La Caisse de Retraites du Personnel de la RATP (CRP RATP) dont le siège social est situé au 201 rue Carnot, 94 120 Fontenay-sous-Bois, représentée par Monsieur .…………………………..agissant en qualité de Directeur, d’une part,
ET
Le Syndicat CFDT SFASS, représenté par Monsieur …………… agissant en qualité de Délégué syndical, d’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE4 Article 1 : Définition5 Article 2 : Champ d’application5 Article 3 : Avenants télétravail en cours5 Article 4 : Principe du double volontariat5 Article 5 : Conditions d’éligibilité6 Article 6 : Organisation du télétravail6 6.1. Formule de télétravail jour fixe7 6.2. Formule de télétravail sous forme d’enveloppe forfaitaire de 30 jours7 6.3. Enveloppe forfaitaire de 25 jours7 6.4. Nécessités de service7 6.5. Aménagement du télétravail dans les situations particulières8 Article 7 : Modalités de demande et d’acceptation du télétravail8 Article 8 : Formalisation de l’accès au télétravail9 Article 9 : Situation en cas de changement de fonctions9 Article 10 : Situation en cas de changement de domicile9 Article 11 : Période d’adaptation10 Article 12 : Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles10 Article 13 : Réversibilité temporaire ou permanente du télétravail10 Article 14 : Aménagement du temps de travail11 14.1. Principe11 14.2. Identification des journées de télétravail11 14.3. Modalités de contrôle du temps de travail11 14.4. Fixation des plages horaires d’accessibilité11 14.5. Respect de la vie privée du salarié11 Article 15 : Suivi de l’activité du télétravailleur11 Article 16 : Conformité du lieu de télétravail et de ses installations12 Article 17 : Assurance12 Article 18 : Equipement technique12 Article 19 : Panne du matériel informatique, du réseau ou vol13 Article 20 : Prise en charge des frais professionnels13 20.1. Coût du diagnostic de conformité des installations électriques13 20.2. Indemnité forfaitaire journalière14 Article 21 : Statut du télétravailleur14
21.1. Egalité de traitement14 21.2. Exercice des droits collectifs14 Article 22 : Gestion des absences et accidents de travail15 Article 23 : Santé au travail15 Article 24 : Sensibilisation et formation au télétravail15 Article 25 : Durée de l’accord et date d’application15 Article 26 : Suivi de l’accord16 Article 27 : Révision16 Article 28 : Publicité et dépôt16
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. Le 31 octobre 2017, la Direction de la CRP RATP et les partenaires sociaux ont conclu un accord pour une mise en œuvre du télétravail, dans la lignée de l’accord signé par l’UCANSS en date du 4 mars 2014. Sur la base d’un bilan de l’application de l’accord du 31 octobre 2017, de l’expérience acquise dans le cadre du télétravail mis en place pendant la crise sanitaire et à la lumière du nouveau protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance du 11 juillet 2022, une nouvelle négociation a été engagée afin de redéfinir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés de la CRP RATP. Le télétravail répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos affiliés et la continuité de service,
La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à de meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie,
La préservation du lien de chaque salarié avec la caisse et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.
Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et de la charte relative au droit à la déconnexion de la Caisse signée le 3 août 2018.
Article 1 : Définition
L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le lieu du télétravail sera le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en Ile de France ou dans un département limitrophe sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Ainsi, les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent potentiellement bénéficier du télétravail. S’agissant des salariés en temps partiel, le télétravail ne sera accessible que pour ceux ayant un temps de travail égal ou supérieur à 80%.
Article 3 : Avenants télétravail en cours
Les avenants de télétravail en vigueur à la date de mise en œuvre du présent accord cesseront de produire leurs effets. A la demande du salarié, un nouvel avenant conforme aux dispositions du présent accord pourra être conclu.
Article 4 : Principe du double volontariat
Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. Lorsque le salarié exprime une demande de télétravail, la Direction de la caisse examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au sein du poste et/ou du service considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service. La Direction pourra, après cet examen, accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié dans un délai de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles. L’accord du salarié et de la Direction est formalisé par un avenant au contrat de travail. Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche visant à garantir la performance continue de l’organisme, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome et efficace à domicile et avec un suivi régulier du manager par rapport aux objectifs fixés dans le cadre habituel de son activité.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat.
Article 5 : Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le responsable du service après échange avec le salarié, au regard des trois conditions cumulatives suivantes :
La durée d’ancienneté minimum de trois mois dans le métier,
La maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
Le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Sont éligibles, les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et télétravaillables que le responsable de service estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables du fait de la nature des activités ou parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou des partenaires, sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
Article 6 : Organisation du télétravail
Les parties signataires considèrent que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site. Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit viser à garantir assurément la cohésion du collectif et la performance de la caisse. Le télétravail doit être organisé sur la base d’une journée par semaine. L’opportunité de positionner un salarié sur l’une ou l’autre des formules proposées relève de l’appréciation du responsable de service, notamment en fonction de l’autonomie du salarié, du volume d’activités dématérialisées et de l’organisation du service. La modification du choix de la formule ne pourrait intervenir que dans le cadre de la période d’adaptation (article 11) ou dans le cadre d’une demande écrite émanant du télétravailleur ou du responsable hiérarchique de modifier les conditions d’exercice du télétravail au moins 60 jours avant la tacite reconduction de l’avenant (article 8). Il appartient à chaque salarié et responsable de service de gérer sa formule de façon à garantir la continuité d’activité et de performance du service. Le télétravailleur aura la possibilité d’être en télétravail pendant une seule demi-journée. La demi-journée non utilisée n’est pas reportée.
Toute absence (arrêt maladie, congé enfant malade, congé, RTT, jour férié…) sur une journée fixe habituellement réalisée en télétravail ne donnera lieu ni à un report ni à un crédit cumulé. Le salarié ne travaillera pas à distance pendant cette période. La journée de télétravail hebdomadaire n’est pas maintenue en cas d’absences (arrêt maladie, congé enfant malade, congé, RTT, jours férié…) d’au-moins deux jours dans la semaine.
6.1. Formule de télétravail jour fixe
Cette formule est ouverte, sous réserve de critères d’éligibilité cités à l’article 5 du présent accord, à l’ensemble des salariés à l’exception des membres du Comité de Direction (CODIR). Le salarié (employé ou cadre) peut demander à télétravailler 1 jour fixe par semaine. Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service. Il appartient à chaque responsable de service, avec l’accord de la Direction, d’organiser le télétravail en tenant compte des contraintes afférentes à son activité. La journée de télétravail ne peut être modifiée, sauf demande exceptionnelle justifiée, en accord avec le manager et / ou nécessité de service (réunion, formation…).
6.2. Formule de télétravail sous forme d’enveloppe forfaitaire de 30 jours
Le salarié (employé ou cadre) peut opter pour une enveloppe forfaitaire de 30 jours maximum pour la durée de l’avenant. Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle d’une journée de télétravail maximale par semaine avec une présence obligatoire commune à l’ensemble du service, une fois par semaine afin de préserver le lien avec la caisse. Cette enveloppe est utilisée par le salarié sous réserve de l’information et de l’accord préalable du responsable du service en fonction des contraintes et nécessités de service. La demande devra être faite via l’outil KELIO au moins 48h avant la journée de télétravail souhaitée. Toute absence imprévue sur un jour issu de cette enveloppe n’est pas déduite du forfait.
6.3. Enveloppe forfaitaire de 25 jours
Les membres du Comité de Direction (CODIR) bénéficient d’une enveloppe forfaitaire de 25 jours à prendre selon les mêmes conditions définies à l’article 6.2 du présent accord.
6.4. Nécessités de service
Il est précisé qu’une présence commune sur site, de l’ensemble des collaborateurs du service, est obligatoire une fois par semaine :
Service Production et Relation clients : le jeudi,
Service informatique : le vendredi,
Secrétariat Général : le lundi,
Direction comptable et financière : le mardi.
Le télétravailleur peut potentiellement être tenu de se rendre à la Caisse à la demande de son responsable ou de la Direction pour remplacer un salarié absent afin d’y effectuer un travail qui ne peut pas être réalisé à distance, pour assurer une permanence ou en cas d’événement exceptionnel nécessitant une présence sur site. Par exception, le salarié devra également se rendre dans les locaux de la caisse en cas d’événements et de réunions organisés par le directeur (CA, Commissions, CODIR, COPIL…). De la même manière, si une formation est planifiée un jour télétravaillé, le salarié ne peut refuser cette formation ni demander un report du jour télétravaillé.
6.5. Aménagement du télétravail dans les situations particulières
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien en activité du salarié, la Direction de la caisse examinera les conditions dans lesquelles les règles applicables pourraient être aménagées. La Direction sera particulièrement attentive aux demandes de télétravail des femmes enceintes. Cet examen peut, notamment, conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué sur site. En outre, en cas d’épisode de pollution, au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement, les salariés pourront être autorisés, sur décision expresse de la Direction, à modifier ou à augmenter les journées de télétravail. Il en est de même en cas de canicule, en cas d’intempéries (épisode neigeux important, inondations), de blocage des transports ou de grève/fermeture périscolaire et autre problématique liée à l’Education Nationale, toujours sur décision de la Direction.
Article 7 : Modalités de demande et d’acceptation du télétravail
Le télétravail est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique en remplissant le formulaire de demande d’accès au télétravail disponible sur l’intranet et annexé au présent accord. Une copie de cette demande est également adressée au service Ressources Humaines. L’examen de la demande donne lieu à un entretien entre le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin d’aborder les modalités de mise en place envisagées et les objectifs recherchés. A l’issue, le responsable de service formulera un avis motivé, favorable ou défavorable, à la demande en vue d’une décision de la Direction. Une réponse écrite sera faite par la Direction dans un délai maximum de 30 jours (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande), sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie ou n’est pas suffisamment à l’aise avec les outils numériques, un plan d’accompagnement est mis en place. Le salarié peut demander le réexamen de sa demande 6 mois après la notification du refus. Il lui appartient de refaire acte de candidature.
Article 8 : Formalisation de l’accès au télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant au contrat de travail. L’avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
Le lieu de télétravail,
La formule de télétravail,
La répartition des jours travaillés à la Caisse et des jours travaillés à domicile en accord entre les parties et qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service d’affectation du salarié,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an avec tacite reconduction dans la limite de la durée du présent accord. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au service Ressources Humaines 60 jours calendaires avant le terme de l’avenant. Cela n’exclut pas que la Direction ou le salarié puisse mettre fin au télétravail à tout moment, comme indiqué à l’article 13 du présent accord.
Article 9 : Situation en cas de changement de fonctions
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable de service et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle fonction et du télétravail.
Article 10 : Situation en cas de changement de domicile
Tout déménagement doit être signalé au service Ressources Humaines. En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation de conformité des installations électriques ou attestation sur l’honneur en application des articles 16 et 17, au plus tard le jour du déménagement.
Article 11 : Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Pendant cette période dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le salarié reprendra son activité en présentiel à l‘issue de ce délai de prévenance. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas lorsque l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé tacitement. Un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Article 12 : Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable de service du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Article 13 : Réversibilité temporaire ou permanente du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail selon les modalités ci-dessous. En cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. La Direction peut décider, en cours d’exercice du télétravail, de mettre fin ou de suspendre temporairement le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs rendant l’exercice du télétravail impossible. La décision de la Direction sera notifiée par écrit et prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de la Direction, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
Article 14 : Aménagement du temps de travail
14.1. Principe
Les salariés en télétravail comme l’ensemble des salariés relèvent de la Décision Unilatérale de l’Employeur relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la CRP RATP. L’organisation du travail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. A ce titre, ils relèveront des dispositions de l’article 3 de la DUE relative à l’aménagement du temps de travail au sein de la CRP RATP.
14.2. Identification des journées de télétravail
Le logiciel de gestion des temps KELIO devra être mis en conformité avec la mise en place de cette nouvelle modalité d’organisation du travail. Ainsi, les journées où le salarié sera en télétravail seront identifiées dans l’outil. La saisie de ces journées se fera par le service ressources humaines pour les salariés ayant opté pour la formule en journée fixe. Les modifications de ces journées devront être réalisées par le salarié et validées par le responsable de service via l’outil KELIO. Pour les salariés ayant opté pour la formule au forfait, ceux-ci seront autonomes pour la saisie des journées en télétravail qui seront ensuite validées par le manager. La demande devra être faite au moins 48h avant la journée de télétravail souhaitée.
14.3. Modalités de contrôle du temps de travail
Le système de pointage permet de pointer dès lors que le salarié est connecté à sa session Windows. Ainsi, le salarié en télétravail badgera sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur au sein des locaux.
14.4. Fixation des plages horaires d’accessibilité
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
14.5. Respect de la vie privée du salarié
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages fixes. Elles sont portées à la connaissance du responsable de service du salarié et de ses collègues de travail.
Article 15 : Suivi de l’activité du télétravailleur
Le responsable hiérarchique déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi régulier et quantifié quand l’activité le permet. Ce contrôle s’effectuera à l’aide d’un document spécifique de suivi d’activité.
Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause. L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son responsable.
Article 16 : Conformité du lieu de télétravail et de ses installations
Au sein de sa résidence principale, le télétravailleur pourra installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que :
Son habitation soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité, et que la pièce en question réponde aux critères d’habitabilité (9m² à plus d’1,80m de hauteur ou 20m3 avec un éclairage naturel suffisant) ;
La réception du signal de la connexion soit suffisamment forte pour se connecter, de façon optimale, sur la box personnelle. Le salarié, dans la mesure du possible, devra privilégier une connexion filaire.
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme en vigueur relative aux installations électriques basse tension en France.
Article 17 : Assurance
Le salarié en télétravail doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir au service ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 18 : Equipement technique
L’installation du matériel informatique à domicile sera assurée par les télétravailleurs eux-mêmes et ce à l’issue d’une formation interne et à partir d’un guide d’installation à domicile qui leur sera remis. En cas de besoin, une assistance téléphonique pourra être apportée par le service informatique – exploitation. Le télétravailleur utilisera sa box personnelle haut débit protégée par une clé d’authentification. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. L’employeur fournit à chaque télétravailleur :
Un ordinateur fixe ou portable selon le choix technique retenu ;
Une ligne téléphonique sur PC.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Dans le cadre de cette mise à disposition de matériel, le salarié s’engage à respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur de la Caisse. Il s’engage à prendre soin des équipements et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 19 : Panne du matériel informatique, du réseau ou vol
En cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité à domicile, le télétravailleur devra prendre contact avec le service informatique – exploitation afin de bénéficier d’assistance technique à distance et il devra informer immédiatement son responsable hiérarchique. Si nécessaire, le télétravailleur sera susceptible de ramener son matériel dans les locaux de la CRP pour réparation. En cas de panne de la box personnelle, le télétravailleur contactera son service client habituel. En cas de dysfonctionnement de la ligne téléphonique sur PC ou en cas de mise à disposition de celle-ci après le 1er septembre 2023, date de mise en œuvre du télétravail, le salarié devra s’assurer du transfert de sa ligne téléphonique. Lorsque la connexion du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son responsable de service sans délai. Si l’incident se révèle impossible à résoudre dans un délai maximum d’une heure tel que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle. En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le Secrétariat général. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. Dans ce cas, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.
Article 20 : Prise en charge des frais professionnels
20.1. Coût du diagnostic de conformité des installations électriques
Si le salarié doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de la Caisse la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un diagnostiqueur professionnel, avant la mise en place du télétravail. Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic, autrement dit le coût facturé par le prestataire, est pris en charge intégralement par la Caisse. Cette prise en charge interviendra sur demande auprès du secrétariat général par le biais d’une note de frais comprenant la facture correspondante et le compte rendu d’intervention. Le remboursement ne pourra intervenir qu’une seule fois pour la même résidence.
Les diagnostics réalisés dans le cadre du précédent accord relatif au télétravail de 2017 sont pris en compte dans le cadre du présent accord. S’agissant de la prise en charge d’un second diagnostic réalisé à la suite de travaux préconisés au terme d’un premier diagnostic (installations électroniques non conformes) ou effectué après un déménagement, celle-ci reviendra au salarié.
20.2. Indemnité forfaitaire journalière
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail et quelle que soit la formule de télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…). L’indemnité forfaitaire est fixée à 2,95 euros net par jour télétravaillé. Elle est versée mensuellement sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. L’indemnité forfaitaire journalière n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Conformément à l’accord national, c’est l’UCANSS qui notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 21 : Statut du télétravailleur
21.1. Egalité de traitement
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
21.2. Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont accès à leurs représentants. Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures qui peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les jours en télétravail.
Article 22 : Gestion des absences et accidents de travail
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs. En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeur, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 23 : Santé au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à une éventuelle visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à son achèvement.
Article 24 : Sensibilisation et formation au télétravail
Une formation en interne est dispensée aux télétravailleurs pour l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition. Le télétravailleur pourra également suivre la formation « Sachez optimiser votre organisation » ou équivalente dispensée par l’Institut 4.10. Le responsable de service pourra quant à lui suivre la formation « Organisez le travail de vos collaborateurs » ou équivalente également dispensée par l’Institut 4.10. Les salariés des services dans lesquels il y a des télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 25 : Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, soit du 1er septembre 2023 au 31 août 2026.
Article 26 : Suivi de l’accord
Pendant toute sa durée, les conditions d’application du présent accord seront vérifiées une fois par an par la Direction et les membres du Comité Social et Economique pour faire un bilan de son application et envisager toute éventuelle évolution dudit accord. Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives et / ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 27 : Révision
L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes qui ont servi de base à son élaboration. Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. L’accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Article 28 : Publicité et dépôt
Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2023 et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur au sein de la CRP RATP. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature (article L. 2231-5 du Code du travail). Par application des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France (Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties rappellent que sera publiée une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des signataires. Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par le biais d’une publication sur l’intranet de la CRP RATP.
