du LotProtocole d'accord relatif au travail à distance
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Entre les soussignés
La Caisse d'Allocations Familiales du Lot, 304 rue Victor Hugo, 46000 CAHORS
représentée par XXXXXXX, en qualité de Directrice,
d'une part
Et L'Organisation Syndicale représentée par son représentant dûment mandaté : -XXXXXX
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Caisse d'Allocations Familiales du Lot. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d'organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l'évolution des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au coeur des actions favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l'empreinte des transports sur l'environnement et la prévention des risques routiers. Le télétravail permettra d'accroître l'attractivité de l'organisme par sa dimension responsable et agile tout en démontrant la modernité de sa politique sociale. Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l'équilibre entre performance économique et performance sociale. Le présent accord s'inscrit dans le cadre fixé par le protocole d'accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l'ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement. Ainsi, c'est sur la base de ce texte et d'un bilan de l'application de la charte sur le télétravail en vigueur jusqu'au 31/12/2025 au sein de la Caisse d'Allocations Familiales du Lot, qu'une négociation a été engagée, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, conduisant à l'adoption des dispositions qui suivent. 2
SOMMAIRE
Préambule2
Article 1. Définition5
Article 2. Champ d'application5
Article 3. Conditions de mise en oeuvre pour les activités éligibles6
3.1 - Principe de volontariat6 3.2 - Les modalités de candidatures6 3.3 - Critères de priorisation7
Article 4. Lieu de télétravail7
Article 5. Procédure de validation des candidatures7
5.1 - Analyse de la recevabilité des candidatures7 5.2 - Les télétravailleurs en cours8 5.3 - La formalisation de l'accès au télétravail 8
Article 6. Conditions générales d'organisation 8
6.1 - Organisation du temps de travail 8 6.2 - Sensibilisation sur le télétravail 9 6.3 - L'organisation matérielle du poste de travail 9 6.4 - Le suivi de l'activité 9 6.5- La période d'adaptation 10 6.6- La suspension ou l'aménagement du télétravail 10 6.7- La réversibilité temporaire ou permanente10
Article 7. Mise en oeuvre du télétravail 11
7.1 - Formules de télétravail 11 7.2 - Jours de télétravail 12 7.3 - Participation à la vie dé l'organisme 13
Article 8. Aménagements particuliers 13
8.1- les circonstances exceptionnelles collectives 13 8.2- Les pics de pollution 13 8.3- Le télétravail sur préconisations médicales 14 8.4- Les salariés en situation de handicap 14 8.5- La situation de grossesse 14 8.6 - Les salariés proches aidants 14
Article 9- Assurance15
Article 10 - Équipements de travail 15
Article 11. Panne(s) du matériel informatique et du réseau 15
Article 12 - Frais professionnels16
Article 13 - Protection des données16
Article 14 - Droits et garanties individuels et collectifs 17
14.1- Application des dispositions légales et conventionnelles 17 14.2 -Application du droit à la déconnexion 18 14.3 - La préservation du collectif de travail 18
Article 15 - Relations sociales 18
Article 16 - Consultation de la représentation du personnel 19
Article 17 - Santé au travail et représentation du personnel 19
Article 18 — Sensibilisation et formation au télétravail 19
Article 19 - Rendez-vous et suivi de l'application du présent accord19
Article 20 - Durée de l'accord20
Article 21 - Publicité 20
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Article 1. Définition
Le télétravail désigné toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs : le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance ; le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ; ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et dans l'utilisation des outils numériques ; le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ; le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d'application
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Caisse d'Allocations Familiales du Lot, quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d'une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
5Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Conditions de mise en oeuvre pour les activités éligibles
3.1 - Principe de volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur. En cas d'acceptatiôn, cette décision est prise sous réserve de la fourniture :
de l'attestation d'assurance multirisques habitation,
de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique
de l'attestation sur l'honneur des salariés télétravailleurs garantissant la sécurité des données et la confidentialité
du résultat du test de débit internet pour les nouvelles demandes de télétravail ou en cas de déménagement,
3.2 - Les modalités de candidatures Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat peuvent candidater au télétravail, dès lors qu'ils remplissent les critères suivants : L'activité comprend des tâches dématérialisées et télétravaillables suffisantes, selon l'appréciation du manager L'organisation du travail est compatible avec un exercice en télétravail Les conditions d'accessibilité au télétravail sont évaluées par le manager. Cette évaluation concerne les qualités propres au salarié nécessaires à l'exercice du télétravail. Le manager évaluera :
La compatibilité de l'organisation du service avec le télétravail du salarié,
Les compétences métiers et la maîtrise des processus nécessaires
à l'exercice du télétravail,
Les compétences relatives aux outils informatiques nécessaires au télétravail, Le degré d'autonomie nécessaire du salarié dans l'organisation de son travail, Le niveau d'adaptation suffisant quant au maintien du lien avec le collectif de travail et l'environnement de travail. Le télétravail peut être organisé au fil de l'eau ou dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
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3.3 - Critéres de Priorisation -Les salariés dont l'état de santé est attesté par avis du médecin du travail ; -Les salariés détenteurs de mandats d'élus locaux (municipal, départemental ou régional), sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé
Depuis le domicile du salarié, dont l'adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Si ce lieu de télétravail est éloigné du domicile de travail habituel, dans le cas d'un empêchement, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé,
RTT ou d'un congé sans solde.
Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d'une convention d'hébergement ;
Depuis un tiers-lieu en France (comme les sites de co working), déclaré préalablement à la Direction et dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Article 5. Procédure de validation des candidatures
5.1- Analyse de la recevabilité des candidatures Le télétravail peut être organisé au fil de l'eau. Au terme d'un entretien bilatéral avec le salarié sur sa candidature au télétravail, le manager se positionne sur le passage en télétravail et, le cas échéant, sur le nombre de jours pouvant être planifié dans la limite du plafond. En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de réponse défavorable au télétravail, l'employeur notifie le refus en exposant le ou les motifs, par exemple : Infaisabilité technique d'utilisation des outils informatiques à distance, Charge de travail dématérialisée insuffisante, Maîtrise insuffisante de l'emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome lors dé l'évaluation du responsable. Dans ce cas-là, le manager définit un plan d'accompagnement permettant au salarié d'accroître son autonomie.
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La notification de refus doit intervenir dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut, dans un délai de 15 jours, en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du N+2 ou des ressources humaines. L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 30 jours suivant la demande de réexamen pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 5.2 - Les télétravailleurs en cours Les agents en situation de télétravail au moment de l'entrée en vigueur du présent accord devront renouveler leur demande de télétravail selon les modalités qui seront communiquées par une note de Direction. Une notification individuelle leur sera adressée. 5.3 — La formalisation de l'accès au télétravail Une fois la demande réalisée et validée, la mise en oeuvre du télétravail ne sera effective qu'après la transmission d'une notification individuelle, qui précisera notamment : Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ; La durée de la période d'adaptation ; Les conditions de réversibilité du télétravail ; Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion
L'autorisation de télétravail est donnée pour une durée d'un an, tacitement reconductible.
Article 6. Conditions générales d'organisation
6.1— Organisation du temps de travail Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis son poste de travail, qui lui est fourni. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable pendant son temps de connexion et a minima pendant les plages fixes définies dans le règlement d'horaire variable de l'organisme. Le salarié en télétravail a l'obligation de se connecter, durant ses heures de travail, aux outils de communication en distanciel que sont la softphonie et les outils collaboratifs. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli au sein de l'organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
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La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. L'organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s'effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l'organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de l'organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du, lien nécessaire avec le collectif de travail. 6.2 - Sensibilisation sur le télétravail Les télétravailleurs reçoivent par l'expertise du service informatique une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d'une formation. De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique en posture de travail à distance. 6.3 - L'organisation matérielle du poste de travail L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. L'utilisation de ces matériels est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle, ou syndicale ou pour les représentants du personnel. L'employeur assure la maintenance et l'adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu'il est mis fin au télétravail. 6.4 - Le suivi de l'activité La charge de travail, la productivité et les délais d'exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail. Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leùr activité qu'un salarié travaillant sur leur site habituel.
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6.5- La période d'adaptation Une période d'adaptation au télétravail est mise en place pour les nouveaux télétravailleurs. Elle débute dès le premier jour du télétravail. Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s'assurer qu'elle corresponde bien aux attentes. La période d'adaptation s'entend d'un temps de travail effectif. Toute suspension du contrat, quel qu'en soit motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l'arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail. et de communication à distance. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. 6.6- La suspension ou l'aménagement du télétravail Individualisation de l'enveloppe : Les parties peuvent adapter les modalités de télétravail par commun accord à tout moment. Le manager peut être amené à réévaluer l'enveloppe de jours de télétravail et revoir le nombre de jours attribué à l'agent. Cette modification est notifiée par écrit. En cas de changement d'emploi/poste/métier : En cas de changement d'emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l'organisation du travail sous forme de télétravail. En cas de changement de domicile : Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur. 6.7- La réversibilité temporaire ou permanente Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, de l’adapter ou de mettre fin au travail à distances selon les modalités suivantes :
-A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
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-A l'initiative de l'employeur
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. L'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Article 7. Mise en oeuvre du télétravail
7.1 - Formules de télétravail Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et salariés sur site au sein d'une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être
présents sur site au minimum 2 jours par semaine, y compris les salariés à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder 3 jours par semaine. Les salariés éligibles ont la possibilité de recourir au télétravail. Les temps de formations internes, la participation à des réunions extérieures institutionnelles (CDR, Caf, CNAF, permanences extérieures, contrôles sur place), les réunions et déplacements extérieurs inférieurs ou égaux à une demi-journée sont pris en compte comme temps de présence sur site. Les jours de fermeture exceptionnelle seront considérés comme jours de présence sur site. Les salariés éligibles ont la possibilité de recourir au télétravail jusqu'à 3 jours par semaine. Le nombre de jours autorisés de télétravail reste conditionné, d'une part, à la quotité requise de jours de présence sur site (2 jours minimum) et, d'autre part, à la quotité de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisante appréciée par le manager ainsi qu'à l'organisation du service. Le salarié dont la présence sur site est inférieure à 3 jours par semaine accepte de disposer d'un bureau partagé avec d'autres collègues sur la base de dispositions qui feront l'objet d'une consultation en CSE.
Formule n° 1 — 3 jours flexibles de télétravail par semaine
Cette modalité est accessible
à l'ensemble des salariés dont l'activité est totalement dématérialisée (Gestionnaires Conseil Allocataires, Gestionnaires et Assistants Maîtrise des risques, Gestionnaires et Référents techniques Actions Sociale, Gestionnaires et Référents techniques paie, Gestionnaires et Référents techniques du service financier) et non soumis à des déplacements fréquents dans le cadre de leur activité.
Les jours flexibles résultent d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. Chaque mois, le salarié planifie les jour flexibles, en accord avec le manager. 11
Les jours flexibles ne peuvent être attribués sur une semaine que si le salarié est présent sur site 2 jours. Le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l'activité du service. Dès que l'activité du service est planifiée par le manager au regard des activités à distance disponibles et celles nécessitant une présence sur site, le salarié positionne au planning les jours de télétravail souhaités. Pour des raisons organisationnelles, au cours de périodes pendant lesquelles la présence sur site est rendue indispensable pour nécessités de service, notamment lors de campagnes spécifiques, le manager pourra moduler le choix des jours de télétravail. Le manager veillera à préserver une équité de traitement envers l'ensemble des agents concernés en pratiquant l'alternance pour l'accord des jours demandés. Les situations de handicap, d'invalidité et temps partiels thérapeutiques seront étudiées avec attention. Cette planification est a minima mensuelle et peut, selon les situations, être mensuelle, bimensuelle, trimestrielle, en fonction de l'organisation décidée par le responsable de service. Une fois le planning validé, celui-ci peut être actualisé (réunion, formation, conciliation vie privée/vie professionnelle...). L'annulation ou la pose d'un jour télétravaillé non prévu doit rester exceptionnelle et respecter un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances impérieuses ou accord du manager. )
Formule n° 2 — enveloppe annuelle de télétravail (forfait) dans la limite de 85 jours Cette formule est proposée à l'ensemble des salariés.
Cette modalité permet de bénéficier, dans la limite d'une enveloppe annuelle de 85 jours, de journées flexibles de télétravail et d'avoir la possibilité de modifier chaque semaine le choix des jours affectés au télétravail. Si la mise en place du télétravail intervient en cours d'année, elle est proratisée, Cette enveloppe est utilisable en fonction de l'organisation personnelle et des tâches à effectuer, dans la limite de 3 jours maximum par semaine. Les salariés doivent être présents sur site 2 jours par semaine. Un délai de prévenance de 7 jours devra être observé pour la planification des jours flexibles, avec l'accord du responsable hiérarchique. 7.2 - Jours de télétravail Les jours de télétravail résultent d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié. Ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d'accord, le télétravail ne peut être mis en place. Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel ou habituellement non travaillée. Toutefois, elle sera décomptée à hauteur d'l jour de télétravail pour déterminer la limite de 3 jours maximum par semaine et sera indemnisée à hauteur d'une journée de télétravail. Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.
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7.3 - Participation à la vie de l'organisme Les jours où l'agent est autorisé à télétravailler par le présent acçord, l'encadrement pourra lui demander de revenir sur site en cas de nécessité de service. Cette situation pourra particulièrement se produire pour l'accueil, pour des réunions, pour des formations, pour un entretien, ou pour assurer une présence suffisante au sein du service, notamment les jours ou les périodes sur lesquels il y a déjà beaucoup de demande de jours de RTT ou de congés qui ne sauraient être refusées au motif d'une absence importante au sein des services compte tenu du télétravail. Cela pourra également se produire sur des périodes de vacances scolaires. Le responsable hiérarchique pourra donc demander au salarié d'annuler une journée de télétravail pour nécessité de service, avec un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrés, sauf urgence justifiant une réduction du délai à 1 jour. Le responsable hiérarchique est garant de l'équité de traitement des agents. La participation à la vie de l'organisme est un élément primordial du fonctionnement de la Caf.
Article 8. Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d'activité et le maintien dans l'emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. 8.1- les circonstances exceptionnelles collectives L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement, des intempéries ... Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre. 8.2- Les pics de pollution Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas de pic de pollution, l'employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés. Une fois le pic de pollution passé, le télétravail cessera et les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu'avant le début du pic de pollution.
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8.3- Le télétravail sur préconisations médicales Sur avis ou proposition formalisée par le médecin du travail, si des mesures d'aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l'ergonome) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Les aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site. Dans tous les cas, le télétravail ne peut s'envisager comme une modalité définitive et permanente d'aménagement du poste de travail. L'accord de dérogation sera communiqué par écrit pour une période définie et éventuellement renouvelable, sous réserve de validation par l'employeur. Un suivi pourra être mis en place auprès de la Médecine du travail pour réévaluer la pertinence des mesures d'aménagement mises en oeuvre en cas de renouvellement. 8.4- Les salariés en situation de handicap Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l'article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d'accès de ces salariés, les parties conviennent que les conditions d'accès et les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées et sont examinées par la Direction, sur demande écrite du salarié. 'Cet examen peut, notamment, conduire l'employeur à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site. Dans tous les cas, le télétravail ne peut s'envisager comme une modalité définitive et permanente d'aménagement du poste de travail. L'accord de dérogation sera communiqué par écrit pour une période définie et éventuellement renouvelable sous réserve de validation par l'employeur. 8.5- La situation de grossesse Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l'article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d'accès des femmes enceintes, les parties conviennent de la possibilité de déroger aux 2 jours minimum de travail sur site, sur préconisation du médecin du travail. L'accord de dérogation sera communiqué par écrit à la salariée. 8.6 — Les salariés proches aidants Les salariés en situation de télétravail peuvent bénéficier des aménagements d'horaires de travail prévu à l'article 11 du protocole du 13 juillet 2021, relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du régime général de sécurité sociale.
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Article 9- Assurance
En cas de télétravail à domicile, ou depuis une résidence privée, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 10 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 11. Panne(s) du matériel informatique et du réseau
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l'empêchant de télétravailler et/ou que l'état de son matériel rend impossible l'exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai. Si l'incident, et ce, quelle qu'en soit l'origine, se révèle impossible à résoudre ou d'une durée diagnostiquée supérieure à 1 heure, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l'activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
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Lorsque l'impossibilité de télétravailler survient avant que le salarié ait débuté son activité professionnelle et se rend sur site à la demande de l'employeur, le temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail. En cas d'impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail sur site, celui-ci devra poser un jour de congé, RTT ou un crédit d'heures selon la procédure habituelle. En cas de panne qui durerait plus d'une journée, le retour sur site est automatique. Article 12— Frais professionnels Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu (co-working). Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 13 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
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Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu. Le salarié s'engage à télétravailler dans des conditions assurant la confidentialité des échanges (téléphone, mails...) et empêchant toute personne extérieure à la Caisse de consulter et d'accéder à des informations détenues par l'agent dans le cadre de son activité professionnelle. Des actions de sensibilisations et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle pourront être mises en oeuvre.
Article 14 - Droits et garanties individuels et collectifs
14.1- Application des dispositions légales et conventionnelles Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
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14.2 - Application du droit à la déconnexion Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps-de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. Des actions de sensibilisation et d'information visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail seront mises en oeuvre. 14.3 - La préservation du collectif de travail Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 15 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
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Article 16 - Consultation de la représentation du personnel La mise en oeuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail, après recueil de l'accord exprès du salarié concerné, est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel. Article 17 - Santé au travail et représentation du personnel Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans- le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Rh de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). Article 18—Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Article 19 - Rendez-vous et suivi de l'application du présent accord
19En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
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Article 20 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 223212 du code du travail. Article
21 - Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Cahors. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole fera l'objet d'une publication sous Cafcom. Fait à Cahors, le 10 juillet 2025 En 2 exemplaires originaux
