Accord d'entreprise CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET D'ASSURANCE VIEILLESSE
AVENANT DU 12 DECEMBRE 2023 RELATIF A L'ACCORD A DUREE INDETERMINEE RELATIF A L'EXERCICE DU TELETRAVAIL DU 20 DECEMBRE 2021 ET SON AVENANT DU 2 DECEMBRE 2022
Application de l'accord Début : 30/12/2023 Fin : 01/01/2999
ARTICLE 2 : Modification des dispositions prévues à l’accord à durée indéterminée du 20 décembre 2021 et à l’avenant du 5 décembre 2022 relatif à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc153886067 \h 4
ARTICLE 3 – Dispositions finales PAGEREF _Toc153886068 \h 9
ARTICLE 3.1. – Autres dispositions de l’accord du 20 décembre 2021 et de l’avenant du 5 décembre 2022 PAGEREF _Toc153886069 \h 9
ARTICLE 3.2. – Durée de l’accord PAGEREF _Toc153886070 \h 9
ARTICLE 3.3. – Révision de l’accord PAGEREF _Toc153886071 \h 9
Dans le cadre des NAO de l’année 2022, les Parties avaient fixé un calendrier de négociation au titre des NAO de 2023. Ce calendrier prévoyait que l’engagement des négociations sur la rémunération, le salaire effectif, le temps de travail et la valeur ajoutée devait être engagées en avril 2023. D’un commun accord, les Parties ont toutefois décidé d’engager ces négociations en fin d’année 2023. La réunion d’ouverture s’est tenue le 18 septembre 2023, suivie de deux réunions qui se sont déroulées respectivement le 2 octobre et le 16 octobre 2023, date à laquelle les Parties sont convenues de ce qui suit. Le présent avenant vient compléter et modifier l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 et son avenant du 5 décembre 2022.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le champ d’application du présent avenant est identique au champ d’application de l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 – article 2.
ARTICLE 2 : Modification des dispositions prévues à l’accord à durée indéterminée du 20 décembre 2021 et à l’avenant du 5 décembre 2022 relatif à l’exercice du télétravail
L’article 3 relatif aux « modalités relatives à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail » de l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 est modifié comme suit :
Article 3 – Modalités relatives à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail
Conditions pour bénéficier du présent accord
Le dispositif de télétravail ne pourra être mis en place avant l’issue de la période d’essai pour les salariés en CDI ou premier mois d’activité a minima pour les CDD, pendant laquelle la présence physique du salarié sur site est nécessaire, en raison de sa période d’intégration, qui s’effectuera en présentiel sur site (sauf dérogation exprès, selon accord formalisé entre le manager et le salarié).
Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie.
En cas de congés, RTT, absences pour motif personnel, absences maladie, survenant dans la semaine (sans couvrir toute la semaine), la présence du salarié sur site dans ladite semaine est obligatoire : le nombre de jours de présence requis sur site est fonction du nombre de jours d’absence du salarié dans la semaine considérée (cf annexe 1).
Organisation du télétravail
a) Planning Le manager doit réaliser un planning hebdomadaire (ou mensuel), qui sera porté à la connaissance de l’équipe, au plus tard le jeudi précédent la semaine S-1. Les jours de télétravail ne sont pas fixes et le manager n’est aucunement tenu par les éventuels souhaits émis par le salarié. Il appartient au manager d’organiser ses effectifs en présentiel et en télétravail afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée(s), n’est pas possible. Le manager fixera de façon hebdomadaire, au plus tard au moment de la constitution des plannings (à titre informatif : le jeudi de chaque semaine), une journée de présence obligatoire sur site pour son équipe la semaine suivante, afin de maintenir la collectivité de travail.
Il est à noter par ailleurs que la direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique (séminaire, Team Building…).
b) Déclaration des jours de télétravail A compter du 1er janvier 2024, les salariés devront, chaque mois, déclarer les jours de télétravail pris dans l’outil RH. c) Décompte des jours de télétravail
Le décompte des jours de télétravail s’effectue en principe et par défaut par journées entières. La mise en place d’une organisation hybride de présentiel et de télétravail a en effet pour vocation de concilier travail en équipe et cohésion inter et intra services, avec une meilleure qualité de vie et une limitation des déplacements en transport sur les journées de télétravail.
Par exception et dérogation à ce principe, sans que cela puisse constituer une organisation récurrente, il peut être accordé au salarié une demi-journée de télétravail combinée avec une demi-journée de RTT, congé ou absence pour motif personnel, voire avec une demi-journée de travail sur site. Cette ou ces demi-journée(s) sollicitée(s) par le salarié sur une semaine, doi(ven)t expressément être accordée(s) par le manager.
Cette tolérance ne peut en aucun cas conduire à réduire l’obligation de présence hebdomadaire sur site telle que définie au présent accord.
Les journées ou demi-journées, prévues en télétravail, et non réalisées comme telles, ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre.
d) Les formations qui se déroulent en présentiel, en intra (entre collaborateurs de la Cipav sur site ou dans un lieu extérieur) ou inter (dans un lieu extérieur à l’entreprise, avec des apprenants de divers horizons), auxquelles le salarié est convié, doivent être honorées par ce dernier, dans les conditions définies dans la convocation, indépendamment des modalités d’exercice de ses missions en télétravail ou en présentiel. Ainsi, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un « droit à télé-travailler » aux fins de refuser sa présence physique à une convocation de formation. La formation est appréciée comme une journée de travail effectif, et se décompte donc comme un jour travaillé sur site pour toute formation effectuée en présentiel (sur site Cipav ou dans un centre de formation) et comme un jour de télétravail lorsque la formation est effectuée en distanciel (cf. annexe 1).
e) S’il est précisé qu’une journée de déplacement ou mission extérieure pour motif professionnel est assimilée à une journée de travail sur site, des aménagements relatifs à l’organisation hybride du travail en présentiel et à distanciel des managers de l’accueil lesdites semaines de déplacement, peuvent s’avérer nécessaires, afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Application pratique
Dès lors que le salarié remplit les conditions pour recourir au télétravail, plusieurs situations doivent être distinguées : 3.1.) Octroi de jours de télétravail réguliers
S’agissant des salariés dont les postes sont par nature éligibles au télétravail
Chaque salarié à temps complet qui en fait la demande, bénéficie de 1 à 2 jour(s) de télétravail hebdomadaire, non fixe.
S’agissant des salariés dont les postes sont par nature non éligibles au télétravail
Les salariés dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail (cf. article 2b) peuvent néanmoins bénéficier d’une journée de télétravail maximum par semaine afin d’exercer notamment les tâches administratives qui leur sont confiées. Cela concerne le service des moyens généraux.
S’agissant des salariés à temps partiel
Chaque salarié à temps partiel qui le demande bénéficie d’1 jour de télétravail hebdomadaire (à l’exclusion des personnels à temps partiels thérapeutiques qui sont régis par des préconisations du médecin du travail, ne relevant pas du dispositif du présent accord). Le salarié à temps partiel devra être présent sur site, a minima 1 journée par semaine (hors période de congés sur toute la semaine). Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage relèvent de cette catégorie. 3.2.) Octroi de jours de télétravail exceptionnel A compter du 1er janvier 2024, chaque salarié bénéficiera, s’il en a besoin, en plus des jours de télétravail régulier, de 10 jours de télétravail supplémentaires par an. En effet, cette enveloppe de 10 jours supplémentaires de télétravail doit permettre au salarié de faire face à d’éventuels imprévus. Un salarié, qui ne souhaite pas bénéficier de 1 à 2 jour(s) de télétravail hebdomadaire, pourra également, s’il en a besoin, prendre jusqu’à 10 jours de télétravail par an. A l’instar des jours de télétravail régulier, la pose de ces jours de télétravail devra être effectuée en accord avec le manager, et dans le respect des besoins du service.
L’article 5 relatif aux « conditions d’exercice du télétravail et lieu d’exercice du télétravail » de l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 et tel que modifié par l’avenant du 5 décembre 2022 est modifié comme suit :
Article 5 – Condition d’exercice du télétravail et lieu d’exercice du télétravail
L’article 5 relatif aux « conditions d’exercice du télétravail et lieu d’exercice du télétravail » petit a) « Formalités » et petit b) « Matériel professionnel » de l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 sont modifiés comme suit :
Formalités
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail (1 ou 2 journées) devra nécessairement le formaliser par courriel à la Direction des Ressources Humaines, et joindre les pièces requises. Le télétravail du salarié ne rentrera en vigueur qu’après que la Direction des Ressources Humaines ait accusé bonne réception du dossier complet. A défaut, le salarié est réputé devoir travailler sur site et non en télétravail. Le télétravail peut s’exercer soit au domicile du salarié déclaré par ce dernier et conforme à celui indiqué sur la fiche de paie, soit, à compter du 1er janvier 2023, à une autre adresse fixe déclarée comme lieu d’exercice du télétravail dans la demande adressée à la Direction des Ressources Humaines. En cas de changement de domicile ou de changement de l’adresse fixe déclarée comme lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions de passage en télétravail précitées. Ainsi, tout changement d’adresse nécessitera l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines et, à défaut, sera susceptible de remettre en cause l’exercice même du télétravail. A l’initiative de La Cipav, le télétravail pourrait aussi être proposé sur un site de co-working. Le télétravail structurel s’exerce au volontariat. Le salarié souhaitant en bénéficier devra au préalable joindre à sa demande écrite les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur signée relative à l’exercice du télétravail à son domicile et, le cas échéant, à l’adresse fixe déclarée comme lieu d’exercice du télétravail. Cette attestation certifie notamment que les installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur et que le ou la salarié(e) dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans un environnement sécurisé.
L’attestation d’assurance prouvant que le salarié qui choisit de télétravailler, a déclaré sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le domicile et, le cas échéant, à l’adresse fixe déclarée comme lieu d’exercice du télétravail. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de l’assureur, au titre de son assurance MRH (Multirisques Habitations), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu déclaré. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans, à la date anniversaire et à adresser à la Direction des Ressources Humaines la ou les attestations correspondantes.
Matériel professionnel
En sollicitant le bénéfice du télétravail, le salarié s’engage à utiliser le poste de travail professionnel mis en place par La Cipav et ses fonctionnalités. Le salarié doit ainsi disposer de tout l’équipement lui permettant d’assister et de participer à des réunions à distance en visioconférences, d’être joignable par l’intermédiaire du système de téléphonie mis en place par l’entreprise et de respecter la charte d’utilisation des systèmes d’informations en date du 30 janvier 2020 (Annexe 1 du Règlement intérieur), et notamment de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité des données. A compter du 1er janvier 2023, la Cipav octroie au télétravailleur structurel une indemnité afin de contribuer au financement des équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de confort et de sécurité satisfaisantes. A titre d’exemple, la Cipav pourra verser cette indemnité pour l’achat d’un casque audio, d’un fauteuil ergonomique, d’une imprimante ou encore d’un bureau. Cette liste n'est pas exhaustive et les équipements qui donneront droit au versement de l’indemnité dépendront des besoins effectifs des salariés évalués au cas par cas. Une validation devra être demandée à la Direction des Ressources Humaines avant tout achat. Tout achat de matériel qui ne serait pas éligible ne donnera pas droit à indemnisation. Le montant de l’indemnité destiné à compenser le prix total ou partiel de ces équipements, ou le coût lié à leur installation se fera impérativement sur justificatifs pour des raisons comptables. A compter du 1er janvier 2024, l'indemnité pourra aller jusqu'à deux cents euros nets par salarié (200€), en fonction des dépenses engagées. Cette indemnité ayant la nature de salaire, elle sera soumise à charges, à cotisations sociales et à impôt sur le revenu. La demande de remboursement devra être faite en une fois, et une éventuelle nouvelle demande de remboursement devra être a minima réalisée 2 ans plus tard, à partir de la date anniversaire. La facture ne pourra être antérieure à 6 mois à la date de transmission de la demande de remboursement.
L’article 9 relatif aux « modalités relatives à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail » de l’accord relatif à l’exercice du télétravail du 20 décembre 2021 est modifié comme suit :
Article 9 – Indemnité au réel pour les frais professionnels des télétravailleurs
Une indemnisation du télétravail visant à couvrir les frais susceptibles d’être engagés par le salarié du fait de son télétravail, sera versée au télétravailleur. A compter du 1er janvier 2024, les salariés devront déclarer leurs journées de télétravail dans l'outil RH. Ainsi, une indemnité de télétravail sera calculée au réel, à savoir en fonction du nombre de jours de télétravail déclarés dans l’outil RH. Cette indemnité sera basée sur l’allocation forfaitaire fixée par les barèmes URSSAF et exonérée de cotisations. Le versement s’effectuera le mois M+2. Toute période de suspension du contrat sur un mois civil plein, quelle que soit la raison (maladie, maternité, etc.) hors CP et RTT, générera la suppression de l’indemnité sur ledit mois. Aussi, aucun frais engagé par le salarié du fait de son télétravail ne pourra être imputé à l’employeur au-delà de cette indemnité.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
ARTICLE 3.1. – Autres dispositions de l’accord du 20 décembre 2021 et de l’avenant du 5 décembre 2022
Les dispositions de l’accord du 20 décembre 2021 et de l’avenant du 5 décembre 2022 portant sur le télétravail non-visées par le présent avenant demeurent applicables.
ARTICLE 3.2. – Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions précisées dans le présent accord.
ARTICLE 3.3. – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction de la Cipav et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les deux (2) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
ARTICLE 3.4. – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-12 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux articles L. 2261-10 à 12 du code du travail.
ARTICLE 3.5. – Adhésion de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 3.6. – Dépôt, publicité et affichage
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la CIPAV, adressé pour dépôt officiel :
à la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Société, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et d’une diffusion via l’intranet.
Fait à Paris, le 12 décembre 2023
En 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
