Accord d'Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle
Au Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse-Normandie
Entre
M. …, Directeur Général du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
M. …, Directeur des Ressources Humaines du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
Représentant
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
et les Caisses adhérentes
D’une part,
et
M. …, Délégué Syndical représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC
M. …, Délégué Syndical représentant le syndicat FO
M. …, Délégué Syndical représentant le syndicat Cfdt
D’autre part,
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc198914150 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc198914151 \h 3 Chapitre 1 : Objet et portée de l’accord PAGEREF _Toc198914152 \h 3 Chapitre 2 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc198914153 \h 4 Chapitre 3 : Sensibilisation de tous les acteurs PAGEREF _Toc198914154 \h 4 Chapitre 4 : Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc198914155 \h 5 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc198914156 \h 5 2.Actions mises en œuvre permettant de les atteindre PAGEREF _Toc198914157 \h 5 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198914158 \h 6 Chapitre 5 : Accès à l’emploi PAGEREF _Toc198914159 \h 6 1.Objectif de progression PAGEREF _Toc198914160 \h 7 2.Actions mises en œuvre permettant de les atteindre PAGEREF _Toc198914161 \h 7 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198914162 \h 7 Chapitre 6 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc198914163 \h 7 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc198914164 \h 8 2.Actions mises en œuvre permettant de les atteindre PAGEREF _Toc198914165 \h 8 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198914166 \h 8 Chapitre 7 : Déroulement de carrière et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc198914167 \h 9 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc198914168 \h 9 2.Actions mises en œuvre permettant de les atteindre PAGEREF _Toc198914169 \h 9 3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc198914170 \h 9 Chapitre 8 : index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes – loi 2018-771 du 5 septembre 2018 PAGEREF _Toc198914171 \h 9 Chapitre 9 : Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc198914172 \h 11 Chapitre 10 : Durée - date d'entrée en vigueur PAGEREF _Toc198914173 \h 11 Chapitre 11 : Révision PAGEREF _Toc198914174 \h 12 Chapitre 12 : Modalités de dépôt PAGEREF _Toc198914175 \h 12
Préambule
L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit être sensibilisé et sensible à l’égalité professionnelle.
Le CM MABN a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations, de quelque nature que ce soit, au cœur de ses pratiques ressources humaines. A ce titre, de nombreuses initiatives ont pu voir le jour, et quatre accords d’entreprise successifs en faveur de l’égalité professionnelle ont été signés en 2013, 2016 puis 2019 et 2022 entre la Direction et les organisations syndicales.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le présent accord vise donc à poursuivre les efforts afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes.
Le présent accord s’inscrit dans la négociation du bloc 2 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », issue de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, adaptée par accord collectif majoritaire signé avec les partenaires sociaux le 25 mai 2016.
Chapitre 1 : Objet et portée de l’accord
Les parties signataires rappellent que le présent accord s’appuie sur le diagnostic préalable réalisé au travers du bilan de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle signé en 2022, ainsi que sur le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2024.
Le bilan de l’accord 2022-2024 et le rapport de situation comparée Femmes-Hommes 2024 ont été présentés lors de la Commission Egalité Professionnelle qui s’est réunie le 28/03/2024, et le bilan de l’accord triennal a été partagé en réunion syndicale le 14/05/2024.
Les conclusions du diagnostic ont permis de déterminer les domaines d’actions dans lesquels les parties signataires souhaitent maintenir des actions déjà existantes, les améliorer ou mettre en œuvre de nouvelles actions.
Aussi, à partir de ces conclusions et conformément aux dispositions en vigueur, les parties ont décidé de poursuivre des objectifs de progression sur les 4 thèmes suivants :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Pour chaque domaine, les parties ont procédé comme suit :
Un ou des objectifs de progression
Une ou des actions à mettre en œuvre
Un ou des indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions retenues permettant de les atteindre.
Le présent accord confirme la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une démarche volontariste et dynamique d’égalité, en renforçant les actions menées depuis le précédent accord, permettant ainsi de faire, de l’égalité entre les femmes et les hommes, un stimulateur de performance et de progrès dans l’attente de la transposition en droit français de la Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
Chapitre 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux membres du personnel de :
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ;
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie ;
Les caisses adhérentes.
Chapitre 3 : Sensibilisation de tous les acteurs
Le CMMABN et les Organisations syndicales s’accordent
sur le fait que la poursuite des efforts en termes de sensibilisation et d’information de l’ensemble des acteurs, participe à la progression de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. La prise de conscience des représentations et des stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités et comportements.
Aussi, le CMMABN s’engage dans différentes actions de communications tout au long de l’accord triennal et à travers des supports variés et accessibles à tous :
Portail RH, l’espace dédié à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Module de formation en droit social pour le parcours des managers, avec l’item « Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations »
Création d’un module de formation en e-learning pour les managers sur la lutte contre les stéréotypes
Module de formation en e-learning pour les managers « Bien comprendre la politique de rémunération au CM MABN »
Formation des personnels de recrutement à la non-discrimination, conformément aux dispositions en vigueur
Formation « Intégration des nouveaux embauchés », avec une sensibilisation sur la politique de « tolérance 0 » vis-à-vis de toutes les
situations de violence au travail liées aux discriminations de genre
Chapitre 4 : Suppression des écarts de rémunération
Les signataires de l’accord reconnaissent que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Le CM MABN est engagé dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, compétences et résultats.
Objectifs de progression
Embauche :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Au cours du contrat :
Maintenir la politique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, compétences et résultats, et lutter contre toute forme de discrimination,
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congés familiaux (maternité/adoption/parental) à compétences équivalentes.
Actions mises en œuvre permettant de les atteindre
Le CM MABN s’engage à :
Appliquer un salaire identique à l’embauche, pour les hommes et les femmes ayant un même métier, même niveau de qualification et même formation et/ou expérience ;
Réaliser la mesure des écarts éventuels de rémunération.
Sensibiliser les managers lors des formations dédiées au management par un atelier consacré à l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination.
Fixer une Enveloppe minimale réservée à l’égalité professionnelle : pour mémoire 43 984€ par an en 2022, 47 067€ par an en 2025, sur les 3 ans de l’accord, montant indexé à la NAO.
Le montant de l’enveloppe continuera à être négocié en NAO, sous réserve du respect du montant minimal négocié dans le présent accord. En cas de décision unilatérale, le montant de l’enveloppe sera déterminé par l’employeur, dans le respect du minimum ainsi défini. Le CMMABN prend l’engagement de distribuer entièrement l’enveloppe Egalité professionnelle négociée ou décidée unilatéralement par l’employeur.
Indicateurs de suivi
Salaire à l’embauche des femmes et des hommes sur le métier de conseiller de clientèle par qualification et niveau d’étude
Dans l’attente de la transposition en droit français de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, maintien de l’analyse des salaires Femmes-Hommes selon le métier exercé et l’ancienneté métier à partir de 4 grandes catégories :
Filière management avec focus Directeurs de Caisse (sont exclus le Directeur général et les membres du Comité de Direction)
Panel de 8 métiers viviers
Population des conseillers et chargés de clientèle particuliers
Métier support du siège : focus sur le métier de Gestionnaire d’Exploitation
Annexe 1 : Méthode retenue pour l’analyse des salaires par métier et ancienneté par métier
Suivi de l’enveloppe égalité professionnelle : répartition entre femmes et hommes.
Nombre de formations aux managers sur la sensibilisation au thème égalité professionnelle.
Chapitre 5 : Accès à l’emploi
Les parties reconnaissent la nécessité de garantir l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de recrutement.
Ainsi les informations demandées lors des procédures de recrutement ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats.
Objectif de progression
Pas de discrimination en matière de recrutement externe et interne. Compte tenu de la forte féminisation des effectifs, le CM MABN s’efforce de procéder à des recrutements équilibrés afin de développer la mixité des métiers qui présentent un déséquilibre plus important entre les hommes et les femmes.
Actions mises en œuvre permettant de les atteindre
Processus de recrutement
Le CM MABN s’engage à : -Veiller à ce que tous les postes ouverts à un recrutement le soient indistinctement aux hommes et aux femmes -Appliquer l’inclusion sur les intitulés d’emploi ainsi que dans l’offre d’emploi -Préciser dans les offres d’emploi la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective
Actions de communication externe
Le CM MABN veille à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans les supports de communication destinés aux candidats.
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches en CDI femmes-hommes
Nombre d’embauches femmes-hommes en alternance
Chapitre 6 : Formation professionnelle
Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la formation professionnelle de tous les salariés pour assurer, aux Femmes et aux Hommes, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
Plus spécifiquement, le CM MABN veille à l’accès des femmes aux fonctions évolutives et à responsabilités dont les moyens sont précisés aux chapitres 6.3 et 7.3.
Objectifs de progression
Le Crédit Mutuel MABN veille :
A assurer un même accès aux formations à l’ensemble du personnel.
A suivre l’examen des besoins en formation au retour du congé maternité, adoption, parental.
A suivre l’accès des femmes aux fonctions d’expertise et de management
Actions mises en œuvre permettant de les atteindre
Le CM MABN s’engage :
A porter une attention particulière au nombre de Femmes engagées sur des parcours de formations diplômantes et de management
Attention particulière aux salariés revenant de congés maternité/parental/adoption
Le CM MABN reconnait que le congé maternité/parental/adoption est un droit et s’engage :
A ce que ces salariés ne soient pas pénalisés dans leur évolution professionnelle et dans l’accès à la formation ;
A ce que tous les salariés de retour de congés maternité/adoption/parental bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi, réalisé idéalement dans le délai d’un mois, et au maximum dans les 3 mois suivants leur retour effectif
A ce que ces salariés bénéficient si nécessaire d’une formation de remise à niveau si un besoin est identifié et exprimé par le salarié concerné.
Indicateurs de suivi
Taux de Femmes et hommes engagés sur des parcours de formations diplômantes
Taux de Femmes et hommes engagés sur des parcours RET, RB, Ecoles Agri et Pro, Parcours managers
Taux de salariés de retour de congés maternité/adoption/parental ayant bénéficié d’un entretien de retour à l’emploi dans le mois suivant leur retour effectif, au plus tard dans les 3 mois suivants leur retour effectif
Chapitre 7 : Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de la promotion interne qui permet à chaque salarié, sans distinction de sexe, de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.
Objectifs de progression
Promouvoir l’égalité de traitement dans le cadre de la promotion professionnelle.
Faire progresser le nombre de femmes sur l’ensemble de la filière management.
Faire progresser le nombre de femmes cadres
Faire progresser le nombre de femmes cadres dirigeantes et membres de l’instance dirigeante
Réduire la durée moyenne entre deux promotions chez les femmes.
Actions mises en œuvre permettant de les atteindre
Le CM MABN s’engage à :
Garantir que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination ;
Porter une attention particulière dans les comités de gestion de carrière à la détection des « potentiels » féminins vers des postes experts ou de management.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions Femmes-Hommes
Nombre de promotions Femmes-Hommes vers une fonction de management : Responsable d’Activité, Responsable d’Unité, Directeur de Caisse, Directeur de Bureau, Responsable de Bureau.
Répartition Femmes/Hommes des candidatures présentées dans le cadre des comités de gestion de carrière, et des candidatures Femmes/Hommes validées à l’issue des comités de gestion de carrière. Taux de candidatures Femmes-Hommes validées sur celles présentées en comité de gestion de carrière.
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin/masculin.
Nombre de femmes cadres dirigeantes et nombre de femmes membres de l’instance dirigeante
Chapitre 8 : index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes – loi 2018-771 du 5 septembre 2018
Les dispositions du présent chapitre sont prises dans l’attente de la transposition en droit Français de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Le CM MABN appliquera de plein droit le nouvel indicateur à compter de son entrée en vigueur.
Ainsi, dans l’attente de ce nouvel indicateur, le CM MABN continue de suivre l’index en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 précisée par décret du 8 janvier 2019.
Au titre de l’année 2024, le résultat de l’index est :
Bien que les notes obtenues au titre des années 2022, 2023 et 2024 soient supérieures à 85 points (87 points sur les 3 dernières années), le CM MABN maintient des objectifs de progression.
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2024 obtenue sur l’indicateur n°1 est de 37/40. Les parties reconnaissent que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne font pas apparaitre de différences injustifiées et considèrent comme satisfaisante la note du CM MABN.
Les parties s’accordent également pour dire que le sujet des écarts de rémunération entre les sexes demeure un enjeu primordial sur lequel le CM MABN doit porter une attention constante afin que la note ne se dégrade pas.
Les parties s’entendent sur l’objectif suivant :
garantir un taux d’écart inférieur ou égal à 2% et ainsi obtenir la note de 38/40 minimum.
Indicateur n°2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2024 obtenue sur l’indicateur n°2 est de 20/20.
Le CMMABN s’engage à maintenir son attention afin de continuer à obtenir la note maximale.
Une attention particulière devra être portée sur la population des gradés.
Indicateur n°3 : promotions individuelles
En application du décret du 8 janvier 2019, la note 2024 obtenue sur l’indicateur n°3 est de 15/15.
Le CMMABN s’engage à maintenir son attention afin de continuer à obtenir la note maximale.
Indicateur n°4 : retours de congés maternité
Avec 100% de femmes de retour de congés maternité ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dans les 12 mois de leur retour, le CMMABN a obtenu en 2024 la note maximale de 15/15.
Le CM MABN s’engage à continuer d’appliquer la garantie de rattrapage salarial, en application de l’article L1225-26 du Code du travail, et ainsi maintenir une note de 15/15 points.
Indicateur n°5 : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Avec une femme parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, le CM MABN a obtenu en 2024 la note de 0/10.
Le CM MABN se fixe comme objectif de progression d’avoir au moins deux femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et ainsi obtenir la note de 5/10.
Chapitre 9 : Le suivi de l’accord
Le suivi des mesures prises au sein du présent accord se fera par les indicateurs définis pour chaque domaine d’action décliné dans le présent accord.
Un bilan annuel sera, par ailleurs, réalisé devant la commission égalité professionnelle*. En l’absence de commission, le bilan annuel devra être effectué auprès du CSE.
*sous réserve du maintien de cette commission. Chapitre 10 : Durée - date d'entrée en vigueur
Conformément au Chapitre 1 de l’accord collectif majoritaire du 24 mai 2016 relatif aux blocs de négociation issus de la loi REBSAMEN, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er août 2025.
Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 juillet 2028.
Chapitre 11 : Révision
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé par avenant au présent accord conformément aux dispositions en vigueur et dans les mêmes formes que sa conclusion. La demande de révision peut avoir lieu à tout moment, à l’initiative d’une partie signataire.
Chapitre 12 : Modalités de dépôt
Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera déposé, dans une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure dite « Télé@ccords ».
Une copie de l’accord sera également remise auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera également accessible sur l’intranet du CMMABN.
Fait à Laval, le 3 juillet 2025
Pour l'Employeur
Le Directeur Général Le Directeur des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales
Pour le Syndicat SNB-Cfe/CGC :
Pour le Syndicat Force Ouvrière :
Pour le Syndicat Cfdt :
Annexe 1
Méthode retenue pour l’analyse des salaires par métier et ancienneté par métier
L’analyse repose sur une comparaison centrée sur 2 critères :
Le métier exercé,
L’ancienneté dans ce métier.
Comparaison sur une stratification des effectifs autours de 4 grandes catégories :
La filière Management : les cadres du Groupe, filière proche de 10 % des effectifs.
FOCUS sur le métier de Directeur de caisse : la typologie de la caisse avec 3 niveaux.
Un panel de 8 métiers viviers : proche de 30 % des effectifs
Le panel des Chargés et conseillers clientèle Particuliers.
Métier support du siège : FOCUS sur le métier de Gestionnaire d’Exploitation.
L’analyse des comparatifs se fait sur le Salaire Brut Mensuel (SBM) sans prime de management.
Effectifs CDI actifs au 31 décembre de l’année hors CET et sans solde, hors CODIR
Composition des catégories :
Filière Management : les cadres du Groupe. Filière proche de 10% des effectifs.
102 hors Codir 102 hors Codir
FOCUS sur les Directeurs de CCM du Réseau par typologie de caisse
Typologie de caisse retenue :
68 salariés 68 salariés
Reprise de l’ancienneté dans le métier, pour la population des Directeurs de caisse.
Panel de 8 métiers viviers : proche de 30 % des effectifs
468 salariés 468 salariés
Le panel des Chargés et conseillers clientèle Particuliers
625 salariés 625 salariés
Une analyse complémentaire ciblée sur un métier support du siège : Gestionnaire d’exploitation
Une analyse complémentaire ciblée sur un métier support du siège : Gestionnaire d’exploitation
