CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN - 34 RUE LEANDRE MERLET - 85000 LA ROCHE SUR YON
Accord relatif au télétravail du Crédit Mutuel Océan signé le 30 juin 2025
Entre D’une part,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan
Représentée par, Directeur Général,
Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales)
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB / CFE - CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)
Est conclu le présent accord d’entreprise.
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord cadre relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et les congés payés en vigueur au sein de l’entreprise en date du 30 juin 2025.
La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) est une clé de réussite pour l’entreprise. Le télétravail représente une réelle opportunité d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, l’efficience professionnelle et la politique RSE (responsabilité sociétale et environnementale) de l’entreprise. Le télétravail représente également de multiples enjeux : la nécessité de continuité de notre activité, la conservation du lien social entre les collaborateurs, la sécurité des personnes, la sécurité et la confidentialité des données traitées et la prévention des risques psychosociaux. Il est nécessaire de rappeler que le télétravail est basé sur le double volontariat, c’est-à-dire qu’il n’est ni un droit ni une obligation. Cette organisation du travail repose sur plusieurs principes fondamentaux, afin d’en assurer sa réussite. D’une part, elle repose sur la responsabilité et la conscience professionnelle de chacun d’entre nous et d’autre part, sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Conçu en tenant compte de la diversité des métiers et des spécificités des fonctions, cet accord vise à concilier les attentes des collaborateurs avec les exigences opérationnelles, tout en soutenant un modèle de développement durable. Les parties ont donc convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan relevant de l’accord collectif d’entreprise du 05 juillet 2007.
Article 2.Les définitions
2.1 : Le télétravail Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il existe deux types de télétravail. D’une part, le télétravail régulier est la situation dans laquelle le salarié travaille à distance de manière régulière. D’autre part, le télétravail occasionnel qui correspond à l’hypothèse où le salarié travaille à distance pour une raison particulière et pour une période limitée. Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié déclaré par lui lors de sa demande d’accès au télétravail. 2.2 : Le nomadisme Le nomadisme renvoi au salarié qui effectue son travail en dehors de son poste habituel, situé dans les locaux de l’entreprise. Le nomadisme n’est pas du télétravail.
Articles 3. Les critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail ne peut pas être déployé à tous les salariés au regard du métier et des profils de chacun. C’est pourquoi, des critères ont été définis.
3.1 : Les critères liés au contrat de travail Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI (contrat à durée indéterminé) à temps plein et à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, avec une ancienneté de six mois dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié doit posséder une ancienneté de 6 mois dans son affectation pour bénéficier du télétravail sauf dérogation justifiée du manager. Sont exclus du télétravail, les salariés en CDD (contrat à durée déterminée), les stagiaires, les alternants, ainsi que les personnes en parcours de formation (vivier professionnel/agriculture, PIBA) sauf pour les modules de formation réalisés en distanciel.
3.2 : Les critères liés à l’activité
Le salarié doit être suffisamment autonome, maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes au poste. Il doit occuper un poste où les tâches peuvent être réalisées à distance. Il doit également occuper un poste où le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et du service ou de l’agence.
Une procédure interne fixera le cadre des travaux pouvant être menés en distanciel.
3.3 : Les critères liés au domicile Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par conséquent, sont exclus les résidences secondaires, les espaces de co-working ainsi que les autres sites de l’entreprise. Le salarié doit disposer d’un lieu propice au télétravail, d’une connexion haut ou très haut débit et doit pouvoir mettre en place le télétravail chez lui, dans le respect des règles de sécurité, de santé et de confidentialité. Le salarié doit fournir d’une part, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du travail distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de travail à distance. D’autre part, il devra fournir une attestation sur l’honneur de la compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
3.4 : Le changement de fonction, de poste, de service, d’agence ou de domicile Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de d’affectation, fonction, de poste, de service, d’agence ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de la compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Article 4. La mise en œuvre du télétravail
4.1 : La demande de télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par mail, à son manager. Le manager dispose d’un délai au maximum d’un mois pour répondre à la demande. Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, ainsi que pour préciser les modalités utiles d’exercice du télétravail. Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4.2 : La période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail). Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.
4.3 : La réversibilité Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par mail à l’autre partie. Cette décision n’est pas irrévocable. Par conséquent, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravail. La décision de mettre fin au télétravail doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra fin automatiquement et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail.
4.4 : L’accompagnement des salariés et des managers Des actions de communication autour du télétravail sont organisées pour sensibiliser les salariés au travail à distance. Un guide télétravail est mis à disposition des salariés. Le télétravail fait l’objet d’un thème dans l’entretien annuel d’évaluation.
Article 5.Les droits et devoirs liés au télétravail
5.1 : Les modalités de régulation de la charge de travail Le salarié doit respecter sa grille de temps de travail. La charge de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
5.2 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière et au rythme d’organisation habituel. Les plages horaires auxquelles il peut être contacté sont celles de sa grille de temps de travail.
5.3 : Confidentialité et protection des données Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail. Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
5.4 : Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée et familiale.
Article 6. Rythme de télétravail
Dans le cadre de l’organisation du travail en télétravail, les dispositions suivantes s’appliquent en fonction des différentes activités exercées au sein de l’entreprise. Les jours de télétravail doivent être posés selon une planification semestrielle, établie en concertation avec le manager. Cependant, des ajustements à la marge peuvent intervenir en fonction des besoins ou des imprévus.
6.1 Le télétravail dans les fonctions support :
Les salariés relevant des fonctions supports tels que définis dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein des fonctions supports du 30 juin 2025, bénéficient de 4 jours de télétravail ou 8 demi-journées par mois, non reportables d’un mois sur l’autre.
Le salarié doit être présent obligatoirement 3 jours sur site dont 1 journée commune a minima avec les autres membres de l’équipe.
La présence sur site d’une personne a minima par unité de travail est requise.
6.2 : Le télétravail dans le réseau d’agence :
Les salariés relevant du réseau d’agences tels que définis dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein du réseau d’agences du 30 juin 2025, bénéficient de l’un ou l’autre des forfaits en fonction des modalités de prise des RTT :
Télétravail associé à une demi-journée de RTT : possibilité de bénéficier d’une demi-journée de télétravail hebdomadaire non reportable d’une semaine à l’autre, dans la limite des droits RTT disponibles.
Télétravail non associé
à une demi-journée de RTT : un forfait de 10 jours de télétravail par an est attribué, non reportable d’une année sur l’autre.
La présence d’un effectif minimum au sein de l’agence est requise en fonction de l’organisation.
6.3 : Le télétravail dans les canaux à distances :
Les salariés relevant des canaux à distance tels que définis dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein des canaux à distance du 30 juin 2025, bénéficient de 4 jours de télétravail ou 8 demi-journées par mois, non reportables d’un mois sur l’autre.
Le salarié doit être présent obligatoirement 3 jours sur site dont 1 journée commune a minima avec les autres membres de l’équipe.
La présence d’un effectif minimum sur site est requise au regard de l’activité.
6.4 : Le télétravail dans le réseau entreprise :
Les salariés relevant du réseau entreprise tels que définis dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein du réseau entreprise du 30 juin 2025, bénéficient de l’un ou l’autre des forfaits en fonction des modalités de prise des RTT :
Télétravail associé à une demi-journée de RTT : possibilité de bénéficier d’une demi-journée de télétravail hebdomadaire non reportable d’une semaine à l’autre, dans la limite des droits RTT disponibles.
Télétravail non associé
à une demi-journée de RTT : un forfait de 10 jours de télétravail par an est attribué, non reportable d’une année sur l’autre
Par dérogation, les salariés relevant du pôle « assistance CME » bénéficient du forfait des fonctions supports visé dans l’article 6.1 dans les mêmes conditions. 6.5 : Les règles communes Les jours seront à inscrire dans LSRH selon la procédure interne définie.
Article 7. Les moyens fournis pour le télétravail
Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera l’équipement mis à disposition par l’employeur. Sur demande du salarié, l’employeur mettra à disposition un écran et un clavier pour l’exercice du télétravail. Il n’y aura aucune prise en charge particulière de la part de l’employeur. A noter, conformément aux dispositions légales, le salarié garde le bénéfice des tickets-restaurant pour les jours entiers télétravaillés.
Article 8. Les salariés en situation particulière
Le télétravail est un moyen de maintenir une personne dans l’emploi. Ainsi, pour les salariés en situation de handicap, revenant d’une longue maladie ou bien pour les salariées enceintes, les situations seront étudiées au cas par cas et des aménagements de poste pourront être proposés, par la Direction des Relations Humaines, en accord avec le manager.
Article 9. Santé et sécurité
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité. Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.
Article 10. Le télétravail occasionnel
10.1 : Le télétravail occasionnel à la demande du salarié Le télétravail occasionnel peut-être demandé par le salarié dans les cas suivants :
Mouvements sociaux de grande ampleur impactant les transports publics et routiers (exemple : grèves),
Dégradation des conditions climatiques,
Immobilisation physique sans arrêt de travail, limitant, pendant une période déterminée, les déplacements d'un salarié souhaitant être en situation de travail.
Le télétravail occasionnel donne la possibilité d'exercer certaines journées en télétravail avec souplesse. Il s'exerce à la demande du collaborateur, selon ses besoins et les impératifs d'activités, et sous réserve de la validation de son manager et de la disponibilité d'un matériel adapté. La demande doit être effectuée, dans la mesure du possible, vingt-quatre heures avant. 10.2 : Le télétravail occasionnel à la demande de l’employeur Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de PUPA (plan d’urgence et de poursuite de l’activité), dans le cadre d’une expérimentation, ou en cas de force majeure en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Article 11 – Mise en œuvre progressive de la nouvelle organisation
Afin de garantir une mise en œuvre maîtrisée et adaptée de la nouvelle organisation du temps de travail, les parties conviennent de procéder à une phase de mise en œuvre progressive. Entre octobre et décembre 2025, un pilote sera conduit dans deux territoires volontaires, situés chacun dans un département différent, et dans un service volontaire des fonctions supports. Cette phase de test s’inscrira dans le respect d’un cahier des charges précis, défini en concertation entre la Direction et les organisations syndicales. Un bilan sera réalisé en décembre 2025, avec les organisations syndicales, afin d’identifier, le cas échéant, les points à clarifier pour garantir la pleine compréhension et l’efficacité des modalités définies. La généralisation de la nouvelle organisation à l’ensemble des collaborateurs sera effective, à compter de janvier 2026 et ce, même en l’absence de volontaires pour l’expérimentation.
Article 12 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’Inspection du travail et du Conseil de Prud’hommes La Roche-sur-Yon.
Article 13 - Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera effectué au bout de deux ans de son application avec les organisations syndicales.
Article 14 - Révision
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 15 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Article 16 - Dépôt – publicité
En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente. Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon. Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Article 17 - Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Fait à la ROCHE SUR YON, le 30 juin 2025, en 3 exemplaires originaux.
