Montée du Bois André- CS 51212 - 50012 Saint-Lô Cedex
PROTOCOLE D'ACCORD
RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre
-La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche (CPAM) représentée par son Directeur, ,
d'une part,
Et
les organisations C.F.E-C.G.C et C.G.T. du personnel de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication, des demandes des salariés et des valeurs portées par l’Assurance Maladie au titre de sa Responsabilité Sociétale, la CPAM de la MANCHE a mis en place depuis le 1er octobre 2015 le télétravail dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent protocole a pour but d’en définir le nouveau cadre local, en cohérence avec les éléments de cadrage définis par la CNAM, les fruits de l’expérience des cinq années précédentes de télétravail et les retours d’expérience de la crise sanitaire. Cette démarche traduit la volonté de la CPAM de la Manche de poursuivre ses actions en faveur de la qualité du service rendu tout en développant les conditions favorables à l’engagement, à la motivation, au bien être individuel et collectif des salariés.
Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée, de réduire les temps de trajet pour les salariés tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et agréé le 2 décembre 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.
CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis son domicile ou sur un autre site.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent les deux critères suivants :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard de sa durée d’ancienneté, la maîtrise constatée des processus indispensable à la tenue du poste à distance et le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail ;
Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur,
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale,
un tiers lieu.
Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
A.Le processus de candidature
Chaque salarié candidat au télétravail formalise sa demande sous la forme d’un dossier de candidature comprenant :
une fiche de candidature complétée précisant son identification, sa situation professionnelle et les jours de télétravail souhaités, disponible sur le site intranet de l’organisme.
Le dossier de candidature est remis au responsable de service qui en examine la validité : le nombre de jours télétravaillés, leur position dans la semaine, la quotité d’activités dématérialisables, l’impact sur le bon fonctionnement du service et du collectif de travail, la maitrise de l’emploi, l’autonomie du salarié dans son poste et l’utilisation des outils numériques.
Le dossier avec l’avis du responsable et du N+1 est ensuite transmis au Département des ressources pour décision.
La décision
La candidature au télétravail donne droit, soit à un accord de principe qui autorise à poursuivre le processus vers le télétravail, soit à un refus selon l’avis porté par l’encadrement.
Les candidatures font l’objet d’une notification adressée au candidat concerné dans un délai maximum de 30 jours, avec un avis motivé en cas de refus. Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie afin que le salarié puisse renouveler sa demande de télétravail ultérieurement.
ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les employés et les cadres non managers
Trois formules sont possibles :
-1 jour fixe par semaine au domicile, -2 jours fixes par semaine au domicile, -3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
Pour les managers et les agents de direction
90 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
En cas d’accord de la commission du télétravail, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an renouvelable par tacite reconduction.
La notification précise la formule de télétravail retenue et les modalités de mise en œuvre du télétravail conformément aux dispositions de l’avenant type annexé à l’accord national relatif au travail à distance et du présent protocole.
7.2 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
7.3.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 12.1.
7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible.
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi et le protocole d’accord sur les horaires variables.
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
9.3Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».
Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’orgnaisme.
9.4Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. L’employeur ne fournit qu’un seul équipement pour le télétravail.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son sur d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Pour toute absence supérieure à 15 jours, les pc portables doivent rester sur site afin de pouvoir bénéficier de toutes les mises à jour indispensables au bon fonctionnement du poste en application de la PSSI.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
12.1Frais de fonctionnement technique
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel.
Il assure la maintenance de ce matériel.
12.2 Frais liés à l’utilisation du domicile ou autres lieux
L’article 5 du protocole d’accord national du 11 juillet 2022 prévoit que l’indemnité est désormais forfaitaire et journalière. A ce titre, elle est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu. L’indemnité est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L’article 5 de l’accord précité dispose que l’indemnité « n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue ». Les montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, le nouveau montant revalorisé de l'indemnité forfaitaire journalière.
Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés - les managers et les agents de direction - l’indemnité est versée le premier mois de l’année N+1, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.
12.3Autres frais
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue
CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 et 12.2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
ARTICLE 13 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE
14.1En cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
14.2En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI
15.1Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
15.2Recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
15.3Recours au télétravail des salariés aidants
L'article 2 de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 renforce l'accès au télétravail des salariés aidants (C. trav., art. L. 1222-9). L’employeur examinera les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail pour pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.
CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Le présent accord est présenté pour avis au CSE.
ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD, CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET REVISION
Un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté une fois par an aux membres du CSE.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre simple adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin, les salariés sont informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais de différents outils de communication interne à la CPAM de la Manche et lors des campagnes ponctuelles qu’elle organisera. Fait à Saint-Lô, le 9 février 2024
Pour la Caisse Primaire,Pour le syndicatPour le syndicat Le Directeur,C.F.E.-C.G.C.C.G.T
