ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL Entre les soussignés :
Caisse d’Assurance-Accidents Agricoles (CAAA) de la Moselle,
64 avenue André Malraux 57045 METZ CEDEX 1 SIRET : 779 997 238 00026 Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur,
Dénommée ci-dessous «L’organisme»,
D’une part, Et,
L’ensemble des salariés de la Caisse,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
PREAMBULE :
La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la CAAA en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’organisme et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Table des matières
A.Egalité de traitement PAGEREF _Toc217290089 \h 15
B.Gestion RH et Evolution professionnelle PAGEREF _Toc217290090 \h 15
C.Formation PAGEREF _Toc217290091 \h 15
X)Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc217290092 \h 15
A.Validité de l’accord PAGEREF _Toc217290093 \h 16
B.Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc217290094 \h 16
C.Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc217290095 \h 16
D.Dénonciation PAGEREF _Toc217290096 \h 16
E.Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc217290097 \h 16
F.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc217290098 \h 16
Définition
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l’organisme. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la CAAA qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Accès au télétravail - Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés qui remplissent les conditions suivantes.
Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’organisme est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle, crise sanitaire).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Bénéficiaires
Dans l’intérêt des collaborateurs, des assurés et de la Caisse, certaines activités ne peuvent pas être exercées au domicile, notamment pour des raisons de sécurité, de maintien du lien avec le collectif de travail et plus généralement avec l’organisme, d’équipement matériel, de nature de l’activité ou du statut du collaborateur, qui implique d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise.
Les fonctions inéligibles au télétravail
Les fonctions non concernées par le télétravail sont :
Les activités nécessitant une présence physique permanente ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans la structure,
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance,
Les activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papiers,
Les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect de certaines contraintes règlementaires et /ou de confidentialité (ex : transport de documents sensibles),
Les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou couteuse.
Les collaborateurs éligibles au télétravail
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de la Caisse sous certaines conditions. Par exception les intérimaires, les personnes mises à disposition, stagiaires, alternants ne sont cependant pas éligibles au télétravail, sauf accord exprès de la Direction. La condition première pour être éligible au télétravail est d’exercer ses fonctions de façon autonome et être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…). Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite, qu’il transmettra à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux assurés qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie ou d’intempéries, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions de la présente charte. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie ou d’intempéries majeures. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Situations personnelles particulières
Les travailleurs en situation de handicap, les salariées enceintes, ainsi que les salariés aidants pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la Direction et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Conditions de passage en télétravail
Nombre de jour de télétravail
Le nombre de jour de télétravail est soumis à la limite suivant : 1 jour par semaine. Afin de favoriser la cohésion d’équipe et de préserver une communauté de travail, il est requis une présence minimale sur le lieu de travail habituel de 1 jour par semaine, quel que soit le motif de l’absence (temps partiel, congés, maladie…). Au regard des particularités liées à l’exercice du métier des conseillers en prévention des risques professionnels, ces derniers pourront exercer leur activité en télétravail à hauteur de 10 jours par année civile. La programmation de ces journées doit permettre aux conseillers en prévention d’être présents dans les locaux de la Caisse au moins une demi-journée par semaine. En ce qui concerne les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants, les femmes enceintes, et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salariés éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail), la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.
Gestion des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont demandés à chaque quinzaine (le vendredi précédent) auprès du Directeur et après accord du responsable du service. Ils seront accordés en fonction de la nécessité d’organisation de moments collectifs ou de contraintes opérationnelles et organisationnelles. Il est impératif qu’une présence physique soit assurée, chaque jour, par une personne de chaque service, et un manager. La gestion des jours de télétravail sera donc effectuée en fonction de cet impératif organisationnel. Par dérogation aux jours de télétravail initialement fixés en accord avec la Direction, cette dernière pourra annuler un jour de télétravail ou suspendre le télétravail notamment dans les cas suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation particulière…), le responsable hiérarchique pourra imposer aux salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel ».
Pour des raisons de qualité de service, de continuité de service ou d’organisation.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles…). Le salarié peut également demander à annuler une journée de télétravail sans avoir à se justifier. Dans ce cas, la journée de télétravail non prise n’est pas reportable.
Plages horaires de contact
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité seront celles définies à chaque quinzaine et indiquées dans l’agenda. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. La CAAA rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans la structure (réunions, projets…) ainsi que les besoins des assurés et des prestataires.
Formalisation du passage au télétravail
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant de télétravail devient caduc.
Période d’adaptation ou probatoire
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un mail, courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge. En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit (mail, courrier…).
Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. Cela peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de la structure sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Caisse à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Temps et charge de travail
Les temps de travail et de pause et les horaires de travail restent identiques en télétravail.
Contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que sa pause repas via le document de saisie des temps, comme il le fait à chaque quinzaine. Ce suivi permettra de contrôler l'amplitude des journées de travail et de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et la charge de travail du salarié.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » de la présente charte.
Lieu du travail
Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le lieu officiel de travail des salariés restent les locaux de la Caisse. Le télétravail est un aménagement autorisé par l’employeur, de ce fait, il est entendu que tout trajet correspondant au domicile – lieu de travail est à la charge du salarié et ce même si le salarié a déménagé dans un lieu éloigné de la structure. Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à la Direction en cas de changement. De manière générale, le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante. L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise. A ce titre, la conformité des installations électriques de l’espace de travail est une des conditions préalables à la mise en place du télétravail au domicile du collaborateur. Il sera donc demandé à chaque télétravailleur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques de l’espace de travail. Cet espace doit par ailleurs être aménagé de manière à permettre au collaborateur de mener à bien son activité professionnelle en télétravail sans menacer :
La confidentialité des données traitées (être isolé pour travailler sans être entendu par une tierce personne, écran non visible par une tierce personne)
La productivité de son travail (lieu calme propice à la concentration sans sollicitation extérieur)
L’image professionnelle inhérente à la fonction exercée (espace de travail permettant un rendu exclusivement professionnel auprès des assurés et autres collaborateurs lors des appels téléphoniques ou visio conférence, tenue professionnelle adaptée, etc.)
Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
Généralités
La structure fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
Solution d’accès à distance
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type internet à haut débit, permettant d’utiliser le système à distance les outils et logiciels de travail mis à disposition du salarié.
Assurance
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail. Le télétravailleur devra préalablement informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile.
Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Il informe également immédiatement son responsable ou la direction. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Fourniture des équipements de travail
La Caisse fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de la Caisse afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la Caisse et leur confidentialité. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Restitution
Ces équipements demeurent la propriété de la CAAA et à ce titre sont insaisissables. Ils devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail, en cas de départ de l’entreprise pour quelle que cause que ce soit, ou sur simple demande.
Vie privée et droit à la déconnexion
Protection de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de la structure (téléphone, vidéoconférences, etc...). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. La Caisse est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du salarié. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’organisme et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.
Droit à la déconnexion
La CAAA s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires dites de joignabilité. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via des outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. La Caisse garantit comme énoncé précédemment un droit à déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle, vie personnelle de l’ensemble des salariés. Par ailleurs, chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et horaires de travail habituel de travail effectif ou pendant :
Les temps de repos hebdomadaires
Les périodes de pause et repos quotidien prévus par la loi
Quoi qu’il en soit le télétravail comme énoncé précédemment ne doit pas avoir pour effet d’augmenter en moyenne le temps de travail défini sur la semaine ou sur un cycle de référence ni augmenter la charge de travail qui doit être appréciée préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Concernant plus spécifiquement la messagerie il est précisé qu’en dehors de son temps de travail et plus spécifiquement de ses temps de joignabilité, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens numériques mis à la disposition du salarié. En effet, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Lors des entretiens de suivi tenus avec les responsables hiérarchiques au même titre que la durée et la charge de travail seront systématiquement abordées les questions relatives aux conditions de déconnexion du salarié.
Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Santé au travail
Visite médicale
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de la Caisse travaillant sur site. L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée, de façon à mettre en place les actions de prévention si nécessaire.
Accident de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’organisme pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Caisse ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer immédiatement son responsable hiérarchique de l'accident et transmettre dans un délai maximal de 48 heures tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la structure.
Les droits collectifs
Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Gestion RH et Evolution professionnelle
Les télétravailleurs bénéficient notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Les conditions de travail et la charge de travail sont abordées lors de l’entretien annuel. Les télétravailleurs bénéficient d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De plus, chaque télétravailleur bénéficiera d’une formation relative à la pratique du télétravail. Les managers bénéficieront également d’une formation relative au management à distance.
Entrée en vigueur et durée
Validité de l’accord
La caisse propose le présent accord sur le télétravail à ses salariés. Celui-ci a été approuvé par la majorité des 2 tiers du personnel lors d’un referendum organisé par l’employeur le 19/01/2026.
Durée de l’accord et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chaque signataire. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/02/2026.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Après validation, un avis sera affiché pour informer l’ensemble du personnel de l’entrée en vigueur du présent accord et le lieu où le texte de l’accord sera disponible pour consultation. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
