ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE BRIE PICARDIE
Entre les soussignés : -
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Brie Picardie, dont le siège social est à Amiens (80) – Rue Saint Fuscien
Représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe
D’une part,
-Et les Organisations Syndicales signataires désignées ci-après :
C.F.D.T
Représentée par………………. Agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A
Représenté par……………….. Agissant en qualité de Délégué Syndical
Tous signataires dûment mandatés par leurs organisations,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Dans le cadre d’une volonté partagée des signataires de déployer à titre expérimental une nouvelle forme d’organisation de travail en distanciel au sein de la Caisse Régionale, le présent accord vise à répondre aux enjeux sociétaux et environnementaux en réduisant les déplacements ou/et les temps de trajet des salariés, tout en conservant son modèle historique construit autour de la proximité territoriale avec ses clients. Cet accord s’intègre dans le cadre d’une démarche globale ayant pour objectif d’adapter l’organisation du travail aux besoins des clients, à la satisfaction des collaborateurs et à la performance de l’entreprise. Ce dispositif, construit dans une approche collective, est fondé sur la responsabilité des managers et la confiance et l’autonomie des collaborateurs. En ce sens, le présent dispositif entend répondre aux attentes des collaborateurs par une pratique normalisée du travail à distance conciliant la diversité des métiers réalisés, les impératifs de fonctionnement et le modèle commercial de la Caisse Régionale. Il est également admis que la mise en place du travail à distance, et notamment du télétravail, comporte certaines contraintes relatives à la sécurité physique, à la sécurité informatique et bancaire, et à la coordination des équipes. Cette organisation, visant en particulier à articuler de manière optimale le travail à distance et le travail en présentiel, doit assurer la continuité du service au client et l’ouverture des agences, tout en préservant les salariés du risque d’isolement. Dans cet état d’esprit et au vu de son caractère expérimental, les signataires s’accordent pour examiner périodiquement le présent dispositif. s Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L1222-9 du code du travail et des dispositions conventionnelles.
A partir de ces constats, enjeux et objectifs, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
Sommaire
Chapitre 1 – Les dispositions générales sur le travail à distance 4
Article 1 – Champ d’application4 Article 2 – La définition du travail à distance 4 Article 3 – Les conditions de passage au travail à distance4 Article 4 – La procédure de passage en travail à distance4
Chapitre 2 – Les conditions d’éligibilité4
Article 1 – Le principe du volontariat5 Article 2 – Les conditions inhérentes au contrat de travail5 Article 3 – Les conditions inhérentes au collaborateur5 Article 4 – Les conditions inhérentes au travail5 Article 5 – Les conditions inhérentes au logement6
Chapitre 3 – L’application du travail à distance6
Article 1 – Le lieu du travail à distance et les équipements6 Article 2 – L’organisation du travail à distance au sein de l’unité6 Article 3 – Contrôle du temps de travail7 Article 4 – Réversibilité7 Article 5 – La planification des jours7 Article 6 – Le quota annuel de jours7 Article 7 – Pour les travailleurs bénéficiant d’une RQTH9 Article 8 – Pour les salariées en situation de grossesse9
Chapitre 4 – Les dispositions générales de l’accord9
Article 1 – Durée et révision de l’accord9 Article 2 – Suivi de l’accord9 Article 3 – Publicité de l’accord9 Chapitre 1 – Les dispositions générales sur le travail à distance
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale Brie Picardie, sous réserve des dispositions spécifiques qui suivent.
Article 2 : La définition du travail à distance
Le travail à distance désigne le travail réalisé depuis un lieu autre que le lieu habituel du travail du salarié, soit en nomadisme ou travail déplacé, soit en télétravail.
Le nomadisme ou travail déplacé correspond à la situation où le collaborateur travaille dans les locaux de la Caisse Régionale ou de ses clients, sans être sur son poste de travail habituel.
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Caisse Régionale, est effectué par le collaborateur à son domicile, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Ces modes d’organisation spécifiques ne modifient, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur.
Ils sont également distincts de l’organisation du travail mise en place dans des situations particulières et exceptionnelles, notamment celles faisant suite à un plan de continuité de l’activité, à une pandémie ou en cas de force majeure. Dans ces situations, les modalités seront définies par la Direction.
Article 3 : Les conditions de passage au travail à distance
Le travail à distance est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies au chapitre 2.
Le passage en travail à distance est fondé sur la volonté du collaborateur d’exécuter certaines tâches en dehors de son poste de travail habituel.
Article 4 : La procédure de passage en travail à distance
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de travail à distance doit en échanger préalablement avec son manager, puis adresser une demande à la DRH via le formulaire PeopleDoc dédié pour permettre sa validation en vue de formaliser l’accord des deux parties, ou le refus.
En cas de refus, la décision de la DRH sera motivée.
Pour utiliser le quota de jours de travail à distance défini au chapitre 3, le salarié devra en faire la demande via le système HR Access, également utilisé pour les congés payés et AJC.
Chapitre 2 – Les conditions d’éligibilité
Les signataires s’accordent pour rendre éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes.
Article 1 : Le principe du volontariat
Le travail à distance revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour le manager et l'employeur, auquel il ne peut être dérogé.
De ce fait, ce mode d’organisation du travail ne peut être imposé unilatéralement par l’une des parties, sauf circonstances exceptionnelles faisant suite à un plan de continuité de l’activité, à une pandémie ou en cas de force majeure. Dans ces situations, les modalités seront définies par la Direction.
Article 2 : Les conditions inhérentes au contrat de travail
Les salariés de la Caisse Régionale bénéficieront du présent dispositif, à l’exception des situations suivantes :
contrat à durée déterminée en cours de moins de six (6) mois ;
contrat de stage ;
contrat en alternance
Cependant, sur dérogation expresse du manager et de la DRH, ces salariés pourront en bénéficier sous réserve de satisfaire les conditions suivantes.
Article 3 : Les conditions inhérentes au collaborateur
L’accès au travail à distance se fonde sur la capacité du collaborateur à exercer ses missions dans un cadre plus individuel faisant naturellement appel à un degré d’autonomie, tant professionnelle que technique, plus important et sans nécessiter une présence managériale rapprochée.
Ainsi, afin de pouvoir bénéficier du présent dispositif, le collaborateur devra satisfaire les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire au sens de l’article 10 de la convention collective nationale, ou avoir satisfait la période probatoire en cas de mobilité fonctionnelle ;
être reconnu en « maîtrisé » lors de son dernier entretien d’évaluation des compétences et de la performance ;
ne pas faire l’objet d’une remise en cause formalisée de son autonomie par le manager en cours d’exercice.
Si l’une de ces conditions venait à ne plus être satisfaite durant l’application du travail à distance, le collaborateur devra retourner à un mode d’organisation du travail sans distanciel conformément à l’article 4 du chapitre 3 sur la réversibilité.
Pour les salariés remplissant ces conditions, ces derniers devront attester du respect de la confidentialité et de la maîtrise du risque opérationnel.
Les salariés inéligibles selon ces critères objectifs peuvent bénéficier à tout moment du dispositif sur dérogation expresse du manager et de la DRH.
Article 4 : Les conditions inhérentes au travail
Les salariés ayant une activité qui requiert, par nature, d'être exercée physiquement dans les locaux de la Caisse, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ne pourront disposer de la totalité du dispositif de travail à distance.
Néanmoins, pour certaines tâches précises (ex : formation à distance), ces salariés pourront en bénéficier sous réserve de remplir les conditions définies au chapitre 2.
Article 5 : Les conditions inhérentes au logement
En cas de télétravail, le salarié, par lui-même, doit organiser son espace de travail aéré et lumineux respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en plus d’un accès réseau et une connexion internet permettant son application.
Préalablement à la prise d’effet du télétravail, ledit salarié devra attester de la conformité de son logement, des installations électriques et attester de l’application d’un contrat d’assurance couvrant cette situation.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la DRH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Les attestations devront de nouveau être fournies.
Dans le cas où le logement s'avérerait non-conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre 3 traitant de la réversibilité.
Chapitre 3 – L’application du travail à distance
Article 1 : Le lieu du travail à distance et les équipements
Dans le cadre du travail déplacé, les locaux éligibles sont ceux appartenant à la Caisse Régionale.
Les locaux disponibles sont recensés via l’application dédiée au sein de la Caisse Régionale.
Dans le cadre du télétravail, le lieu de travail sera le domicile du salarié déclaré auprès de la DRH. Le télétravail ne pourra être effectué qu’à ce domicile. Par domicile, il est entendu la résidence principale du salarié, c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Dans ces situations, le collaborateur devra :
veiller à assurer une bonne conservation du matériel de la Caisse Régionale (ordinateur portable, casque téléphonique, souris…) ;
ne pas utiliser un autre matériel que celui fourni ;
s’assurer du respect de la confidentialité des échanges ;
empêcher l’accès par des tiers au matériel, documents et données à sa disposition.
Article 2 : L’organisation du travail à distance au sein de l’unité
Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et le collectif, il est préconisé que le salarié exerce son droit au travail à distance en privilégiant un (1) jour par semaine, sauf dérogation expresse du manager ou situations exceptionnelles encadrées par la Direction.
Il est précisé qu’il appartient au manager de s’assurer que le travail à distance est compatible avec la configuration de son équipe et le bon fonctionnement du secteur, de l’agence, de l’unité ou du service.
A ce titre, le manager devra veiller à ce que le service client et le traitement des opérations devant être réalisée en présentiel soient pleinement assurés.
Sauf dérogation expresse du manager, pour les salariés des réseaux, les jours exclus du télétravail sont les samedis. Pour les salariés des sites, les jours exclus du télétravail sont les vendredis.
Le présent dispositif ne doit pas amener à la fermeture programmée d’agence.
Pour le mettre en application sur les sites, le manager devra également définir des indicateurs de suivi de l’activité basé sur le référentiel-métier attendu et le soumettre pour validation à la DRH.
Si le nombre de demandes - de travail à distance - est trop important pour le bon fonctionnement de l’activité, le manager pourra s’appuyer sur les critères de priorisation suivants :
En premier lieu, les collaborateurs en situation de handicap ou collaboratrices en situation de grossesse ;
Puis, les collaborateurs les plus éloignés de leur lieu de travail.
Article 3 : Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de travail à distance, le salarié organise son temps de travail en conformité avec l’accord relatif à la flexibilité du temps de travail des salariés des sites et des réseaux et l’accord relatif à la déconnexion.
En ce sens, pour les salariés des réseaux, l’horaire de travail applicable est celui de leur affectation.
Pour les salariés des sites, les horaires fixes et variables conventionnels sont applicables.
Cette organisation du travail en distanciel ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le suivi du temps de travail se fera :
Pour les salariés des réseaux, via le système auto-déclaratif habituel ;
Pour les salariés des sites, via le système spécifique mis en place.
Article 4 : Réversibilité
La Caisse Régionale peut demander à un salarié de ne plus appliquer le travail à distance si ce dernier ne répond plus à l’un des critères d’éligibilité susvisés, sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours ouvrés.
Cette décision fera l’objet d’un écrit motivé et adressé par la DRH.
Au terme du délai de prévenance, le salarié devra reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place formelle du travail à distance.
Un changement d’affectation ou de poste de travail met fin de plein droit à la situation de travail à distance pré-acquise. La nouvelle demande devra alors être examinée par le nouveau manager.
Article 5 : La planification des jours
Les signataires rappellent leur volonté de fonder la bonne application du présent dispositif sur la responsabilité des managers et la confiance envers les salariés.
Le rythme de travail à distance s’inscrit dans une planification prévisionnelle des jours, partagé entre le collaborateur et le manager suffisamment à l’avance pour permettre leur étude et acceptation. En ce sens, le collaborateur devra en faire la demande trois (3) jours ouvrés avant.
Les managers pourront décider, pour le bon fonctionnement du secteur, de l’agence, du service ou de l’unité, de ne pas accorder de jours de travail à distance, notamment certaines semaines données (ex : période de congés, période d’activité spécifique…).
Afin de planifier ses jours en travail à distance, le collaborateur devra formaliser le jour souhaité via l’outil HR Access, qui sera alors validé ou refusé par le manager en fonction des contraintes de fonctionnement.
Article 6 : Le quota annuel de jours
Les signataires conviennent de la mise en place d’un quota annuel permettant d’allier la proximité recherchée avec les clients et le souhait légitime des collaborateurs de travailler au plus proche de leur domicile.
En ce sens, le nombre total de jours de travail à distance dont peut bénéficier le salarié est composé :
D’un socle de base auquel il peut prétendre ;
De jours supplémentaires en fonction de l’appartenance aux réseaux ou aux sites ;
Et de jours complémentaires liés à la distance (temps ou kilomètre) entre son domicile et son lieu de travail.
En raison des spécificités de leur métier, il est prévu une différenciation entre les salariés des réseaux et des sites :
RESEAUX
Socle Jours supplémentaires Nombre de Jours complémentaires en fonction de la distance Total
10 5 0 Moins de 30 kmMoins de 30 minutes
15
10 5 5 Moins de 30 kmEntre 30 et 45 minutes
20
10 5 8 Entre 30 à 50 kmou Entre 45 et 60 minutes
23
10 5 15 Plus de 50 kmPlus de 60 minutes
30
SITES
Socle Jours supplémentaires Nombre de Jours complémentaires en fonction de la distance Total
15 10 0 Moins de 30 kmMoins de 30 minutes
25
15 10 5 Moins de 30 kmEntre 30 et 45 minutes
30
15 10 8 Entre 30 à 50 kmou Entre 45 et 60 minutes
33
15 10 15 Plus de 50 kmPlus de 60 minutes
40
Le temps de trajet ou la distance kilométrique s’apprécient en kilomètre pour un trajet aller domicile-travail, via l’outil Artique de la Caisse Régionale.
Ces jours ne sont pas fractionnables et ne peuvent être pris que par journée entière.
Les salariés à temps partiel conventionnel ou contractuel bénéficient d’un quota adapté à leur temps de travail et à la distance domicile-travail, comme suit :
Pour les salariés des réseaux :
Temps partiel de travail
Zone 1 (Moins de 30 km ou moins de 30 minutes) Zone 2 (Moins de 30 km ou entre 30 et 45 min) Zone 3 (Entre 30 à 50 km, ou entre 45 et 60 min) Zone 4 (Plus de 50 km ou plus de 60 min)
De 80% à 84,9%
10 12 18 24
De 85% et 89,9%
12 14 20 26
De 90% à 94,5%
13 17 21 27
A partir de 95%
14 18 22 29
Pour les salariés des sites :
Temps partiel de travail
Zone 1 (Moins de 30 km ou moins de 30 minutes) Zone 2 (Moins de 30 km ou entre 30 et 45 min) Zone 3 (Entre 30 à 50 km, ou entre 45 et 60 min) Zone 4 (Plus de 50 km ou plus de 60 min)
De 80% à 84,9%
12 14 26 32
De 85% et 89,9%
14 16 28 34
De 90% à 94,5%
16 18 30 36
A partir de 95%
18 20 31 38
Les salariés à temps partiel en-dessous de 80% du temps de travail applicable dans la Caisse Régionale bénéficie du quota de 10 (dix) jours de travail à distance.
Article 7 : Pour les travailleurs bénéficiant d’une RQTH
Les salariés éligibles, reconnus en situation de handicap, ont accès au télétravail au même titre que les autres collaborateurs éligibles, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail.
Selon la spécificité des situations, des dérogations peuvent être accordées en concertation avec le manager, le collaborateur et la DRH.
Article 8 : Pour les salariées en situation de grossesse
Les salariées en situation de grossesse ont accès au télétravail au même titre que les autres collaborateurs éligibles.
Selon la spécificité des situations, des dérogations peuvent être accordées en concertation avec le manager, le collaborateur et la DRH.
Chapitre 4 – Dispositions générales
Article 1 : Durée et révision de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 01 janvier 2025 et institué pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Il cessera de produire ses effets à compter de sa date d’expiration. En aucun cas, l’accord ne pourra s’appliquer au-delà du terme prévu.
Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires. Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires devra être présentée par écrit, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Article 2 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application.
Article 3 : Publicité de l’accord
Le présent avenant sera, à la diligence de l'entreprise, adressé à la DREETS sous forme dématérialisée via la plateforme « TéléAccords », et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Amiens.
Fait à Amiens, le 25/10/2024
La Directrice Générale Adjointe de la Caisse Régionale BRIE PICARDIE
