est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois (maladie, congé maternité,etc.).
Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée sur la base de 2,60 euros par jour télétravaillé. Cette indemnité forfaitaire est revalorisée conformément aux instructions de l’Ucanss et ne pourra pas dépasser les montants revalorisés annuellement applicables, validés et transmis par l’Ucanss.
Article 10 - Protection des données et confidentialité
Le secret professionnel est imposé par le Code de la Sécurité sociale et sa violation constitue une faute grave pouvant entraîner des sanctions pénales prévues à l’article 226.13 du Code pénal.
Tout document ou toute information doivent rester confidentiels. Le télétravailleur doit être vigilant à ne pas permettre l’accès à son outil de travail et à ses documents par toute personne se rendant à son domicile ou sur son lieu d’exerce du télétravail.
Les dispositions relatives aux conflits d’intérêts s’appliquent. Le télétravailleur ne peut traiter sur son lieu de télétravail un dossier d’une connaissance ou même lui apporter une réponse.
Afin d’éviter de véhiculer les différents imprimés et tampons et de garantir une confidentialité maximale, les télétravailleurs ne sont pas équipés d’imprimante. Ils ne sont pas autorisés à utiliser leur imprimante personnelle.
Article 11 – Santé et sécurité au travail
11.1 Règles générales relatives à la santé et à la sécurité au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. Les télétravailleurs étant soumis au même titre que les salariés sur site aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sur leur lieu de travail.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite médicale préalable avec le médecin du travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le comité social et économique (Cse) dispose d’un droit de visite sur le lieu où les télétravailleurs exécutent leur travail. Les membres du Cse ont la possibilité d’effectuer, sur demande du salarié et avec son accord, une visite de contrôle et de vérification sur le lieu où est effectué le télétravail, y compris au domicile ou lieu de télétravail du salarié. Le salarié doit être averti du jour et de l’heure de la visite et doit être présent lors de la visite.
Les membres du Cse peuvent ainsi vérifier les conditions de travail du salarié, notamment en matière de santé et de sécurité.
Les autorités administratives telles que l’inspection du travail disposent également, et dans les mêmes conditions, de ce droit de visite.
11.2 Accidents du travail
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail sur le lieu de télétravail du salarié pendant le temps de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur s’engage à informer l’employeur de l’accident survenu et lui transmettre tous les éléments circonstanciés de l’accident. Ces éléments étant indispensables à la déclaration d’accident du travail dans la journée ou l’accident est survenu et s’est produit au plus tard dans les 24 heures.
11.3 Bilan santé et sécurité
Un bilan relatif à la santé et à la sécurité sera réalisé dans le cadre du suivi de l’accord comportant :
le nombre de télétravailleurs,
le nombre de jours télétravaillés par semaine avec la notion de temps de travail,
le nombre de demandes acceptées ou refusées,
le nombre d’accidents de travail en situation de télétravail,
les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
les éléments économiques liés à l’exercice du télétravail,
les agents connus du service Rh et du manager porteurs d’un handicap en situation de télétravail.
Ce bilan annuel sera porté à la connaissance du Cse de l’entreprise.
Article 12 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord
12.1 Entrée en vigueur, durée et dénonciation
Le présent protocole d’accord relatif au télétravail est applicable à compter de la date de notification de l’agrément de la tutelle. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans sous réserve de l’agrément ministériel.
Le présent accord à durée déterminée peut être remis en cause par accord unanime de l’ensemble des parties signataires, dans les conditions légales et conventionnelles ainsi que les évolutions jurisprudentielles.
12.2 Révision
Le protocole d’accord peut être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions légales en vigueur et dans les conditions prévues par les articles L.2222-5 à 8 et L.2261-9 à 101 du Code du travail.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
12.3 Notification et dépôt
Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de l’Ucanss pour saisine de l’Ucanss, de la Caisse nationale des Allocations familiales et de la Direction de la Sécurité sociale en vue de son agrément.
Après agrément, en application du décret n° 2018-362 du 18 mai 2018, l’avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’information du personnel sur le présent accord sera assurée par la Direction par tout moyen approprié. L’avenant sera mis en ligne sur le site intranet de l’organisme.
12.4 Communication du protocole d’accord
Le présent avenant sera transmis :
Aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
Au comité social et économique de l’entreprise,
Au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bourges.
Fait à Bourges, le 16 septembre 2021, en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, dont un exemplaire remis à chacune des parties.
